De acordo com Domínguez (2013) as concepções do termo competência abrangem termos de comportamentos observáveis para um desempenho satisfatório ou não e para os conhecimentos e habilidades de um indivíduo, relacionados a processos cognitivos. Competência é a capacidade de transferir e adaptar a diferentes contextos, uma combinação de conhecimentos, habilidades, atitudes e destrezas que uma pessoa mobiliza para resolver situações de desempenho profissional.
Segundo Boyatzis (1982), da corrente condutista, as competências são características individuais subjacentes que estão relacionadas ao desempenho efetivo de um posto de trabalho e propôs um modelo que explica o desempenho efetivo por meio da junção de três componentes: 1) demandas do trabalho, 2) competências e 3) entorno organizacional (modelo da ação efetiva). Um desempenho efetivo somente ocorrerá se estes três componentes estiverem relacionados entre si. As características subjacentes se manifestam através de uma ação e podem ser os traços de personalidade, o autoconceito, os motivos, o conhecimento e habilidades. (Modelo do iceberg).
Spencer & Spencer (1993, apud DOMÍNGUEZ, 2012), da corrente condutista, definem competência como uma característica subjacente de um indivíduo que possui relação causal, com o rendimento ou desempenho efetivo deste em um posto de trabalho. As competências são constituídas por cinco tipos: 1) motivos; 2) traços de personalidade, 3) autoconceito, 4) conhecimento e 5) habilidades.
Para Levy-Leboyer (2007, apud DOMÍNGUEZ, 2012), da corrente construtivista, ocorre uma separação entre os fatores individuais e os fatores situacionais que quando interagem de forma complexa afetam a eficácia individual dentro da organização. Os fatores individuais são compostos por atitudes, competências e personalidade e os fatores situacionais compostos pelos postos de trabalho, política de pessoal e características dentro e fora da organização. As competências estão vinculadas a uma tarefa ou atividade determinada, são consequência da experiência e constituem saberes articulados integrados entre si. O modo de ação do trabalhador está implícito em sua experiência.
Le Boterf (2001, apud DOMÍNGUEZ, 2012) destaca que a competência se expressa com uma ação ou um encadeamento de ações, a competência sempre e contextualizada e a competência em ação está guiada por uma intencionalidade, está focada em um fim. Le Boterf definiu a competência como uma combinação de
conhecimentos, distinguindo assim a competência de um indivíduo (na qual reside seus conhecimentos combinatórios, sua aptidão para combinar e mobilizar os recursos) das atividades que realiza com competência graças a seus conhecimentos combinatórios. Para tanto:
Os recursos necessários para atuar com competência estão constituídos pelos meios incorporados a pessoa (conhecimentos, saber fazer, aptidões, experiências...) e ao equipamento de seu entorno (redes de relações, instrumentos...) e as atividades são as praticas profissionais que tem que realizar com competência.
Domínguez (2013) em seu trabalho denomina a descrição do termo “competência” como um novelo, dada a característica falta de uma definição universal para o termo, suportada por diversos autores como Kennedy et al (2010), van der Klink e Bonn (apud KENNEDY,2010, p.10), Winterton et al (2006) e outros.
Conforme descrito no item anterior, as escolas americana, inglesa e francesa, que possuem o enfoque condutista, funcionalista e construtivista respectivamente, possuem diversos seguidores que, cada um a seu critério, buscam o melhor significado para o termo “competência” que também varia de pais a país. Winterton et al (2006) destaca:
Hátanta confusão e debatesobre o conceito de "competência", que é impossível identificarouimputaruma teoria coerenteoupara chegar a uma definição capaz de acomodar e conciliar todas as diferentes formasqueo termo é usado.
Diferentes contextos culturais influenciam a compreensão da competência e isto é especialmente importante em relação à extensão a que competência é definida pela alfabetização cultural envolvendo identidades de grupo, como raça, sexo, idade e classe (atribuição), em oposição ao comportamento demonstrável (realização).
Winterton et al (2006, p. 29).
Kennedy et al (2010), Agüera (2002), Rodríguez (2013) e outros fornecem várias definições do termo "competência" que incluem aquelas adotadas em diferentes países e descritas a seguir:
1) Boyatziz (1982), da corrente condutista afirma que as competências são características subjacentes de uma pessoa que estão causalmente relacionadas com uma atuação de êxito em um posto de trabalho;
2) A Organização Internacional do Trabalho (OIT), da corrente condutista, define competências como:
A construção social de aprendizagens significativas e úteis para o desempenho produtivo em uma situação de trabalho real, que se obtém não somente através da instituição, mas também, em grande medida, mediante a aprendizagem por experiência em situações concretas de trabalho.
