Aumentar o conhecimento das pessoas. Informações sobre a empresa,
seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras, regulamentos e seus
clientes.
Desenvolvimento de
habilidades
Melhorar as habilidades e destrezas.
Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos,
máquinas e ferramentas.
Desenvolvimento de
atitudes
Desenvolver/modificar comportamentos.
Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e
sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Desenvolvimento de
conceitos
Elevar o nível de abstração.
Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos
globais e amplos.
Fonte: Chiavenato (1999, p. 295).
Em função do treinamento e do desenvolvimento, os colaboradores vão aprendendo novas habilidades, criando atitudes, mudando o seu comportamento e aumentando cada vez mais os conceitos abstratos.
Na maior parte do tempo, as empresas utilizam diferentes tipos de mudanças de comportamento no mesmo instante em seu planejamento de treinamento. Criando habilidades nos indivíduos, eles estão repassando informações e estimulando desenvolvimento de conceitos e atitudes igualmente. Um número bem superior de estruturas de treinamento busca modificar as atitudes conservantes do indivíduo para ágil e eficiente, melhorando assim o bem-estar do grupo e sua produtividade.
O treinamento é um processo repetitivo e continuado que apresenta quatro etapas: » diagnóstico: é o arrolamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser pretéritas, atuais e porvindouras. Está relacionado às dificuldades profissionais dos indivíduos. Logo, à forma como o indivíduo deveria saber realizar e o que ele de fato consegue fazer. Quando o treinamento descobre essas necessidades e dificuldades e consegue anular, ele se torna favorável ao colaborador, para a empresa e, principalmente, para o consumidor. Se isso não ocorrer, representará desperdício de tempo. O treinamento precisa ser realizado de maneira direta, consecutiva e regular;
» desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. O programa de treinamento pode estar alinhado às estratégias da empresa. Terceirizar treinamento, por meio de pacotes de sistemas, nem sempre resolve os problemas da organização. De acordo com as necessidades empresariais e dos parceiros, deve-se criar critérios específicos de forma a estabelecer o grau de satisfação esperado. A forma de adequar o que foi investimento com o que se espera de retorno é conhecida como treinamento pensando em resultados. Como meta, posteriormente confrontá-los é fundamental;
» implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. Duas técnicas consideradas mais utilizadas para repassar e espalhar informação de qualidade. Leitura é uma forma de se comunicar em que o educador ministra verbalmente o conteúdo para uma equipe de pessoas. Os participantes apenas ouvem o professor, além de ser por determinado tempo já programado. A grande dúvida seria quanto ao fato de os participantes não poderem falar durante a apresentação, causando um problema maior para os que tiverem alguma dúvida com o tema aplicado pelo educador. Portanto, o material deverá ser bem trabalhado, criando um grau de motivação entre os ouvintes para valer a pena. Instrução programada, técnica de aprendizagem sem a presença do educador. Os treinandos precisam responder perguntas cujas respostas poderão ser: certo ou errado, verdadeiro ou falso, múltipla escolha. Poderá ser realizado
home office. Esta seria uma vantagem, entretanto não apresentaria as
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» avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. Essencialmente, podemos verificar se o planejamento de treinamento apoia as necessidades para as quais foi estruturado. Soluções como as nomeadas a seguir devem auxiliar a tomada de decisão da programação de treinamento. As reprovações e resquícios acabaram? Os impedimentos foram retirados? Os gastos de laboração por departamento foram reduzidos? Os colaboradores estão mais felizes e produzindo cada vez mais? A empresa conseguiu atingir seus objetivos ligados à alta e à média direção? Sendo assim, conseguindo responder às indagações anteriores o planejamento de treinamento terá sido um sucesso.
Figura 2. O processo de treinamento.
