O clima organizacional está relacionado ao modo de pensar dos parceiros de uma empresa e do seu comportamento no ambiente profissional. Em outros casos, o clima pode relacionar-se à maneira de pensar de fornecedores, clientes internos e externos, ou seja, todos que de alguma forma mantiverem contato com a empresa.
O clima pode ser enxergado como os sentimentos que as pessoas têm e a maneira como eles interatuam entre si, com os clientes internos ou externos (CHIAVENATO, 2010). Esses sentimentos aparecidos podem estar direcionados a estados de contentamento ou descontentamento dos empregados, o que ecoa, outra vez, em seu rendimento e na sua forma de pensar sobre a organização. Logo, torna-se crucial darmos o devido destaque ao clima organizacional, porque ele influencia, e muito, na motivação dos colaboradores na empresa. Isso ocorre porque o clima organizacional relaciona-se à maneira de pensar das pessoas sobre a empresa, mas, caso as pessoas o enxerguem como um ambiente ruim, acreditamos que certos fatores acabarão influenciando a motivação desses parceiros, além dos seus desempenhos nos cargos.
É compreensível que, de tempos em tempos, o clima seja avaliado, para que os superiores possam viver expectativas de que sua equipe esteja no caminho certo na busca dos melhores resultados para a empresa. Acreditamos que o psicopedagogo seria a pessoa com maior habilidade para estar envolvido neste ambiente.
Portanto, a avaliação se faz necessária para que a empresa decida se deve ou não investir em questões que estão sendo bem captadas por alguns parceiros, ao contrário de outros, que foram mal avaliados, consequentemente atrapalhando o clima empresarial. Como exemplo, podemos citar alguns fatores positivos e negativos percebidos na avaliação do clima. Fatores positivos: valor salarial, autonomia, relacionamento com os colegas e o com seu superior. Fatores negativos: coação, falta de identificação com o cargo, desvalorização profissional.
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Muitos outros fatores poderão ser elencados nessa linha de pensamento. Contudo, vai depender da organização e dos sujeitos que estão envolvidos no clima organizacional.
Como já mencionamos, o clima organizacional está vinculado ao ambiente dentro da empresa e se refere ao grau de motivação dos empregados.
O clima é elevado e alto em situações que fornecem satisfação das questões pessoais e no processo de elevação da moral. É baixo e inadequado em situações que provocam desilusão e fracasso. Em se tratando de uma empresa, as pessoas precisam estar preparadas para lidar com grandes oscilações que poderão ocorrer durante o dia no seu ambiente e, não necessariamente, a cada dia, cabendo aos gestores estar atentos e ligados na movimentação de seu pessoal. A pesquisa de clima constitui-se numa ferramenta estratégica para a empresa, devendo ser preparada de acordo com cada estrutura que for realizada. Normalmente, o responsável pela área de recursos humanos fica encarregado da criação dos dados, atuando com os gerentes de departamentos para promover a pesquisa. Antes, porém, cabe aos gestores, esclarecer de forma detalhada aos membros da equipe de trabalho o principal objetivo dessa pesquisa. A ideia seria evitar que os indivíduos que participassem da pesquisa se sentissem forçados ou constrangidos.
Contudo, assim que terminar a pesquisa de clima organizacional, é de suma importância que os gestores possam dar um retorno aos membros que participaram e o que foi percebido pelos avaliadores. Quando realizamos uma pesquisa dentro da organização, buscamos transparência nas perguntas e respostas, pois a pesquisa de clima na organização costuma gerar em cada um dos participantes uma expectativa muito grande do que foi revelado e, além disso, o próximo passo a ser realizado a partir dos dados encontrados na pesquisa.
Outro ponto a destacar na pesquisa seria em relação à discrição de quem está respondendo. Hoje em dia, com novas tecnologias, vários programas são desenvolvidos para a pesquisa de clima, evitando a identificação dos participantes e criando uma expectativa de confiabilidade nos resultados.
Motivação
Em consequência do assunto que acabamos de tratar, relacionado ao clima organizacional, trataremos de conceituar e tecer alguns comentários sobre motivação,
tema esse, alinhado aos comportamentos organizacionais. Logo, relaciona-se à maneira como um indivíduo executa uma ação. E o que levaria um sujeito a fazer alguma coisa?
O clima organizacional tem influência direta no comportamento dos colaboradores da organização, podendo interferir nos níveis de motivação e satisfação no trabalho. É o reflexo do estado de espírito ou do ânimo dos indivíduos, que predomina numa organização em determinado período.
O clima organizacional está profundamente relacionado com o grau de motivação de seus colaboradores. Quando ocorre um aumento da motivação entre os indivíduos, o clima organizacional se eleva e traduz-se em relações de prazer, animação, interesse, colaboração etc., todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou determinação de empecilhos à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, demonstrando estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a um estado de agressividade, tumulto, inconformismo, típicos de situação em que os membros se digladiam abertamente com a organização, como nos casos de greves.
O ambiente de trabalho atual é, para dizer o mínimo, tentador. O sucesso das organizações e dos indivíduos que as fazem trabalhar não vem fácil. Essa era de contrastes abre a porta para a criatividade na administração. Os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam as vontades dos profissionais, tanto no trabalho quanto sob o ponto de vista pessoal.
