Novo Processo de Recrutamento e Seleção de Rookies 44

O novo processo de recrutamento e seleção de Rookies, apresentado na Figura 6, é caracterizado pelas fases anteriormente implementadas pela empresa (retângulos de cor cinzenta) e pelas novas etapas, criadas pelo autor deste relatório (retângulos de cor azul). Assim sendo, as fases serão apresentadas detalhadamente para melhor compreender o seguimento deste processo.

Figura 6. – Novo processo de R&S de Rookies

5.1.2.1 Recrutamento

Conforme mencionado por Ferreira et al (2015), uma análise de funções permite à organização recolher informações sobre as competências que um candidato deve possuir para realizar uma profissão. Desta forma, a primeira fase acrescentada ao processo foi a realização de um descritivo de funções de um consultor imobiliário representado na se- guinte tabela:

Tabela 4. Descritivo de Funções de um Consultor Imobiliário

Designação da função: Consultor imobiliário

[CPP] Agente imobiliário e gestor de propriedades– Código: 3334

[ISCO]

Descrição sumária da função:

Responsável por obter informações sobre os bens imobiliários para vender ou alugar, condições do proprietário e necessidades do comprador ou arrendatário; mostrar e ex- plicar os bens imobiliários a vender ou alugar aos possíveis compradores ou arrenda- tários; apoiar as negociações entre arrendatários e proprietários nas rendas e outras despesas; elaborar acordos de arrendamento ou venda e estimar custos; organizar a assinatura de contratos de arrendamento e transferência de direitos de propriedades; cobrar rendas e obrigações monetárias por conta do proprietário e verificar bens imo- biliários antes, durante e após arrendamento; disponibilizar trabalhadores para execu- tar a manutenção dos bens imobiliários.

Resultados e responsabilidades: •   Angariar imóveis,

•   Gerir a carteira de clientes, •   Assegurar o fecho de negócios. Tarefas principais:

•   Prospeção de potenciais clientes interessados em comprar, vender ou arrendar; •   Qualificação do cliente (entender exatamente o que o cliente pretende e quais

as suas motivações, de forma a adequar o melhor serviço); •   Apresentação de serviços;

•   Estudo Comparativo de Mercado (gerir a expectativa do cliente relativamente ao valor de mercado)

•   Contrato de Mediação Imobiliária;

•   Recolha de documentação do imóvel (para avaliação jurídica) •   Angariação;

•   Plano de promoção (adequar as estratégias de marketing às características do imóvel para chegar ao maior número possível de clientes compradores)

•   Negociação de propostas (encontrar as melhores condições de fecho de negó- cio)

•   Assinatura de Contrato de Promessa Compra e Venda (CPCV) •   Formalização da Escritura;

•   Acompanhamento e fidelização do cliente (follow-up para resultados futuros); Desenvolvimento de uma base de dados sustentável.

Tarefas secundárias:

•   Distribuição de flyers informativos. Entidades externas com quem contacta:

•   Agências Imobiliárias; Report funcional:

•   Operating Principal (KW Select) Requisitos para a função:

•   12º ano (preferencial). Exigências para a função:

•   Capacidade de comunicação/argumentação; •   Orientação para o cliente;

•   Responsabilidade;

•   Capacidade de negociação; •   Iniciativa/Autonomia; •   Sentido crítico;

•   Orientação para os resultados; •   Organização e planeamento. Leque salarial:

•   Salário variável, dado que é à base de comissões.

Para complementar e melhor compreender a análise de trabalho, realizou-se uma matriz de competências:

Tabela 5. Matriz de competências de um consultor imobiliário Hierarquia Designação Definição

I Comunicação Capacidade para se expressar com clareza e precisão, ser assertivo na exposição e defesa das suas ideias em grupo e demonstrar respeito e consideração pelas ideias dos outos.

II Orientação para o cliente

Postura orientada para o Cliente, interno e externo, de- monstrando disponibilidade e capacidade para respon- der e antecipar as suas necessidades e expetativas, de- senvolvendo ações concretas para aumentar a satisfação dos mesmos.

III Responsabilidade (e Compromisso com o Serviço)

Capacidade para compreender e integrar o contributo da sua atividade para o funcionamento do serviço, exer- cendo-a de forma disponível e diligente.

IV Negociação e Per- suasão

Capacidade para defender ideias e pontos de vista de forma convincente e estabelecer acordos e consensos, recorrendo a uma argumentação bem estruturada e con- sistente.

V Iniciativa/ Auto- nomia

Capacidade de atuar de modo independente e proactivo no seu dia a dia profissional, de tomar iniciativas face a problemas e empenhar-se em solucioná-los.

