Esta pesquisa teve por objetivo geral, verificar o processo de identidade organizacional em uma indústria química, na região metropolitana do Recife-PE, sob a percepção de seus colaboradores, considerando duas culturas: real e declarada (THÉVENET, 1993).
Por meio da análise dos depoimentos, levantados nas entrevistas, constatou-se que a indústria química prioriza tanto o ambiente interno quanto o externo. Ao mesmo tempo, ela declara que seu compromisso é com resultados da organização e verbaliza o compromisso com o crescimento das pessoas.
O primeiro objetivo específico procurou identificar aspectos da cultura organizacional real (originária do grupo empresarial anterior) em uma indústria química na região metropolitana do Recife-PE.
Durante todo o estudo ficou evidenciado o conhecimento e os aspectos da cultura com relação à cultura real praticada na unidade, os valores e políticas herdados do GA. Foi percebido por parte dos sujeitos envolvidos, um forte desejo em permanecer com a cultura do Grupo anterior (GA), quando estes manifestaram saudade da época do GA, onde o capital humano era uma das prioridades do grupo. Embora o discurso seja predominante na identificação com o GA, a unidade, por ser descentralizada, pôde constatar que elementos da antiga cultura permanecem enraizados, o que fortalece cada vez mais a identidade organizacional da unidade.
O sentimento de satisfação e gratidão por terem pertencido ao GA foi presença marcante nos discursos dos colaboradores. A influência da cultura organizacional disseminada pelo antigo grupo está enraizada no ambiente organizacional e pessoal dos entrevistados.
Em relação aos novos colaboradores, observou-se que os antigos repassam a cultura do antigo Grupo.
O segundo objetivo específico buscou identificar aspectos da cultura organizacional declarada (pertencente ao grupo empresarial atual) em uma indústria química na região metropolitana do Recife-PE.
A percepção que os colaboradores têm sobre a cultura organizacional declarada do GB, é que existe certo desconhecimento da cultura praticada corporativamente. Os elementos da cultura: historia, fundador, valores, crenças, cerimônias, comunicação são, de certo modo, desconhecidos. Os sujeitos da pesquisa, apenas conseguem falar o nome do fundador e a prioridade do GB, que é a de oferecer produtos confiáveis e de qualidade, agregando valor ao cliente e estimulando a paixão e compromisso para o alcance dos resultados mensuráveis. .
Ao mesmo tempo em que o GB, busca investir no desenvolvimento das pessoas, investe em tecnologia de ponta, ampliando o portfólio de produtos e de clientes. Com isso, aumenta a lucratividade do Grupo, ou seja, sua prioridade.
Foi observado certo distanciamento da unidade do nordeste com as outras coligadas do grupo, dificultando cada vez mais a consolidação da cultura corporativa. Embora possa ser percebido um esforço do RH corporativo em consolidar a cultura organizacional do GB, através de padronização de comunicações e ações estratégicas de gestão de pessoas.
Comprovou-se que os sujeitos da pesquisa, apesar de se identificarem com a cultura real praticada, na unidade do nordeste, torcem para que a cultura declarada seja divulgada e compartilhada com todos. Demonstram sentimento de esperança e interação da unidade do nordeste com as demais coligadas do GB.
Entende-se que, embora o novo grupo pretenda consolidar a sua cultura organizacional chamada por Thévenet (1993) de declarada, tem encontrado dificuldade tendo em vista, os valores anteriores pertencentes ao antigo grupo, os quais caracterizam o que chama Thévenet (1993) de cultura real.
A alta direção veio do Sudeste, com cultura diferenciada, porém, durante esses 7 anos absorveu e incorporou a cultura da unidade no seu dia a dia, fato este importante para se entender o fortalecimento da cultura real praticada na unidade do nordeste. Introduziu, nas ações estratégicas, os elementos da cultura organizacional vivenciados até o momento.
O terceiro e último objetivo específico procurou mapear os pontos convergentes e divergentes entre as culturas: real e declarada, em uma indústria química na região metropolitana do Recife-PE.
Como pontos de convergência pode-se mapear o valor dado pelas duas culturas à política praticada na busca da preservação ambiental, além de concordarem que as culturas: real e declarada, visam o crescimento, dando garantia das portas estarem sempre abertas para os colaboradores, além de reforçar a visão de futuro. A coerência entre o discurso e a prática evidenciado no processo pós-aquisição da empresa, quando o GA acorda com o GB a continuidade da carteira de benefícios, permanência das equipes, com isso, fortalecendo a credibilidade do GB na percepção de alguns dos sujeitos entrevistados.
Com relação aos pontos de divergência encontrados entre as culturas: real e declarada, considera-se o valor, como sendo o principal diferencial: enquanto a cultura real (Antigo grupo A) voltava os esforços para o bem estar dos colaboradores, em prol de um resultado, a cultura declarada (atual Grupo B) foca na lucratividade e, por fim, nas pessoas. Características percebidas na gestão de comunicação da empresa, nos eventos comemorativos, entre outros. O GB não conseguiu disseminar a cultura no âmbito corporativo, porque foi agregando novas unidades, sem unificar, e , como o seu foco é na lucratividade, busca agir de forma ética em todas as etapas dos processos produtivos e de comercialização, sem esquecer do capital humano. Para os colaboradores da indústria pesquisada, durante todo levantamento, não ficou evidente nem na teoria e nem na prática, qual a cultura praticada pelo GB.
Muitos dos entrevistados afirmaram não perceber integração entre as unidades coligadas do GB e que, apesar de a unidade do nordeste ser descentralizada, por ter consolidada a cultura organizacional, é considerada exemplo para as demais e benchmarking do grupo.
Observa-se que as diferenças são sutis e que, por isso, o trabalho e o convívio se desenvolvem bem, ou seja: constata-se o processo de identidade organizacional em uma indústria química, na região metropolitana do Recife - PE (objetivo geral); logo, desconsidera-se a existência de duas culturas: real e declarada, pois elas se confundem.
Levando em consideração que a cultura organizacional pode influenciar diretamente no dia a dia dos colaboradores, seus comportamentos e mentalidades (FLEURY e SAMPAIO, 2002).
Uma situação assim mencionada anteriormente, pode gerar confusão, uma vez que se trata de valores diferentes entre empresas de um mesmo grupo; mais ainda: sabe-se da importância de se ter uma identidade organizacional que é a imagem cognitiva assimilada pelos integrantes (VEIGA, 2009).
A cultura organizacional exprime a identidade da organização, na indústria química pesquisada, construída ao longo do tempo e impregnada nas práticas desenvolvidas na unidade. Ela serve de elo entre o presente e o passado contribuindo para a permanência e a coesão da organização.