As perguntas desse estudo buscavam elucidar como os indivíduos estão reagindo diante das mudanças do mundo do trabalho nas últimas décadas e se eles adotariam posicionamentos mais alinhados aos pressupostos do modelo de carreira tradicional, aos modelos emergentes ou, numa perspectiva mista, aos dois simultaneamente.
O estudo permitiu concluir que, apesar de a análise quantitativa inicial das respostas obtidas na survey, sugerirem maior alinhamento aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira, a análise mais apurada e a interpretação qualitativa dessas informações suscitou uma outra perspectiva.
Tomando-se exclusivamente os dados resultantes do questionário, a tendência de “discordância” identificada para as questões do primeiro bloco – que explorava pressupostos do modelo de carreira tradicional – e a plena “concordância” identificada para as questões do segundo bloco – pressupostos dos modelos de carreira emergentes - sugere o alinhamento dos participantes aos pressupostos dos modelos de carreira emergentes analisados, a saber: modelos de carreira proteana, carreira sem fronteiras, carreira inteligente e carreira caleidoscópica.
No entanto, a comparação das respostas do questionário entre si, e dessas com as percepções e depoimentos das profissionais entrevistadas, bem como com as referências teóricas examinadas na revisão da literatura, ofereceu uma segunda visão sobre o assunto.
Observou-se que, embora a leitura dos resultados do questionário indique um posicionamento mais “emergente” dos indivíduos frente a gestão de suas carreiras, a análise desses dados numa perspectiva comparativa – entre as respostas à survey, as entrevistas e a revisão da literatura - alertam para a existência de “zonas cinzentas” sobre alguns temas, que podem ser entendidas como questões nas quais os indivíduos deixam emergir sinais de indefinição, ambivalência ou mesmo contradição.
As informações obtidas indicam que os indivíduos pesquisados demonstram significativo alinhamento a alguns dos pressupostos do modelo tradicional de carreira, especialmente aqueles relativos às expectativas de estabilidade e segurança, progressão hierárquica e vertical, a manutenção da percepção de sucesso a partir de referenciais externos e tangíveis e a orientação por valores organizacionais e/ou de mercado na gestão de suas carreiras. Nesses aspectos, parecem manter um posicionamento conservador e reativo, frente às intrínsecas mudanças, imposições, oportunidades ou ameaças do ambiente de trabalho contemporâneo.
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Com relação aos construtos relativos ao autodesenvolvimento, desafio, adaptabilidade, mobilidade psicológica e autogerenciamento, percebe-se um posicionamento mais “emergente” - alinhado aos pressupostos dos modelos de carreira emergentes analisados - embora mais no campo da racionalidade e do discurso do que das ações e comportamentos. A importância do protagonismo pessoal e individual nas escolhas e decisões de carreira, bem como nos investimentos para o autodesenvolvimento e aprendizado contínuo é reconhecida pela maioria dos pesquisados. Da mesma forma, valorizam a mobilidade e adaptabilidade como ferramentas de sobrevivência, manutenção e desenvolvimento da empregabilidade. No entanto, não foi possível confirmar comportamentos e práticas que demonstrem que esses indivíduos estejam dedicando-se ao planejamento ativo de seus projetos de carreira ou empreendendo ações intencionais, objetivas e consistentes para sua construção e desenvolvimento.
Além desses, foram identificados alguns construtos sobre os quais percebe-se um posicionamento híbrido, alinhado simultaneamente aos pressupostos do modelo tradicional e dos modelos emergentes de carreira, numa perspectiva mista e/ou indefinida. Entre eles podem ser citados: 1) o equilíbrio - já que embora tentem preservar seus diferentes espaços de vida, e digam-se empenhados em equilibrar trabalho/não trabalho, os indivíduos ainda permitem expressiva superposição do trabalho sobre o não trabalho e demonstram ambivalência em relação aos limites a serem estabelecidos; 2) o networking – construto reconhecido e valorizado pela maioria dos pesquisados, mas para o qual não demonstram hábito e/ou habilidade, exercitando-o de forma imprecisa ou parcial, com foco mais intra do que extraorganizacional; 3) o autoconhecimento, orientação por valores próprios e know-why – considerando que identifica-se o desejo e intenção de apropriar-se do “destino” (gestão) da própria carreira, mas, simultaneamente, reconhece-se a falta de clareza dos indivíduos a respeito dos próprios valores, crenças, expectativas, “porquês” , desejos e demais aspectos capazes de alicerçar escolhas e decisões de carreira.
Tais evidências podem ser interpretadas sob inúmeros enfoques, assumindo possibilidades como: 1) o momento atual representa um processo de transição de um posicionamento tradicional para um posicionamento “emergente”, reafirmando as considerações de Bendassoli (2009) sobre o conceito de mudança e transição da modernidade para pós-modernidade, no qual se identifica a mudança, conservando, entretanto, as ambiguidades e tensões anteriores; 2) nem todos os indivíduos cumprem o percurso de mudança ao/no mesmo tempo e ainda percebe-se um significativo contingente mais alinhado a padrões tradicionais do que a padrões emergentes de gestão de carreira; 3) embora
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racionalmente os indivíduos tenham aderido aos pressupostos dos modelos emergentes - e assumam um “discurso emergente”- ainda não internalizaram, tais questões, nem as transformaram em ações e comportamentos efetivos na gestão de suas carreiras , mantendo-as mais no “discurso” do que na “ação”.
Power (2010) identificou as inovações táticas incluídas em conceitos mais recentes de gestão de carreira e alega que, embora essas inovações possam ser bem conhecidas e pareçam óbvias para estudiosos da carreira contemporânea, os indivíduos podem não ter reconhecido como as mudanças na dinâmica do emprego têm mudado tais táticas de gestão de carreira. Sugere, ainda, que muitos indivíduos podem não ter aceitado e/ou adotado essas novas táticas de gestão de carreira e que, provavelmente, são percebidas por muitos trabalhadores como algo que só será necessário se forem forçados a mudar de emprego.
Cabe, portanto, aprofundar o estudo dos “porquês” da existência dessas “zonas cinzentas”, buscando explicitar suas causa e motivos.
Pesquisas futuras e outros focos de análise, possivelmente poderiam revelar particularidades capazes de responder algumas das questões subjacentes a esse estudo, tais como: será que os profissionais mais jovens posicionam-se diferente dos mais velhos em relação a gestão de suas carreiras? As mulheres diferente dos homens? Os casados diferente dos solteiros? Os com formação na área de ciências humanas diferente daqueles com formação na área de ciências exatas? Os profissionais liberais diferentemente dos empregados?
Numa outra perspectiva, poderiam ser lançadas perguntas relativas à influência das práticas de gestão organizacional na transformação dos comportamentos dos indivíduos, frente à gestão de suas carreiras, entre elas: a flexibilização das relações de trabalho implicam, de fato, em maior mobilidade física e psicológica por parte dos indivíduos? A crescente exigência das organizações por novas competências impelem os indivíduos, de fato, ao autodesenvolvimento? As demandas de interação e colaboração nas organizações, de fato, incrementam as práticas de networking? As questões relativas a automatização e inserção das novas tecnologias de informação e comunicação exercem impacto nas escolhas de carreira?
Esses e outros estudos podem, sem dúvida, à luz de comportamentos reais de gestão de carreira, estabelecer a utilidade dos modelos atuais, como propõe Clarke (2008), bem como conceber novos paradigmas sobre as relações de trabalho e vida no ambiente contemporâneo.
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