Pessoas devem buscar atingir objetivos com vistas à satisfação de suas necessidades. Numa organização, o jeito como o profissional for desempenhar suas atividades decorrerá de sua motivação (MULLINS, 2004).
Percebemos, então, que a motivação interfere internamente na empresa e está relacionada ao comportamento dos colaboradores, influenciando o clima organizacional. Cabe ao psicopedagogo criar estratégias cotidianamente no sentido de manter os colaboradores motivados, o que não é muito fácil. Os problemas fazem com que as pessoas acabem por se desequilibrar emocionalmente. De qualquer forma, quando se trata do trabalho do indivíduo, ele escolhe muitas vezes como vai se relacionar em determinados momentos com colegas para evitar correr algum tipo de risco na empresa que o leve a ser demitido.
O fato de a motivação estar ligada ao comportamento não significa que poderá acontecer. Dependerá do incentivo e da forma percebida por ele no seu ambiente de trabalho.
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As pessoas esperam alcançar alguma coisa, mas somente o sujeito sente e percebe ao seu redor a motivação, pois grande parte da motivação do ser humano se encontra embaixo do nível do consciente (MARRAS, 2011). Quando um superior hierárquico conhece os membros de sua equipe, consegue desenvolver um trabalho de qualidade à base de orientações.
Se a motivação não é uma constante, entendemos que seja necessário o mapeamento das expectativas dos colaboradores na empresa, pois é natural que acabem, hora ou outra, sentindo-se insatisfeitos na realização de suas tarefas. Por isso, o trabalho é contínuo. Deve-se impulsionar sempre que possível o colaborador para que mantenha um alto grau de motivação e atinja as metas e os melhores resultados na organização.
A motivação é intrínseca. Portanto, ninguém motiva ninguém. Os profissionais que gerenciam a empresa podem estimular o indivíduo e, com isso, certificar-se de que as tarefas estão sendo realizadas de modo assertivo pelo trabalhador comprometido com o papel que está desempenhando.
Fomos buscar em dois dos principais teóricos da motivação, Abraham Maslow e Frederick Herzberg, o que leva os indivíduos a executar uma ação. Todavia, sabemos que são várias as teorias motivacionais existentes que poderiam ser analisadas. Fiquemos com essas duas para uma melhor compreensão de nosso trabalho.
Segundo Chiavenato (2005, p. 273), um dos principais desafios encontrados nas empresas é motivar as pessoas: “A motivação significa o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de também satisfazer objetivos individuais”. Sinaliza também que a motivação está atrelada à direção (objetivos), força do comportamento (esforço), permanência e perseverança (necessidade).
Conhecida como uma das teorias mais antigas, da década de 50, a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow relaciona-se com as necessidades do ser humano. Distingue dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. As primárias, que formam a base da pirâmide, são as fisiológicas e de segurança, conhecidas como as necessidades mais baixas na hierarquia. Fisiológicas (sobrevivência) – sede, fome, sexo. Segurança (ameaça real ou imaginária) – aposentadoria, casa própria, salário.
As secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de autorrealização, que compõem o topo da hierarquia. Afetivo-social – estar presente em um grupo,
vontade de amar e ser amado. Estima – status, desejo de ser reconhecido, prestígio. Autorrealização – estar envolvido em atividades desafiadoras.
Para Maslow, ao passo que as necessidades mais baixas forem sendo satisfeitas, vão sendo substituídas pelas mais altas. Os indivíduos podem subir e descer sempre que acharem convenientes. Ex.: o sujeito está desempregado, não adianta pensar em ter prestígio.
A teoria de Herzberg, da década de 1960, evidenciou a satisfação para preparar a sua teoria. Para Herzberg, são dois fatores que elucidam o comportamento do indivíduo na empresa: Higiênicos e Motivacionais.
Fatores Higiênicos residem no ambiente profissional, considerados extrínsecos aos indivíduos. Nessa camada, podemos identificar: relacionamento com colegas, salário, benefícios sociais, condições físicas de trabalho. Fatores higiênicos, se estiverem presentes, podem deixar de causar insatisfação aos indivíduos, entretanto não causam satisfação.
Fatores Motivacionais são intrínsecos. Estão relacionados aos sentimentos de autorrealização e reconhecimento. Se existirem, podem causar satisfação; se não existirem, não oferecem satisfação, entretanto não causam insatisfação.
As razões pelas quais cada sujeito se coloca numa determinada movimentação na procura de algo almejado não devem ser notadas de maneira única. Na motivação, os indivíduos precisam ter um motivo para satisfazer as suas necessidades. Mantê-los em constante motivação é uma tarefa das mais difíceis, haja vista as diversas mudanças que ocorrem no cenário interno e externo da organização.
Em última análise, todas as informações apresentadas sobre clima organizacional até o momento nos levam a associá-lo ao lado sentimental/emocional de grupos, que sofre grande influência da cultura organizacional. Todavia, vale frisar que clima e cultura são duas coisas diferentes. O clima está dentro da cultura. A cultura possui um conceito mais extenso. Como já discutimos, ela não se modifica tão facilmente como o clima na organização. Cada vez mais percebemos que um trabalho bem estruturado da psicopedagogia poderá levar a empresa à longevidade.