Sob a ótica das ciências sociais empíricas existem três aproximações principais para compreender o comportamento e os estados subjetivos, sendo um deles “perguntar às pessoas sobre o seu comportamento, o que fazem e fizeram e sobre os seus estados subjetivos, o que, por exemplo, pensam e pensaram” (GÜNTHER, 2006, p. 201). De acordo com o autor, o levantamento de dados por amostragem ou survey assegura melhor representatividade e permite generalização para uma população mais ampla.
Dessa forma, considerando a necessidade de identificar comportamentos, atitudes e práticas relativas à carreira, parte do levantamento de dados foi realizado em formato de
survey, utilizando um questionário que pode ser definido como “um conjunto de perguntas
sobre um determinado tópico que não testa a habilidade do respondente, mas mensura sua opinião, seus interesses, aspectos de personalidade e informação biográfica” (YAREMKO et
al., 1986, p.186 apud GUNTHER, 2003, p. 2).
Survey é um procedimento para a coleta de dados primários a partir de indivíduos. Os dados podem varia entre crenças, opiniões, atitudes e estilos de vida, até informações gerais sobre a experiência do indivíduo, tais como gênero, idade, educação e renda¸ bem como as características de uma empresa, como lucro e número de funcionários. As surveys são usadas quando o projeto de pesquisa envolve a coleta de informações de uma grande amostra de indivíduos. (HAIR JR et al, 2005, p.157).
Ainda segundo Almeida e Botelho (2006, p. 90), o questionário “é um dos instrumentos mais importantes de coleta de dados em pesquisas quantitativas na área das ciências sociais”.
Para HAIR JR et al. (2005) pesquisadores geralmente estão interessados em dados sobre mais de uma característica da unidade de análise, ou seja, um conjunto de dados ou uma coleção de informações que descrevam diferentes fatos ou aspectos sobre ela. Segundo o autor, também é típico o interesse em estabelecer as relações entre essas características e, uma vez realizada a análise dos dados e gerados resultados estatísticos com sucesso, pode-se interpretar as questões específicas da pesquisa e/ou suas hipóteses, gerando novos conhecimentos sobre o tema.
Ainda segundo HAIR et al. (2005) para transformar dados em conhecimento o pesquisador necessita envolver-se com as diversas etapas do processo, desde a criação de um
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instrumento de coleta de dados , a própria coleta dos dados, sua codificação, verificação de erros, análise e interpretação. Conclui afirmando que “qualquer projeto de pesquisa que exija a criação e implementação de uma survey dará origem a dados primários” (HAIR JR et al, 2005, p. 98).
Nesta pesquisa, portanto, foram utilizados dados primários, ou seja, respostas ou informações originadas pelos próprios sujeitos estudados.
A elaboração do questionário foi realizada utilizando-se como referência as questões produzidas e testadas pelos diferentes autores nas escalas de mensuração dos respectivos modelos de carreira, conforme apresentado no capítulo da revisão da literatura.
Tomando-se em consideração ainda que “pode-se integrar, por exemplo, num mesmo estudo dados estatísticos, coletados via questionário, e incluir, concomitantemente, a análise de conteúdo de depoimentos colhidos através de entrevistas” (SANTOS, 2009, p. 120-156) , optou-se por buscar dados complementares, de natureza qualitativa, que agregassem maior amplitude e consistência ao processo de análise e interpretação dos resultados.
Dessa forma, foram realizadas duas entrevistas semiestruturadas com profissionais que atuam na área de gestão de carreiras, cujas questões exploraram quais comportamentos, práticas e percepções são predominantemente observados e reconhecidos por elas, em termos de gestão de carreira, durante seu exercício profissional.
O conteúdo obtido através do discurso das entrevistadas, combinado com as respostas ao questionário e a revisão da literatura sobre o tema fundamentaram a discussão e análise dos resultados do estudo.
A análise dos resultados buscou confirmar ou refutar pressupostos teóricos subjacentes aos conceitos e modelos que fundamentaram cada uma das hipóteses, utilizando-se a técnica de “adequação ao padrão” citada por Yin (2005) para estabelecer a relação entre os resultados e as proposições.
3.2.1 Questionário
A partir de escalas existentes, a saber: escala de sete itens elaborada por Baruch (2008) para medir a carreira proteana; escala de 13 itens desenvolvida por Briscoe e Hall (2005) para medir as duas dimensões da carreira sem fronteiras – orientação de carreira e mobilidade organizacional¸ escala de 15 itens desenvolvida por Sullivan, Forret, Carraher e Mainiero (2009) para medir os três parâmetros da carreira caleidoscópica – know why, know how e
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know whom – e levando em consideração a forma de abordagem utilizados por elas, bem
como os construtos a serem mensurados, elaborou-se novas afirmações e/ou adaptou-se as questões originais para os fins do presente estudo.
O questionário foi estruturado de forma que os construtos selecionados como objeto de investigação – apresentados no apêndice 1 - fossem abordados nas diferentes afirmações, sendo cada um deles foco de mensuração em pelo menos uma das questões do questionário, como demonstrado
Foram elaboradas 18 questões relacionadas aos construtos do modelo tradicional de carreira e 19 questões relacionadas aos construtos dos modelos emergentes de carreira – carreira proteana, sem fronteiras, inteligente e caleidoscópica, conforme formulário apresentado no apêndice 2.
