Comportamento organizacional e ambiente de trabalho

Justifica-se a abordagem do tema comportamento humano no trabalho pela compreensão de que os estudos sobre valores e comportamento de cidadania estão presentes no campo do comportamento organizacional (CO). Na década de 1960, emergiram as primeiras experiências para delimitar esse campo, quando Pugh (1969) o definiu como o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de grupos e de indivíduos, argumentando a idéia de tratar-se de uma ciência apoiada em outras disciplinas como Psicologia, Sociologia e Economia.

Ancorados nos argumentos de que as atividades organizacionais constituíam um objeto de estudo e não um contexto para a aplicação dos conhecimentos psicológicos, Payne e Pugh (1971 apud SIQUEIRA, 2003) apresentaram um esquema conceitual para o comportamento organizacional, com quatro níveis de análise: indivíduos; equipe ou pequenos grupos de trabalho; departamentos ou outros setores organizacionais; e a organização como um todo. Para estruturar a dinâmica de relações entre as variáveis de cada um dos quatro níveis de análises, os autores as organizaram em quatro categorias distintas: variáveis relativas ao ambiente, as quais se referem às características dos diversos grupos e setores da organização, principalmente no tocante ao modelo da gestão; aos objetivos/recursos, destacando que cada organização traça objetivos e metas, delimitando os recursos para alcançá-los; a estrutura/processos, os quais se referem à dinâmica dos processos de trabalho para a obtenção dos resultados; e ao comportamento avaliado, o qual expressa a importância de desenvolver estratégias de avaliação das atividades operacionalizadas na organização.

A relevância do campo de estudo do comportamento organizacional foi reconhecida pela Annual Review of Psychology que, a partir de 1979, passou a publicar periodicamente revisões sobre os temas de interesse dessa nova disciplina. Ao realizar a revisão teórica sobre

o tema, Staw (1984, p.628) definiu comportamento organizacional como "[...] um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes organizacionais, como também a estrutura e o comportamento das próprias organizações".

Procedendo aos seus estudos, Staw (1984) classificou duas áreas para o comportamento organizacional: a primeira refere-se à dimensão macro do comportamento organizacional, compreendendo as questões sobre a estrutura, o design e as ações das organizações dentro de contextos socioeconômicos. A segunda compreende a dimensão micro do comportamento organizacional, abrangendo o estudo das atitudes e comportamentos individuais, bem como os processos de influência dos sistemas organizacionais. Observa-se que o autor procura conectar o comportamento do indivíduo (nível micro) às ações organizacionais (nível macro). Pode-se garantir que o comportamento humano expresso no ambiente organizacional apresenta-se revestido de valores pessoais, que poderão influenciar as atitudes e as relações sociais que se processam no cotidiano de trabalho.

Salienta-se que há divergências entre os pesquisadores quanto à conceituação de comportamento organizacional. Na concepção de Wagner III e Hollenbeck (2000, p.6), "é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas". Subjacentes a esta definição, os autores consideram três aspectos relevantes para se compreender o significado de comportamento organizacional: o primeiro concernente aos comportamentos observáveis no contexto de trabalho, bem como às ações internas, tais como pensar, perceber e decidir, as quais acompanham as ações externas; o segundo refere-se ao estudo do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais (grupos e organizações); e o terceiro refere-se à análise do comportamento dentro dessas unidades sociais, procurando compreender os eventos como processos grupais ou organizacionais.

Segundo Wagner III e Hollenbeck (2000), o comportamento organizacional compreende três áreas, cada uma com suas bases nas ciências sociais: o comportamento micro-organizacional, que se refere ao comportamento do indivíduo ao desempenhar seu trabalho, focalizando os aspectos psicossociais e as dimensões de sua atuação no contexto organizacional; o comportamento meso-organizacional que se concentra na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipe e em grupos; e o comportamento macro-organizacional, o qual abrange o entendimento da organização como um todo, cujas contribuições teóricas são provenientes da Sociologia, Ciência Política, Antropologia e Economia.

A estrutura do comportamento organizacional elaborado por Wagner III e Hollenbeck (2000) demonstra que o comportamento humano no trabalho é contemplado por três dimensões: individual, grupal e organizacional. O trabalhador pode desenvolver suas potencialidades criativas no campo micro-organizacional, no qual sua atuação terá impacto no contexto grupal e organizacional. Logo, na óptica dos autores, o comportamento organizacional é um campo de estudo centrado nos processos de análises do comportamento humano, abrangendo a capacidade de atuar em uma perspectiva que contribuía para a previsão, explicação e modificação do comportamento humano no ambiente organizacional.

Robbins (1999) definiu comportamento organizacional como uma ciência comportamental aplicada constituída sobre contribuições de importantes disciplinas comportamentais, cujas áreas compreendem a Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciência Política. O autor apresenta um modelo básico de comportamento organizacional, propondo que existam três níveis de análise e que, conforme se move do nível individual para o nível de sistemas de organização, aumenta-se, sistematicamente, a compreensão do comportamento das organizações. Robbins (1999, p.14) acrescenta que

[...] Os três níveis básicos são análogos aos blocos de construção; cada nível é construído por cima do nível anterior. Conceitos de grupo surgem da fundação assentada na seção do indivíduo; superpusemos restrições estruturais ao indivíduo e ao grupo a fim de chegarmos ao comportamento organizacional.

Torna-se fundamental compreender como se processam na dinâmica organizacional esses três níveis de análise, principalmente porque constituem a base para o comportamento humano nas organizações.

A Figura 1, a seguir, apresenta o modelo básico de comportamento organizacional.

Figura 1 – Modelo básico de CO, nível I. Fonte: Robbins (1999, p.14).

