O primeiro tem como objetivo melhorar a qualidade de vida e criar habilidades individuais, visando à construção do conhecimento profissional, levando-se em consideração o atingimento de sonhos e bem-estar dos sujeitos. Alguns exemplos:
» rotação de cargos: é a movimentação de pessoas em vários cargos na empresa, com a finalidade de elevar o seu saber, sua capacidade e sua habilidade. Todavia, poderão ocorrer de duas formas: horizontal – transferência por um curto espaço de tempo. Ex.: empregado que buscará habilidades em outras posições, porém diante da mesma hierarquia; vertical – por uma promoção provisória de tempo. Ex.: gestor que se afastou para gozar um período de férias e será substituído por outro empregado bem qualificado;
» estudo de caso: o sujeito se depara com uma questão, a qual deve ser avaliada e resolvida. É possível diagnosticar uma questão verdadeira ocorrida na empresa, ajudando a criar habilidades convincentes para uma melhor decisão e comunicação entre os colaboradores. As experiências do passado poderão ser consideradas exercícios, independentemente se realísticos ou não, para determinado fim. Esse tipo de trabalho visa também aumentar a possibilidade dos debates entre colaboradores e gestores;
» jogos de empresa: grupos de equipes competindo entre si, buscando as melhores decisões sobre questões reais ou preparadas pela organização. Preparados intencionalmente para gestores, os jogos são voltados para os negócios da empresa, chegando até a fase de obtenção dos melhores resultados. A competitividade é algo presente em todos os momentos de quem participa. Os jogos servem para medir o grau de descontrole dos participantes. A habilidade de cada um é testada, tendo como uma das principais metas o foco nas perspectivas do jogo;
» programa de trainees: estruturar indivíduos num espaço maior de tempo. Um estágio preparado de forma planejada, recebendo orientações contínuas, normalmente por um gestor com grande conhecimento específico, faz parte de atividades programadas, mas são avaliados e monitorados continuamente em função do seu desempenho. Pessoal graduado ou em processo de finalização do curso;
» programas de estágio: preparação de colaboradores com estudo de nível superior ou técnico, tem como benefícios o menor custo a ser desembolsado e a oportunidade de criar profissionais que se pareçam com a organização. Algumas empresas veem o estagiário como mão de obra barata e, por isso, contratam. Essa forma de trabalhar é absurda de aceitar. No entanto, grande parte das organizações enxerga de modo diferente, já que existe a possibilidade de estar moldando esse profissional de acordo com a sua cultura organizacional;
» programa de integração de novos colaboradores: chegada de novos colaboradores na empresa. A ideia é não esmorecer, evitando que caia a produtividade, mantendo um nível alto de motivação e diminuindo a rotatividade de pessoal no início.
Poderão criar métodos de desenvolvimento fora do cargo também. Exemplo:
Tutoria: empregados que desejam galgar patamares cada vez mais altos recebem no ambiente organizacional apoio interno e advogados de executivos da alta gestão. O desenvolvimento na carreira solicita que tenham ajuda de equipes influentes da empresa que decidam os objetivos que serão alcançados, preferências e padrões.
Chamamos de tutoria quando um gestor desempenha um papel ativo ao orientar um sujeito em sua carreira. Assim como um técnico avalia, verifica e tenta aumentar o desempenho dos seus parceiros, o tutor pode fornecer um direcionamento hierárquico empresarial, liderar, gerir, fazer críticas e dar opiniões para contribuir com o crescimento do colaborador. Tutores ou mentores são gestores que se lançam para cooperar com os indivíduos mais novos para lhes oferecer um sistema de assistência e amparo político e ao mesmo tempo profissional.