VI Sentido crítico Capacidade para identificar, interpretar e avaliar dife- rentes tipos de dados, relacioná-los de forma lógica e com sentido crítico.

VII Orientação para os resultados

Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas. VIII Organização e pla-

neamento

Capacidade para programar, organizar e controlar a sua atividade e projetos variados, definindo objetivos, esta- belecendo prazos e determinando prioridades.

Fonte: https://www.uc.pt/sasuc/documentos/Recursos_Humanos/Avaliacao_de_desem- penho/Competencias_TecnicoSuperior.pdf

Após ter verificado as necessidades da empresa e a análise de trabalho de um con- sultor, seguiu-se para a segunda fase, isto é, encontrar/procurar potenciais candidatos.

Encontrar/Procurar candidatos

Esta é uma das fases que se diferencia mais face a um recrutamento típico. Isto porque trata-se de uma oferta diferente do comum, dado que no ramo imobiliário não existe ordenado base. Este sistema de rendimento à base de comissões advém da mente americana, onde as pessoas que querem ter um rendimento alto devem trabalhar para isso. O objetivo da KW não é recrutar colaboradores, mas sim gerar empresários, onde criam os seus próprios objetivos, rotinas e hábitos.

Posto isto, verifica-se que o recrutador deve encontrar/procurar pessoas que este- jam ligadas a este tipo de pensamento e que sejam ambiciosas para alcançarem cada vez mais. As pessoas que não se identificam com este método de trabalho não vão ter sucesso no ramo imobiliário. O recrutador deve ter a capacidade de perceber, antecipadamente, se a pessoa vai trazer valor acrescentado para ela e para a empresa.

Após ter interiorizado este pensamento e ter analisado os requisitos que o candi- dato deve possuir, inicia-se esta fase de encontrar e procurar candidatos. Isto foi realizado através de vários recursos. Em primeiro lugar, criei, por iniciativa própria, uma página profissional de facebook e de linkedin (Apêndice 2 e 3). A página profissional de facebook foi muito útil para a divulgação das atividades da empresa e dos anúncios de recruta- mento. As atividades são referentes às formações, workshops, prémios, momentos de en- tretenimento, newsletter, para que o público fique a conhecer a cultura da KW Select. Em relação à colocação de anúncios, começou-se por divulgar na própria página, mas também nos grupos de emprego, nomeadamente: “Emprego Lisboa”, “Emprego em Lisboa e ar- redores”, etc. O linkedin foi, igualmente, uma importante fonte de divulgação, dado que é uma plataforma com cada vez mais impacto no mundo laboral. Sendo uma plataforma mais profissional, onde o perfil de cada pessoa tem como base o formato de um currículo, possibilita ao recrutador pesquisar e analisar o perfil de potenciais candidatos. O objetivo de utilizar este método é ir ao encontro de candidatos que, à primeira vista, possuem o perfil pretendido.

Por outro lado, também se recorreu ao Instituto de Emprego e Formação Profis- sional (IEFP) para a pesquisa ativa de candidatos. O site do IEFP permite ao recrutador

pesquisar currículos, selecionando a área profissional, a profissão, a região e o concelho dos candidatos.

Outra forma de captar candidatos, é através de plataformas de emprego: sapo em- prego, net emprego, etc. Nestas plataformas foram colocados vários anúncios para au- mentar a equipa comercial. No que diz respeito à redação dos anúncios, tiveram todos como base uma introdução sobre a empresa e informações relevantes sobre a mesma, as funções a desempenhar, o perfil pretendido do candidato e as condições que a KW Select oferece (Apêndice 4).

5.1.2.2 Seleção

Após as fases do recrutamento, entra o processo de seleção. O início deste pro- cesso é caracterizado por uma nova etapa implementada, ou seja, a criação de um script de perguntas-chave para a analise curricular:

1.   Quais são as habilidades do candidato? Quais delas se identificam como impor- tantes na análise de trabalho?

2.   Quais as competências mencionadas no perfil de um consultor imobiliário que o candidato não possui?

3.   Qual é a experiência profissional da pessoa – o seu histórico? Como é que se compara com o histórico que foi definido na análise de trabalho?

4.   Quanto tempo é que o candidato permaneceu nos cargos anteriores? Têm um his- tórico de alterar em cada 12-18 meses?

5.   Qual a experiência mencionada na análise de trabalho que o candidato não possui? 6.   Qual é a sua formação académica? Como é que isso se compara com o que foi

definido no perfil pretendido?

