O desenvolvimento deste estágio tinha como principal objetivo aumentar a eficá- cia do processo de Recrutamento e Seleção existente na empresa KW Select, através do seu aperfeiçoamento e da implementação de novas medidas.
A existência de um Departamento de Recursos Humanos não era algo comum nas agências imobiliárias. Isto porque, grande parte das agências de marcas concorrentes não possuem muito consultores. Normalmente variam entre 5 a 30 pessoas por agência, não se verificando a necessidade da existência de Departamento de RH. Mas após o apareci- mento da KW sentiu-se o contrário, visto que os market center desta marca variam entre 100 a 200 pessoas. Atualmente já é visto como um dos principais pilares do negócio para aumentar a produtividade e as receitas. Apesar de já existir esse departamento na KW Select, o processo de R&S necessitava de ser melhorado para aumentar a sua eficácia e colmatar as desistências.
No entanto, analisar e examinar este processo teoricamente representou ser uma das principais limitações deste projeto. Existem vários estudos sobre o processo de R&S no geral, mas poucos relativamente ao recrutamento e seleção de consultores imobiliários. Para colmatar essa limitação, realizou-se uma revisão de literatura ao processo de R&S comum para criar um modelo padrão. Esse modelo foi ajustado às particularidades do objeto de estudo, através de várias reuniões com a equipa de RH, TL E OP. Isto permitiu estabelecer um modelo estruturado à qual os membros da equipa de RH se pudessem guiar.
Uma outra limitação surge com a forte concorrência existente na cidade de Lisboa. Esta é a zona com maior número de agência no país, logo existe a necessidade de a KW Select ser a mais competitiva para reter os consultores. Ao longo da sua existência, a KW Select tem perdido alguns dos seus consultores para agências da concorrência. Para com- bater este problema, realizou-se um questionário de satisfação aos consultores que per- mitiu corrigir lacunas empresarias de todos os Departamentos, aumentando a taxa de re- tenção.
Por outro lado, a falta de candidatos revelou ser outra limitação existente neste trabalho. De modo a aumentar a captação de novos candidatos decidiu-se implementar novas estratégias. Primeiro, optou-se por restruturar o processo de R&S de Rookies e Experts que permitiu uma maior eficácia na seleção de candidatos. A segunda estratégia caracterizou a presença da KW Select na Feira de Emprego Futurália. Esta nova medida
permitiu estabelecer contacto com vários recém-formados e pessoas desempregadas, dos quais alguns decidiram abraçar o projeto KW. A terceira estratégia é referente à imple- mentação de Open Days, que permitiu atrair candidatos em maior número, dos quais mai- oritariamente, ficavam interessados em passar à fase seguinte do processo de R&S.
Após a realização do estágio, considero que a empresa reúne as ferramentas pri- mordiais para aumentar o seu crescimento no que diz respeito ao recrutamento e retenção dos seus consultores. Atualmente, possui um processo de recrutamento e seleção estrutu- rado, que contém um descritivo de funções, entrevistas e testes que permitem encontrar os candidatos adequados ao projeto. Por outro lado, a empresa tem novas medidas para utilizar, que mostraram influenciar positivamente o processo.
De modo geral, considero que a realização deste estágio permitiu-me entender as realidades existentes, tanto teóricas como práticas, num processo de recrutamento e sele- ção. Como referido, essas realidades afetam negativamente as empresas na elevada con- corrência e na falta de candidatos. No entanto, ao longo do estágio tentei supera-las atra- vés de soluções que permitissem garantir a sobrevivência e o crescimento da KW Select. Posto isto, esta experiência moldou-me profissionalmente, tornando-me numa pessoa fo- cada em aprender cada vez mais para continuar competitiva no mercado laboral, de modo a encontrar as melhores soluções para cumprir com os objetivos empresariais.
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