Novo Processo de Recrutamento e Seleção de Experts 57

O processo de recrutamento e seleção de Experts é referente ao recrutamento de consultores que já tenham faturado uma comissão de pelo menos 25K. Com isto, entende- se que já possuem o know-how necessário para realizar esta atividade. Este processo é realizado de uma forma diferente do de Rookies. Em primeiro lugar, é necessário planear e definir necessidades, no que diz respeito à zona de posicionamento do consultor e aos tipos de imóveis trabalhados. De seguida, procurar consultores que possuem essas cara- terísticas e verificar a sua experiência face a este mercado. A primeira entrevista tem como objetivo a criação de empatia, para conhecer a sua personalidade, mas também, o seu desempenho profissional. Nessa entrevista, também se realiza a apresentação do pro- jeto e a avaliação do consultor para verificar se se enquadra nos requisitos impostos na planificação e definição de necessidades. Por último, efetua-se uma última entrevista onde é realizado o compromisso. A Figura 8 representa, resumidamente, o modelo de recrutamento e seleção de Experts adotado pela KW Select (retângulos de cor cinzenta) e as novas etapas implementadas pelo autor deste relatório (retângulos de cor azul):

Planear e definir necessidades

Antes de executar a captação de candidatos, é necessário verificar qual é a zona de posicionamento para que se pretende recrutar, dado que cada consultor trabalha uma determinada área. Desta forma, é necessário averiguar qual é a zona para a qual necessi- tamos de consultores ou aquelas que estão a ser demasiado trabalhadas pelas empresas da concorrência.

Para além da zona, também é importante entender que tipos de imóveis são traba- lhados. Existem vários tipos de imóveis que podem ser alcançados, mas existem aqueles que são de maior valor face ao mercado. Posto isto, é realizada uma analise aos tipos de imóveis angariados pelo consultor, para entender se vai trazer valor acrescentado à em- presa. Estes dados são obtidos através dos sites das empresas ou, mesmo, placas (de venda ou arrendamento) nas próprias zonas.

Por outro lado, a empresa deve ter em conta alguns aspetos antes de prosseguir para a captação de consultores. É necessário verificar aquilo que eles estão à procura para eventualmente mudar de agência. Segundo Freedman (2006), os consultores procuram coaching individualizado, sistemas de gestão, oportunidades de crescimento e tecnologia. Os consultores com experiência procuram coaching individualizado e não formação, dado que já realizaram as formações necessárias ao longo da atividade. Eles pretendem uma agência que seja capaz de ajuda-los a criar uma estratégia, com base no seu perfil profissional, para elevar ao máximo os seus negócios. Os sistemas de gestão são cruciais no que diz respeito ao nível de produtividade. Uma agência que possui recursos que aju- dam a obter negócios/angariações de uma forma mais rápida e eficaz é, definitivamente, uma agência de eleição para os consultores. Por outro lado, uma marca que possibilita um crescimento sem colocar limites no negócio é outro aspeto positivo. Isto porque, os con- sultores mais seniores, por vezes, pretendem elevar a sua atividade ao ponto de querer ter a sua própria equipa ou, mesmo, a sua própria agência. Por último, um dos aspetos cada vez mais importantes no mundo laboral diz respeito à tecnologia. A empresa deve ter uma plataforma tecnológica eficaz para os consultores.

Após ter interiorizado e realizado esta planificação segue-se para o processo de recrutamento.

5.1.3.1 Recrutamento

Encontrar/Procurar Consultores

Este recrutamento é mais árduo e mais exigente face ao recrutamento de Rookies no que diz respeito à captação. Tomando por base o trabalho desenvolvido por Freedman (2006), e olhando ao caso em estudo particular, somos de opinião que se deve seguir os seguintes métodos para cativar consultores da concorrência:

1.   Retirar os seus negócios. Nada capta mais a atenção dos consultores do que ver placas da concorrência a dizer “Vende-se”. Isto vai chamar-lhes a atenção porque estão a perder negócios face a outras agências. Por outro lado, vão estar mais recetivos quando lhes for proposta uma conversa para explicar que os podemos ajudar a alcançar sucesso, tendo em conta que já possuímos mercado naquela zona.

2.   Saber mais sobre o seu desempenho do que eles. É fundamental estar a par sobre as estatísticas e a performance dos consultores, bem como das marcas concorrentes. Ao saber mais sobre a posição de mercado da agência adversária na qual o consultor está inserido, vai demonstrar-lhe que os proprietários não estão a realizar um bom trabalho de comunicação, acabando por influenciar a sua estratégia de marketing. Desta forma, o consultor vai ponderar a proposta, visto que, futuramente, o nosso market center poderá elevar o seu negócio. 3.   Convida-los para atividades empresariais. É importante não restringir as ati- vidades da empresa somente aos consultores internos, deve-se convidar tam- bém os da concorrência. Isto vai permitir-lhes conhecer a cultura empresarial, a equipa e como a KW Select poderá ajuda-los a melhorar a sua atividade. Assim, quando tomarem a decisão de mudar de agência, vão lembrar-se da nossa. Essas atividades podem ser reuniões mensais de agência, formações, etc.