Rodríguez (2012, p.78)
3) Rodríguez (2012, p.78), destaca que na Argentina, que adota a corrente condutista, o Conselho Federal de Cultura e Educação define competências como “um conjunto identificável e avaliável de conhecimentos, atitudes, valores e habilidades relacionados ente se que permitem desempenhos satisfatórios em situações reais de trabalho, segundo padrões utilizados na área ocupacional”;
4) Bunk (1994), que adota a corrente condutista, destaca que na Alemanha: possui competência profissional quem dispõe dos conhecimentos, destrezas e aptidões necessários para exercer uma profissão, que pode resolver os problemas profissionais de forma autônoma e flexível, está capacitado para colaborar em seu entorno profissional e na organização do trabalho.
(Bunk, 1994)
5) Na Espanha é o “conjunto de conhecimentos e capacidades que permitem o exercício da atividade profissional conforme as exigências da produção e do emprego” (RODRÍGUEZ, 2012, p.79).
6) No Canadá é, que adota a corrente condutista, “o conjunto de comportamentos sócio afetivos e habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriais e motoras que permitem levar a cabo adequadamente um papel, uma função, uma atividade ou uma tarefa” (RODRÍGUEZ, 2012, p.79).
7) Agüera (2002), que adota a corrente condutista, define as competências como "configurações em que se produzem a integração de resultados, objetivos e das características da atividade em relação com os requisitos cognitivos, afetivos, físicos, sociais necessários para desempenhar com êxito determinadas funções”.
8) Na Inglaterra, que adota a corrente funcionalista, o National Council for Vocational Qualifications (NVVQ), define que;
A competência laboral se identifica nas normas através da definição de elementos de competências (resultados que um trabalhador é capaz de conseguir), critérios de desempenho (definições acerca da qualidade), o campo de aplicação e os conhecimentos adquiridos.
Rodríguez (2012, p.79) 9) Hsieh et al (2012) definem a competência como:
A competência é um agrupamento relacionado de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a principal parte de um posto de trabalho (ou responsabilidade), que correlaciona com a performance no trabalho, que é medida em relação a padrões bem aceitos e que pode ser melhorada via treinamento e desenvolvimento.
Hsieh et al (2012, p. 28)
Apesar de não haver um consenso entre as definições do termo competência, van der Klink e Bonn (apud KENNEDY, 2010, p.15) explica a natureza do vago conceito sobre as competências, extraído de artigo "Competencies: The triumph of a fuzzy concept":
De fato o conceito de competências serve como um remédio para resolver problemas bastantes diferentes provavelmente devido à sua natureza vaga. Na realidade é um conceito mal definido sem um conteúdo claro, logo permitindo uma ampla interpretação. Esta grande imprecisão é parcialmente causada pela aplicação do conceito em vários países, diferentes ambientes e para diferentes propósitos. Esta imprecisão é provavelmente ao mesmo tempo a explicação para seu proeminente status atual mas isto dificulta o uso do conceito como uma pedra angular para a criação de práticas de desenvolvimento de recursos humanos.
Hsieh et al (2012, p. 28)
Outro fator complicador quando se trata da definição do termo "competências" é a distinção entre os termos frequentemente encontrados na língua inglesa "competence" e "competency" que, para diversos autores, possuem significados diferentes, dependendo se eles são originários do Reino Unido e dos EUA respectivamente (MOORE et al, 2002). Os termos possuem basicamente o mesmo significado nos dicionários da língua inglesa, mas devido os desenvolvimentos das áreas de gestão de competências, diferentes interpretações em diferentes países e sistemas
educacionais, os termos "competence" e "competency" ganharam significados diferentes no mundo organizacional (TEODORESCU, 2006; WINTERTON, 2009; KENNEDY et al, 2010).
De uma maneira geral, os autores americanos utilizam o termo “competency” na acepção criada por McClelland (1973) e Boyatzis (1982) para designar as características subjacentes de um indivíduo (conhecimentos, habilidades, mentalidades, padrões de pensamento) relacionadas ao bom desempenho de uma tarefa (TEODORESCU, 2006; WINTERTON, 2009).
Do ponto de vista funcional Beek e Hondeghem (2010) definem o termo "competence", utilizado no Reino Unido, como “a capacidade de aplicar conhecimentos e habilidades práticas para alcançar um desempenho eficaz para os padrões exigidos no mercado de trabalho”.
Van der Klink e Bonn (apud KENNEDY, 2010, p.10) relacionam de forma resumida o significado do termo "competence" (UK) ao trabalho e sua realização, à habilidade que pessoas adquirem para realizar o trabalho mediante a adoção de padrões de desempenho já desenvolvidos para as funções e profissões e ao termo "competency" (USA) ao envolvimento das pessoas que fazem o trabalho por meio de ações embasadas em conhecimento, habilidades e atitudes do indivíduo.
De uma maneira geral, considerando os distintos pontos de vista dos autores e as diferentes denominações adotadas nos países, duas grandes tendências são identificadas, uma com ênfase nos desempenhos, observados em termos comportamentais e a outra nas capacidades (conhecimentos, habilidades) associadas a processos cognitivos que podem, mediante uma visão holística, serem integradas (BARBA et al, 2007, p.21).