7.   Que outra formação se esperava encontrar?

Depois de analisar o currículo de cada candidato, criou-se uma grelha de triagem cur- ricular para dar ênfase aos elementos importantes. A seguinte grelha vai exemplificar como é realizado este método de triagem:

Tabela 6. Grelha de Triagem Curricular

Grelha de Triagem Curricular Dados biblio-

gráficos

Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4 Candidato 5

Idade 28 22 31 45 23

Nacionali- dade

Portuguesa Portuguesa Portuguesa Portuguesa Portuguesa

Localidade Lisboa Lisboa Amadora Santarém Lisboa

Requisi- tos/Habilita- ções 12ºano Licenciatura em Relações Públicas e Co- municação Empresarial 6ºano Licenciatura em Gestão de Recursos Hu- manos 12ºano Experiência Profissional (mais rele- vante) 2 anos em funções de lo- jista (com objetivos de venda) Primeiro em- prego 5 anos como operário de armazém 15 anos em funções admi- nistrativas. 2 ano em atendimento ao cliente (outbound)

Decisão Apto Apto Não apto (re-

quisitos/habi- litações)

Não apto (lo- calidade)

Apto

Depois da avaliação do currículo, prossegue-se para uma chamada de pré-seleção, na qual são realizadas perguntas do tipo: O que o motivou a enviar-nos a sua candidatura? Porquê a KW Select? Porquê o ramo imobiliário? O objetivo de colocar estas questões é de perceber o tipo de discurso da pessoa e se tem respostas construtivas em relação ao ramo e à empresa. Se a pessoa preencher os requisitos marca-se uma primeira entrevista.

Primeira Entrevista

A primeira entrevista tem como base o modelo da entrevista estruturada. Desta forma, o entrevistador baseia-se no seguinte guião:

Nesta primeira entrevista, também é apresentado, muito genericamente, o projeto da empresa. Isto é, explica-se a história da Keller Williams e da KW Select.

A segunda fase da entrevista é caraterizada pelo teste de personalidade (Anexo 1). Esta nova fase foi integrada no processo porque, de acordo com Gatewood et al (2015), os testes de personalidade ajudam na tomada de decisão, dado que o selecio- nador consegue prever comportamentos do candidato numa determinada situação, com base na sua personalidade.

O teste de personalidade fornece uma análise de como os candidatos se comuni- cam, se relacionam com os outros e como se comportam sob pressão. Desta forma, verifica-se que os principais objetivos deste teste são de melhorar a comunicação, reduzir conflitos e desenvolver líderes e equipas. Este teste vem ajudar o selecionador a perceber se o candidato se enquadra no perfil definido para passá-lo para a próxima entrevista. Genericamente, o teste está dividido em quatro tipos de perfis:

Figura 7. The Benefits Of The Everything Personality Test

Um resultado de D elevado revela a dominância. As pessoas com D elevado são diretas e positivas, têm a tendência de ser bastante críticos com os outros e, consequente- mente, as pessoas vêm-nas como dominadores. No que diz respeito à resolução de pro- blemas, eles resolvem-nos de forma muito rápida e assertiva. Por outro lado, representa uma pessoa que aprecia a competitividade e o desafio; é orientada para os objetivos e gosta de ser reconhecida pelos seus resultados/esforços. Este resultado demonstra tam- bém que a pessoa é criativa, adaptável e que tem ambição de se tornar líder. Do lado oposto, temos o resultado D baixo que reflete as pessoas que preferem a paz e a harmonia. São indivíduos que optam por resolver problemas de maneira mais deliberada, controlada e organizada. São, também, indiretos e silenciosos na abordagem das situações, pois, ge- ralmente, são cautelosos e gostam de pensar antes de agir. As pessoas com D baixo são vistas como pensativas, pacientes, calmas e como boas ouvintes.

O I elevado exprime influência. Este resultado representa os indivíduos que são orientados para as pessoas, ou seja, são rápidos a estabelecer relacionamentos, estão for- temente interessados em conhecer e estar com pessoas. Por outras palavras, são otimistas, extrovertidos e sociáveis. Dado este forte interesse em estabelecer relações, preferem tra- balhar no ambiente mais social do que num meio isolado. Além disso, um resultado I elevado também pode revelar que a pessoa tem a tendência de ser impulsiva. Contraria- mente, um I baixo adota uma postura mais controlada, silenciosa e reservada ao conhecer

novas pessoas. Ou seja, são pessoas que preferem trabalhar individualmente do que tra- balhar em equipa.