Na literatura pesquisada não foram identificadas escalas ou formas de mensuração para os construtos do modelo tradicional de carreira, a partir do que foram concebidas e estruturadas afirmações que pudessem mensurar percepções e comportamentos a ele relacionados, cuja fundamentação foi a revisão de literatura sobre o tema.
Cada afirmação do questionário estabelece relação direta com um dos construtos, buscando não só identificar nos respondentes percepções e/ou comportamentos relacionados a cada um deles, como também permitir a associação dessas respostas aos modelos de carreira aos quais cada construto pertence.
Foram apresentadas 37 afirmações sobre percepções e comportamentos de carreira, para as quais os alunos elegeram uma opção de resposta dentre cinco possibilidades: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem concordo, nem discordo; (4) concordo e (5) concordo totalmente. A opção pelo formato de escala para o formulário de coleta de dados deu-se a partir da realização de um grupo de teste, no qual parte dos respondentes podia optar entre as cinco alternativas descritas e a outra parte apenas por três alternativas: “sim”, “não sei” e “não”. Nessa ocasião, significativo número de respondentes sinalizou a necessidade de maior flexibilidade de opções de resposta, o que fundamentou a escolha pela escala com cinco opções.
As afirmações foram distribuídas em dois blocos. No bloco 1 as questões exploraram percepções e comportamentos alinhados aos padrões do modelo de carreira tradicional e no bloco 2 as percepções e comportamentos alinhados aos padrões dos modelos de carreira emergentes (Carreira Proteana, Sem Fronteiras/Inteligente e Caleidoscópica).
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3.2.2 Entrevistas
A escolha das entrevistadas deu-se a partir de indicação de profissionais do mercado e do meio acadêmico, dada sua larga e específica experiência como gestoras de processos de gestão de carreira - para pessoas físicas e jurídicas - e por aceitarem oferecer seus depoimentos para compor a presente pesquisa, no período em que a mesma foi realizada.
São apresentados a seguir resumos sobre a formação e experiência de cada entrevistada. Por não ser relevante para o estudo identificar qual das profissionais deu cada depoimento, adotaram-se as designações “entrevistada 1” e “entrevistada 2” .
A entrevistada 1 é graduada em Estatística pela UERJ, possui MBA Executivo pelo COPPEAD e formação em Coaching pela Columbia University. É consultora, coach, sócia de empresa especializada em coaching, orientação de carreira e desenvolvimento de líderes, palestrante, idealizadora de blog especializado na área e professora convidada da UFF/LATEC, FGV/EBAPE e UFRJ/COPPEAD. Atua como diretora na Associação Brasileira de RH/RJ e junto a Endeavor como mentora de empreendedores. Com mais de 20 anos de experiência, ocupou posição de Diretora Superintendente de RH da L´Oréal Brasil, tendo, também, trabalhado em empresa como DBM, Rexam South America, Claro, Nortel Networks e AmBev.
A entrevistada 2 é Psicóloga, Coach, ampla experiência em Recursos Humanos desenvolvida ao longo de mais de 29 anos em empresas, desempenhando funções gerenciais. Atuação em Recrutamento e Seleção, Programas de Desenvolvimento para Gerentes, Executivos, Cargos Técnicos Estratégicos e Operacionais, Gestão por Competência, Mapa de Carreira, Orientação de Carreira - Outplacement, Executive Coaching, Clima Organizacional, Programas “Trainee” e Estagiários. Desenvolveu projetos para clientes como CSN, Unimed, Michelin, Tim, Schlumberger, Vivo, Sobremetal, Vetco Aibel, Devon, Aga, TBG, El Paso, Cônoco do Brasil, Siemens, Nókia, Ge Brasil, Billiton, Opportunity, Wmc Mineração, Bombardier, Bayer do Brasil, Cia de Petróleo Ipiranga, Gillette do Brasil, Castrol, Voluntária do Projeto Recolocarh da ABRH. Qualificada pelo CPP, INC para uso e aplicação do MBTI® - Myers Briggs Type Indicator e Certificada em Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Estudante da Escola Paulista de Psicodrama – SP em Análise Psicodramática – Formação em 2013. Diretora Executiva da Ability – Recursos Humanos
Considerando que tais profissionais, em sua atividade cotidiana, interagem com inúmeros indivíduos com fins de orientação de seus processos de carreira e/ou dos processos organizacionais a eles relacionados, entendeu-se que as mesmas detinham uma percepção
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acurada sobre o fenômeno, numa perspectiva mais ampla, de grupo, capaz de oferecer subsídios para compor um cenário mais geral sobre a questão, enriquecendo a análise qualitativa dos resultados.
As entrevistas foram compostas, inicialmente, por seis questões cujos focos foram: sua percepção sobre as mudanças no mundo do trabalho e seus impactos sobre os indivíduos, comportamentos e práticas de gestão de carreira na atualidade e seus comentários sobre o tema, diante do confrontamento de alguns resultados evidenciados nas respostas dos alunos ao questionário. A transcrição das entrevistas são apresentadas nos apêndices 3 e 4.