Necessidades a satisfazer • Diagnóstico da situação • Objetivos da organização • Competências necessárias • Problemas de produção • Problemas de pessoal • Resultados da Avaliação de Desempenho Desenho do treinamento • Decisão quanto à estratégia • Programação do treinamento: • Quem treinar • Como treinar • Em que treinar •Onde treinar •Quando treinar Condução do treinamento • Implementação ou ação • Condução e aplicação do programa de treinamento por meio de: • Gerente de linha • Assessoria de RH • Por ambos • Por terceiros Avaliação dos resultados •Avaliação e controle • Monitoração do processo • Avaliação e medição de resultados • Comparação da situação atual com a situação anterior • Análise do custo-benefício Fonte: Chiavenato (1999, p. 299).
Desenvolvimento de pessoas
Grande parte das empresas, e podemos incluir multinacionais, trabalham com processos e colaboradores de maneira desordenada. Recebiam informações desconexas e geravam, por sua vez, novas informações totalmente desatualizadas, ocorrendo certo grau de insatisfação.
Implantar sistemas de integração de gestão, criando um planejamento estratégico para aumentar competências e alcançar mercados, são situações que poderão mudar todo esse perfil na empresa.
O indivíduo é uma das principais razões pelas quais a efetivação de mudanças poderá cometer um erro em busca de seus objetivos e maiores benefícios. Para ultrapassar essa barreira, as organizações necessitarão utilizar metodologias e práticas de eficiência no controle das mudanças.
Na prática, as empresas necessitam criar ambientes apropriados às modificações, levando seus colaboradores a adotar formas diferentes de realizar negócios. A empresa torna-se eficiente quando informações e mudanças de qualidade são entendidas e compartilhadas (RIBEIRO, 2006).
Assim sendo, ficam mais visíveis as vantagens competitivas, e se consegue significativos avanços no desempenho de processos e dos grupos de trabalho. O impacto dessa melhoria aparece por meio do grau de satisfação dos consumidores. Pensando em Ribeiro (2006, p. 27), os executivos devem ser preparados para fazer:
» levantamentos de riscos;
» desenvolvimento de lideranças; » planos de comunicação;
» alinhamento organizacional;
» transferência de conhecimento aos demais; » educação e capacitação;
O desenvolvimento de pessoas está mais voltado para a expansão da capacidade intelectual do parceiro e propõe um caminho relacionado ao futuro, e não somente visando à função atual. Devemos acreditar que os empregados, num percentual total, precisam se desenvolver. Num levantamento tradicional, o desenvolvimento de gestores era direcionado de forma particularizada apenas para uma minoria, somente os níveis superiores. Com o passar do tempo, os níveis hierárquicos foram diminuindo, e os colaboradores começaram a ter um comprometimento nos objetivos de suas funções, além de uma preocupação com os consumidores e a qualidade dos serviços prestados (CHIAVENATO, 2009). Há tempos, as empresas passaram a determinar, de todos os colaboradores, inovações quando o assunto era capacidades, habilidades e conhecimentos.
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Figura 3. As forças positivas e negativas no processo de mudança.
Forças Positivas (de apoio e suporte)
✓Necessidade dos clientes ✓Oportunidades do mercado ✓Novas tecnologias mais sofisticadas
✓Concorrência feroz
✓Novas demandas sociais e culturais ✓Culturas organizacionais
adaptativas
Forças Negativas (de oposição e resistência)
✓Acomodação dos funcionários ✓Hábitos e costumes da organização ✓Dificuldade de aprender novas técnicas
✓Falta de visão e de percepção do ambiente
✓Velhos paradigmas culturais ✓Culturas organizacionais
conservadoras
Fonte: Chiavenato (1999, p. 322).
O desenvolvimento de pessoal relaciona-se com três áreas de grande circulação. Em primeiro lugar, a educação, que é a forma como o sujeito aprende, preparando-o para exercer no futuro responsabilidades na função ocupada. Em segundo, o treinamento, que são as experiências adquiridas com a permanência na função atual na empresa. Possibilita o aumento da velocidade em realizar determinadas tarefas, aumentando a sua performance. E, em terceiro, o desenvolvimento, que são experiências vividas sem a necessidade de estarem relacionadas à função atual, mas que criem condições para o desenvolvimento profissional.