Robbins (1999) elaborou o modelo básico do Comportamento Organizacional, nível I, o qual abrange três níveis de atuação das atitudes humanas no ambiente de trabalho: individual, grupal e dos sistemas da organização. Esses níveis estão interligados,

Nível de sistema da organização Nível de grupo Nível individual

apresentando-se sobrepostos, cuja esfera de ação a nível grupal é constituída sobre o nível individual, havendo um processo de enriquecimento de experiências entre os níveis.

Adotando os três níveis de análise para o comportamento organizacional, Robbins (1999) propôs um modelo ampliado para os estudos desse comportamento, especificando quais variáveis são os temas de interesse da cada nível. Para as análises no nível individual, o autor classifica características biográficas, personalidade, valores, atitudes e habilidades. Essas influenciam os processos de tomada de decisão individual. A análise a nível grupal é representada no modelo por interações bidirecionais entre os processos de tomada de decisão grupal, comunicação, liderança, conflito, poder, política, estrutura de grupo e equipes de trabalho. No nível de análise sobre os sistemas organizacionais, o autor relaciona temas como cultura, política e prática de recursos humanos, estrutura e dimensionamento da organização, bem como tecnologia e dimensionamento do trabalho. Como variáveis de resultados do modelo, são especificadas a produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação. Esses são os produtos da interdependência entre todas as variáveis incluídas nos três patamares de análises.

O comportamento organizacional, como campo de estudo, contribui para o desempenho institucional. Robbins (1999) expressa que

O Comportamento Organizacional oferece desafios e oportunidades para administradores. Reconhece diferenças e ajuda gerentes a verem o valor da diversidade da força de trabalho e as práticas que podem precisar de mudanças quando estão gerenciando em outros países. Pode ajudar a melhorar a qualidade e a produtividade do empregado mostrando aos gerentes como delegar poder a seu pessoal e como projetar e implementar programas de mudanças [...]. Finalmente, o CO pode oferecer aos administradores orientações para criar um clima de trabalho eticamente saudável.

As idéias do autor em relação às contribuições do comportamento organizacional no mundo do trabalho contemporâneo refletem o papel dos gestores, como facilitadores do processo de desenvolvimento organizacional, cuja competência consiste em sua capacidade de implementar um modelo da gestão que proporcione a delegação do poder entre todos os níveis, contribuindo dessa forma para originar mudanças, além de um ambiente permeado pelo respeito mútuo nas relações entre os pares.

Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) exprimem o argumento de que comportamento organizacional compreende o estudo de indivíduos e grupos no contexto das organizações, abrangendo um corpo de conhecimentos que se aplica a todos os tipos de ambiente de trabalho. Com esteio nessas concepções, os autores reconhecem que o ambiente de trabalho está passando por um processo de mudança em todos os níveis, principalmente na força de

trabalho, a qual se apresenta, atualmente, com amplas diversidades: a presença das diferenças de sexo, raça, etnia, idade e capacitação. Portanto, o sucesso profissional depende da valorização da diversidade e do trabalho com outras pessoas, respeitando totalmente as diferenças individuais.

Ao prosseguir nas análises dos ambientes de trabalho, Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.27) destacam que existem mudanças nas expectativas dos clientes, assinalando que “apenas as organizações que dão ao cliente o que ele quer em termos de qualidade, serviços e custos poderão prosperar nos atuais ambientes altamente competitivos de trabalho”. Os autores acrescentam que as organizações estão passando por uma mudança em seus processos de trabalho, a fim de inovar e melhorar medidas de desempenho. Consistente com esses novos valores está a pirâmide invertida da organização (Figura 2), cujo foco principal reside nos clientes, que estão na parte superior da pirâmide e recebem os serviços diretamente dos funcionários. Ressalta-se que os funcionários são apoiados pelos gerentes e supervisores de nível intermediário; os quais são contemplados pelo apoio direto dos gerentes gerais.

Figura 2 - Visão da pirâmide invertida de organizações e gerência.

Fonte: Elaborada pela autora, adaptada de Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.28).

Consoante apregoam Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999), compete aos gerentes estabelecerem o propósito e o direcionamento da organização, cuja principal função consiste em apoiar os supervisores. Estes devem atuar no sentido de incentivar os funcionários a realizarem o trabalho, a fim de solucionar os problemas. A atuação dos funcionários consiste em trabalharem em prol de atender os clientes. Dessa forma, percebe-se que, nesse modelo, os clientes são valorizados, pois são os que se beneficiam com os esforços da organização.

Gerentes Supervisores Funcionários

Os gerentes desempenham papel primordial no contexto de mudança organizacional. Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) mencionam que o foco da ação dos gestores deve canalizar-se para ajudar e apoiar os funcionários, consistentes com a pirâmide invertida. Na visão desses pesquisadores, ser gerente é um desafio singular, que envolve responsabilidades distintas, principalmente em relação à gestão de pessoas, pois o desempenho dos indivíduos constitui a base do sucesso da organização.

As mudanças processadas no nível gerencial refletem nova atitude em que a capacitação profissional e a aprendizagem constituem ferramentas essenciais para o alcance dos objetivos organizacionais. Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 27) asseveram que “o ambiente de trabalho em transformação requer a criação de novas estratégias de carreiras e o comprometimento substancial com constante aprendizado e crescimento profissional”. Considerando que as mudanças podem ser realizadas no contexto hospitalar, ressalta-se a importância de um novo perfil dos gestores, os quais reconhecem a importância dos colaboradores para o êxito do trabalho, valorizando-os em sua essência como seres humanos, dotados de consciência e capacidade reflexiva.