Aconselhamento de funcionários: o gestor fornece aconselhamento no sentido de ajudar o empregado no desempenho de sua função. O aconselhamento é próximo do que ocorre na tutoria, mas diferente em um ponto. O aconselhamento acontece quando se verifica alguma dificuldade de desempenho e o foco do certame está relacionado com o método disciplinar. Quando um colaborador demonstra ter um comportamento incoerente com o ambiente profissional (faltas, atrasos, insubordinação) ou não consegue desempenhar a função de forma a satisfazer a produção, o gestor deve interromper. Mas, antes da interrupção, é fundamental que o gestor constate nitidamente o problema. Caso
UNIDADE III │ MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES ORGANIZACIONAIS
o problema de desempenho esteja ligado à capacidade do empregado, o esforço do gestor muda completamente, passando a ser o de auxílio para buscar programas de treinamento ou de desenvolvimento.
O segundo diz respeito a quantidades de atividades durante a trajetória do sujeito que fornecerão possibilidades de alcançar o sucesso na carreira. O desenvolvimento da carreira de uma pessoa ocorre diante de suas tomadas de decisões e escolhas. Devemos então pensar que, além de ser uma responsabilidade direta do colaborador, representa uma aptidão deste.
Alguns exemplos:
Centros de avaliação – local onde são utilizadas técnicas específicas para a descoberta de talentos, exercícios direcionados, simulações, jogos de empresa. Testes psicológicos – os resultados obtidos nesses testes servem para que o indivíduo possa compreender melhor a sua volta, suas habilidades e aquilo que possa lhe interessar.
Avaliação do desempenho – em conformidade com o desempenho alcançado pelo colaborador de forma individual ou em grupo, de acordo com o que está sendo traçado.
Projeções de promovabilidade – análises realizadas pelos gestores em relação aos rendimentos dos subordinados, para uma possível identificação daqueles que possuem chances de crescer na organização.
Planejamento de sucessão – evidencia o preparativo de indivíduos para cargos mais altos na empresa na medida em que vão se tornando vagos. Os parceiros são convidados a participar de um processo de seleção e, de acordo com o seu desempenho, vive uma expectativa de ocupar determinado cargo.
No terceiro, é um programa aparelhado, que mostra o caminho que cada indivíduo seguirá dentro da organização. Informa as competências necessárias para cada cargo da hierarquia e o que a empresa espera do indivíduo naquele cargo.
Para Dessler (2014, p. 235):
É o processo deliberado por meio do qual alguém se torna consciente de competências pessoas interesses, conhecimentos, motivações e outras características; adquire informações sobre oportunidades escolhas; identifica as metas relacionadas à carreira, e estabelece planos de ação para atingir objetivos específicos.
As transformações pelas quais o mundo vem passando, a evolução dos sistemas de informação, a crise na economia, a mulher buscando um lugar de destaque em cargos de gestão foram alguns dos fatores que ajudaram a impulsionar o indivíduo e a torná-lo cada dia mais competente. O sujeito deve procurar caminhos que o levem a atingir o sucesso profissional, e não ficar aguardando a organização se manifestar. Percebemos, na atualidade, que o fato de não ficar tão dependente da empresa para se desenvolver, e sim de si próprio, acaba por formar indivíduos mais bem preparados e em condições de tomar as melhores decisões dentro do mercado de trabalho.
Loudon e Stumpf (1982) descrevem as etapas de um planejamento individual de carreira:
1. autoavaliação;
2. estabelecimento de objetivos; 3. identificação das oportunidades; 4. plano de ação;
5. implementação.
Portanto, faça uma reflexão sobre si, verifique seu comportamento e suas atitudes. Procure esgotar todas as suas qualidades e o que poderia ser feito para melhorar. Reflita sobre sua profissão e aonde quer chegar, mantenha um foco. Estude a necessidade de se qualificar mais, participar de algum treinamento, aprender uma nova língua ou novas ferramentas de tecnologia que possibilitem outra forma de se comunicar. Realize um comparativo sobre a experiência que tem e o plano de carreira oferecido pela organização. Por fim, após executar seu planejamento de carreira, avalie os resultados alcançados e esteja preparado para modificá-lo, caso haja necessidade.