Estabilidade é a palavra que representa um resultado S elevado. As pessoas com este resultado são, geralmente, pacientes, disciplinadas, calmas e controladas. Mais pre- cisamente, são leais à equipa ou organização na qual estão inseridos e têm vontade de ajudar os outros. Ou seja, são pacientes em trabalhar com uma grande variedade de pes- soas, respeitam os procedimentos organizacionais e têm a capacidade de lidar com rotinas de forma cuidadosa e paciente. Por outro lado, são pessoas que resistem à mudança e não toleram conflitos pessoais. Já um resultado S baixo revela pessoas que apreciam a mu- dança tanto em contexto profissional como pessoal. São indivíduos que preferem traba- lhar num ambiente mais flexível, dinâmico e não estruturado, valorizando a liberdade de expressão e desprezando tarefas e atividades rotineiras. Portanto, as pessoas com um re- sultado S elevado têm a probabilidade de permanecer por mais tempo numa organização do que um S baixo, se não existir progressão de carreira ou mudanças de postos de traba- lho.

Por último, o C elevado exibe a conformidade. As pessoas com este resultado são, geralmente, pacíficas e adaptáveis. Preferem encarar as situações de uma forma cautelosa e não impulsiva. Mais concretamente, são pessoas muito metódicas e gostam de analisar os detalhes para realizar um processo corretamente. Por outro lado, agem de forma diplo- mática e procuram uma vida estável e ordenada, evitando a tomada de riscos. Estes indi- víduos gostam de seguir regras, procedimentos e protocolos estabelecidos da organização na qual estão inseridos. Contrariamente, as pessoas com um resultado C baixo tendem a operar de forma mais independente em relação às regras e aos procedimentos impostos pela empresa. Se encontrarem uma forma mais fácil para realizar uma atividade ou para resolver um problema para além dos procedimentos, eles vão optar por esse caminho. Ou seja, eles vêm as regras como diretrizes, que podem ser contornadas ou quebradas con- forme necessário.

No contexto deste trabalho, o resultado ideal é um I elevado. Isto porque, para ter sucesso no ramo imobiliário é necessário estar orientado para as pessoas. Dado às enu- meras empresas concorrentes, um consultor consegue marcar a diferença através da sua abordagem ao cliente, criando empatia para ganhar a sua confiança. Desta forma, é fun- damental que o candidato seja sociável, pois a rotina de um consultor imobiliário passa

Após ter realizado todas estas fases, o selecionador já consegue ter a noção do tipo de perfil do candidato. Desta forma, todos aqueles que reunirem os requisitos definidos pela empresa, são chamados para a segunda entrevista. Os restantes candidatos, são ex- cluídos do processo de recrutamento. Caso o selecionador tenha dúvidas em chamar al- gum candidato para a fase seguinte do processo, pode verificar as referências do mesmo. Ou seja, na primeira entrevista o entrevistador deve pedir, ao candidato, uma lista de re- ferências, que contém:

•   Referências de trabalho •   Referências no setor •   Referências de clientes

•   Permissão para contactar referências: “ Ao assinar abaixo, autorizo a KW Select a contactar todas as minhas referências incluídas nesta lista, bem como outras que sejam sugeridas pelas mesmas.”

Segunda entrevista

A segunda entrevista serve para apresentar o projeto da KW de forma mais deta- lhada. Nesta fase é facultado ao candidato um resumo do projeto (Anexo 2), que, no de- correr da entrevista será explicado pelo entrevistador. Esse documento está dividido por vários pontos. Em primeiro lugar é apresentada a função de um consultor imobiliário, explicando os diferentes motivos que levam as pessoas a querer vender e comprar casa. De seguida explica-se os modelos de rendimento, tendo em conta que se tratam de tipos de rendimento distintos do comum. Este ponto explica ao candidato o sistema de Growth Share e de comissões. O terceiro ponto foca-se no modelo de perspetiva de carreira for- mulado pela KW para que os consultores consigam ter uma atividade profissional mais rentável.

O final desta apresentação é dedicado para que o candidato coloque as suas dúvi- das, mas também para o entrevistador questionar o seu parecer de todo o projeto.

Terceira entrevista

A terceira entrevista representa a última fase deste processo. Após a primeira e segunda entrevista o selecionador já tem toda a informação necessária sobre o candidato, fazendo uma última avaliação do mesmo. É importante salientar que todos os candidatos que têm os requisitos exigidos serão recrutados, tendo em conta que se trata de um recru- tamento sem limite de vagas.

Posto isto, é agendada a terceira entrevista para realizar o compromisso. Aqui de- vem ser tratadas questões administrativas para inscrever o novo consultor na Keller Wil- liams, dando-lhe acesso a todas as plataformas destinadas à função.