4.   Fazer contacto pessoal. Neste ponto, a estratégia é contactar os consultores com a melhor performance de mercado, para demonstrar que queremos recru- tar pessoas como eles.

5.1.3.2 Seleção

Primeira Entrevista

Após ter captado a atenção do consultor é marcada a primeira entrevista. Ao con- trário do recrutamento de Rookies, esta entrevista não é realizada apenas nas instalações da empresa, mas sim em lugares que podem ser definidos pelo consultor. Isto é derivado pelo facto de alguns consultores preferirem manter sigilo do seu interesse por empresas da concorrência, para não criar suscetibilidades com a agência na qual estão inseridos. Esta primeira entrevista baseia-se no modelo de semiestruturada, onde são abordados os seguintes tópicos:

1.   Profissão anterior à de consultor imobiliário. 2.   A escolha da agência/marca.

3.   Anos de mediação imobiliária.

4.   Número de faturação (comissões) do ano passado. 5.   Quantas angariações possui.

6.   Aspetos negativos da agência na qual está inserido. 7.   Objetivos profissionais.

Todos os tópicos têm como objetivo conhecer o percurso do consultor, mas tam- bém criar uma conversa mais fluída entre o entrevistador e o candidato. No entanto, o tópico 6 tem um intuito mais relevante do que os outros, dado que é aquele que vai per- mitir ao entrevistador explicar os aspetos positivos da empresa comparando aquela na qual o consultor está inserido. Também aqui, e com base no trabalho desenvolvido por Freedman (2006), somos de opinião que os consultores saem das agências pelos seguintes motivos:

•   Maus resultados naquele ano. Esses resultados são referentes há pouca produti- vidade do consultor face a outros anos. Aqui o entrevistador deve mencionar os sistemas de gestão implementados na KW Select, destinados a resolver esse tipo de problema.

•   Sensação de isolamento. É importante existir um acompanhamento permanente aos consultores, sendo eles Rookies ou Experts. Desta forma, o selecionador deve

referir a existência de um programa de coaching individualizado que procura me- lhorar o desempenho do consultor que, por sua vez, evita a sensação de isola- mento.

•   Más regras. Algumas agências impõem regras que influenciam negativamente o negócio dos consultores. Por exemplo, a Re/max implementou uma regra em que os consultores não podem angariar imóveis a partir de determinada distância da agência na qual estão inseridos. Esta regra prejudica os consultores na medida em que os limita em termo de zonas de posicionamento e número de negócios/an- gariações. Posto isto, o entrevistador deve referir as oportunidades de cresci- mento existentes na empresa, que não limitam o consultor.

•   Apoio insuficiente. A falta de apoio por parte dos departamentos representa outro motivo pelo qual os consultores abandonam as agências. Aqui o entrevistador deve mencionar a estrutura da agência (RH, Jurídico, Marketing, TL, OP, etc) referindo que é uma equipa profissional pronta para dar apoio na atividade dos consultores, assim como fornecer um serviço de excelência aos clientes.

•   Plataforma tecnológica. Todas as marcas possuem uma plataforma tecnológica de apoio na gestão dos clientes dos consultores, denominada CRM (Customer Relationship Management). Tendo em conta que a Keller Williams é uma das marcas mais recentes no mercado imobiliário português, o seu CRM está mais atualizado e funcional para os consultores. Posto isto, o entrevistador deve abor- tar este assunto na entrevista.

Através destas intervenções executadas pelo entrevistador e pelas perguntas rea- lizadas pelo candidato no decorrer da entrevista, é efetuada a apresentação do projeto. Esta apresentação não é realizada tão detalhadamente como na segunda entrevista de Ro- okies, dado que os Experts já têm conhecimento sobre como funciona esta atividade. Segunda Entrevista

Esta segunda entrevista tem o mesmo objetivo que a terceira entrevista do pro- cesso de R&S de Rookies, realizar o compromisso. Desta forma, é nesta fase do processo que são tratadas todas as questões administrativas para inserir o consultor na KW Select.

No entanto, o compasso de tempo entre a primeira e a segunda entrevista de Ex- perts difere consideravelmente do processo de Rookies. A duração do processo de Experts

tende a ser maior do que o de Rookies. Isto porque, os consultores, na maior parte das vezes, têm negócios por finalizar ou simplesmente pelo receio de mudar de marca, neces- sitando de mais tempo para decidir.