Competências como atributo e como comportamento

Os diferentes paradigmas organizacionais e a sua óptica sobre as relações entre o indivíduo e o trabalho apresentam-nos diferentes definições de competência centradas em aspectos distintos (Sandberg, 2000).

Neste contexto, as competências são conceptualizadas como atributos do indivíduo, englobando os seus conhecimentos, atitudes, capacidades e aptidões que influenciam o seu desempenho em interacção com os objectivos de produtividade de uma dada organização. Parry (1998) enquadra o conceito numa associação de conhecimentos, atitudes e capacidades que influenciam o desempenho de uma tarefa ou função podendo ser medidas e comparadas com padrões estabelecidos e ser melhoradas através de momentos de formação e desenvolvimento. Neste contexto, as competências estão relacionadas com desempenho qualificado.

Na literatura é possível distinguir dois tipos de abordagem. Por um lado, as competências são perspectivadas como qualidades e denominadas de inputs e, por outro, consideradas como o resultado de uma actividade (um comportamento, um

output) (Rowe, 1995; Hoffmann, 1999).

Entendidas como atributos, as competências são responsáveis por um desempenho de nível superior, compreendendo aspectos tais como traços de personalidade, aptidões, conhecimentos e auto-imagem (McClelland, 1973). O que significa que são as características de cada um que definem o desempenho profissional ou que ajudam nos esforços dos indivíduos quando desenvolvem determinada tarefa, não se confundindo com o próprio desempenho.

Nesta perspectiva, encontramos frequentemente estudos da linha americana que focam o sistema de educação-formação como o principal responsável por fornecer e munir os indivíduos a nível de competências. Nesta linha de análise, o sistema de educação-formação deverá capacitar os alunos para o desempenho competente de determinadas funções ou tarefas assim como, para a própria adequação do indivíduo ao posto de trabalho. Esta abordagem tem como consequência o planeamento e desenvolvimento de currículos de aprendizagem. Os currículos são delimitados e baseados na identificação dos atributos básicos necessários a uma performance competente ou, por outras palavras, atributos que reflectem os comportamentos de trabalho definidos como competentes (Woodruffe, 1993). Parte-se da seguinte questão: “o que é que faz com que um desempenho possa ser encarado como

competente?”. Na opinião de Rowe (1995) esta perspectiva adequa-se melhor no caso de funções complexas.

Entendendo as competências como desempenho ou como o resultado qualificado, dito “competente” (Rutherford, 1995), a literatura europeia tem incidido sobre os padrões que permitem avaliar o afastamento do desempenho efectivo dos padrões requeridos para que esse desempenho seja considerado competente.

No âmbito de estudos focados na teoria (ou seja, tomando como referência os atributos do indivíduo) podemos destacar a perspectiva utilizada nos sistemas de educação-formação.

Numa abordagem mais prática das competências, na perspectiva da gestão, os comportamentos no local de trabalho são alvo de estudo.

Numa orientação integradora, Spencer & Spencer (1993) comparam as competências a um iceberg, sugerindo um modelo de análise que abrange os comportamentos/desempenho e as características e atributos dos indivíduos. A parte visível do iceberg seria o desempenho e a parte oculta, as características e atributos dos indivíduos (auto-conceito, atitudes, valores, motivações). Na mesma linha, Hoffmann (1999), conceptualiza a competência em três dimensões: o comportamento observável, o resultado do desempenho (padrão de qualidade) e os atributos do indivíduo.

O comportamento observável refere-se ao resultado do processo de aprendizagem o que implica que as empresas devem treinar as pessoas para a obtenção de desempenhos desejáveis. Estes são descritos como competências que devem ser alvo de observação e avaliação. O padrão de qualidade evidencia o nível mínimo de desempenho aceitável. Os atributos do indivíduo são o conhecimento, as capacidades e habilidades, no fundo os inputs que permitem produzir desempenhos ditos competentes.

Numa revisão da literatura, Civelli (1999), destaca três abordagens ao estudo das competências, correspondentes a três tradições diferentes. A teoria de McClelland, de tradição norte americana, defende a perspectiva das competências como características fundamentais do indivíduo. A tradição francesa, representada pelos estudos de Levy-Leboyer, associa as competências com atitudes, traços de personalidade e conhecimento adquirido. Por fim, a perspectiva preponderante do Reino Unido, resultante do National Council for Vocational Qualification, descreve a competência como a capacidade para desempenhar determinadas actividades de uma função, de acordo com os padrões esperados.

Moore (2002) refere que a perspectiva de tradição britânica é baseada exclusivamente, numa metodologia orientada para as tarefas, deixando para segundo plano as pessoas. Assim, na sua opinião crítica, Moore considera que ao excluir a avaliação dos comportamentos e atributos, a abordagem britânica revela-se insuficiente no âmbito dos recursos humanos e à sua avaliação. Apoiado nos estudos de Bourgoyne, Moore acrescenta que a competência é a capacidade e a disponibilidade para desempenhar uma tarefa. O que significa que para ser considerado competente, não basta ser capaz de realizar determinada tarefa mas é também necessário querer fazê-la.

Nesta mesma linha de pensamento, Boterf (2000), sublinha que a competência só existe quando é demonstrada, isto é, quando uma pessoa é capaz de aplicar as suas aptidões ou habilidades numa actividade profissional. Segundo este autor, a competência desdobra-se em três componentes principais indissociáveis, combinando um saber agir, um querer agir e um poder agir.

O saber agir remete para a mobilização de conhecimentos e aprendizagens; o querer agir relaciona-se com a motivação pessoal do indivíduo e ao contexto no qual intervém; o poder agir supõe a existência de um contexto, que poderá ser uma organização de trabalho, de condições que possibilitem a aplicação do saber por parte do indivíduo. De acordo com este autor, possuir múltiplos conhecimentos e saber fazer ou até ser detentor de várias qualidades, não significa saber mobilizá-las para um contexto de trabalho. Equivale dizer que uma pessoa sábia não é necessariamente competente. O autor adverte ainda que ser competente numa situação de trabalho, nos dias de hoje, não tem o mesmo significado que tinha ser competente há 50 anos atrás.

Seguindo este pensamento, o autor refere que o mais importante nos dias de hoje para as empresas/organizações é que o conceito de competência:

- Esteja de acordo com a evolução dos contextos e das situações de trabalho, possibilitando a existência de várias maneiras de executar uma tarefa em situações cada vez mais complexas e imprevistas.

- Assente numa dimensão individual e colectiva. As competências referem-se sempre às pessoas, não existindo competências sem indivíduos, não se tornando unicamente um assunto individual. De facto, para agir com competência, uma pessoa deve dispor dos seus próprios conhecimentos, saber fazer, qualidades, cultura e também dos recursos do meio ambiente, como sejam os colegas de profissão, manuais de procedimento, o que significa que agir com competência supõe agir com outrem. - Não resulta de uma soma de saberes, de saber fazer e de saber ser. Face a um acontecimento, com o objectivo de realizar uma tarefa ou até mesmo resolver um

problema, um profissional deve saber não somente seleccionar os elementos relevantes mas também organizá-los, combinando vários recursos

- Seja avaliado tendo em conta os modos de agir, as formas de trabalhar e não a própria personalidade do indivíduo. A avaliação de competências tem de ser estabelecida em consenso entre os vários olhares e pontos de vista dos diferentes intervenientes (trabalhadores, gestores, especialistas, clientes, etc).

Woodruffe (1991) refere que se deve fazer uma distinção entre o que as pessoas são capazes de fazer e o que elas necessitam de fazer efectivamente. As competências são então, diferentes do conteúdo da função, tornando-se naquilo que a pessoa traz para a função.

De acordo com Boyatzis (1982), existem competências de entrada e competências de desempenho. As primeiras referem-se aos requisitos mínimos para o exercício de uma função, por outro lado, as competências de desempenho estão directamente ligadas aos resultados (baixo, elevado). Nesta perspectiva, convém considerar o tipo de função, ou seja, se estivermos a falar a função de um supervisor, faz sentido incluir no seu reportório de competências, a literacia e a numeracia, por outro lado, um gestor terá que evidenciar outras competências que não tão somente estas.

De facto, o estudo das competências atravessa várias de saber. Como constatámos, no âmbito da gestão, a clarificação do que cada parte deve esperar do desempenho de uma determinada tarefa ou função é privilegiada. No âmbito do sistema de educação-formação, as competências ocupam também lugar de destaque, remetendo para o corpo de saberes e conhecimentos que devem ser adquiridos pelos formandos e aprendentes numa futura profissão.