Estudo de caso 33

No geral, um caso pode ser uma unidade, instância ou incidente de algo, isto é, uma pessoa, uma decisão, uma ação, um evento, uma organização, um local, etc. (Denzin & Lincoln, 2017).

De acordo com Bryman e Bell (2015), o que distingue um estudo de caso com outros tipos de pesquisa é o foco atribuído no caso de uma entidade com um propósito e partes funcionais. Desta forma, o objetivo do investigador é compreender as particulari- dades do caso, para, posteriormente, comparar, concetualizar, elaborar hipóteses, ou mesmo, teorias (Amado, 2014). Para alcançar esses propósitos são utilizados, por norma,

métodos qualitativos, tais como, a observação, entrevistas e análise documental, pois per- mitem um estudo mais intensivo e detalhado do caso.

O estudo de caso do presente relatório é referente ao processo de recrutamento e seleção adotado pela empresa KW Select. Um dos motivos da seleção deste tema é refe- rente à importância da atração de talentos para impulsionar o crescimento de uma orga- nização. O autor deste relatório sentiu a necessidade de aprofundar os conhecimentos neste processo, tendo em conta que as pessoas são os ativos mais valorizados de uma empresa. Outro motivo é caracterizado pela necessidade da empresa KW Select em me- lhorar o seu processo de R&S. Na primeira entrevista efetuada ao OP, foi mencionado que a agência precisava de aperfeiçoar e inovar o seu processo de R&S. Assim sendo, o tema teve como base a necessidade da empresa bem como a importância deste processo no mundo laboral.

4.2.1 Entrevistas

A entrevista representa um dos métodos para coletar dados qualitativos e descri- tivos, através da interação entre um entrevistador e um sujeito. No entanto, as entrevistas podem variar no que diz respeito à sua estrutura. Existem entrevistas estruturadas, semi- estruturadas e não estruturadas (Neergaard & Ulhøi, 2007).

Neste projeto foram usados os três tipos de entrevistas. A entrevista estruturada foi utilizada no recrutamento de consultores sem experiência (Rookies), pois é utilizado um guião fixo, apresentado no Capítulo 5, para todos os candidatos (Ferreira et al., 2015). Optou-se por este tipo dado que permite coletar os dados de uma forma sistemática e mais facilmente comparáveis (Neergaard & Ulhøi, 2007). No entanto, também foi utilizado para realizar a entrevista ao OP (Apêndice 1) para obter dados relativamente aos seguintes tópicos:

1.   História da KW Select

2.   Informações sobre o Organograma 3.   Recursos Humanos

A entrevista semiestruturada é um tipo de entrevista mais flexível do que a estru- turada, pois o entrevistador não segue um guião fixo,explora apenas alguns tópicos ou áreas (Ferreira et al., 2015). Assim sendo, o entrevistador planeia antecipadamente que

tópicos ou perguntas serão abordados, podendo alterar a sua ordem no desenrolar da en- trevista (Lodico et al, 2010). Para o recrutamento de consultores com experiência elegeu- se este tipo pois permite adaptar o discurso às características dos entrevistados, resultando numa comunicação mais flexível.

Por último, a entrevista não estruturada é referente ao tipo de maior flexibilidade. De acordo com Ferreira et al. (2015), esta entrevista representa uma conversa mais bila- teral entre o entrevistador e o entrevistado. Aqui o discurso flui conforme as perguntas e tópicos abordados pelo entrevistado e o entrevistador intervém, através de perguntas, quando achar necessário redirecionar o tema da entrevista. Posto isto, a entrevista não estruturada foi utilizada para situações internas da empresa. Mais especificamente, para reuniões de equipa, reuniões com o OP, entre outras.

Na componente prática, foram realizadas pelo autor deste relatório cerca de du- zentas e duas entrevistas ao longo do estágio. No que diz respeito às entrevistas estrutu- radas, ocorreram cento e quarenta e quatro entrevistas no processo de recrutamento e seleção de Rookies. Cada entrevista teve uma duração de quarenta e cinco minutos. Neste processo, foram selecionados e vinte e quatro candidatos.

Relativamente ao processo de recrutamento e seleção de Experts, sucederam vinte e sete entrevistas semiestruturadas, com a duração de uma hora e trinta minutos cada uma. Neste processo foram selecionados cinco consultores de marcas da concorrência.

Por último, ocorreram cerca de trinta entrevista não estruturadas para reuniões internas da empresa.

A seguinte tabela apresenta o tipo e o número de entrevistas realizadas ao longo do estágio, bem como o número de colocações de cada processo.

Tabela 1. Número de Entrevista realizadas no estágio3 Mês/ Tipo de En- trevista Estruturada - Roo- kies (45 minutos) Semiestruturada – Experts (1 hora e 30 minutos) Não estruturada – Reuniões Internas (de 1 a 2 horas) Setembro 12 0 5 Outubro 17 2 5 Novembro 28 5 5 Dezembro 22 4 5 Janeiro 30 7 5 Fevereiro 35 9 5 Colocações 24 5 - 4.2.2 Análise Documental  

Como referido por Bowen (2009), a análise documental representa outro método qualitativo que consiste na revisão ou avaliação de documentos, tanto impressos como eletrónicos. Ao realizar essa revisão o investigador terá uma maior compreensão e desen- volverá conhecimento empírico sobre o tema. Por outro lado, este método apresenta vá- rias vantagens para o investigador, nomeadamente, eficiência, disponibilidade, rentabili- dade, estabilidade e exatidão. A maior parte dos documentos são de acesso público e o investigador apenas tem que selecionar os dados, em vez de ter que os coletar, o que demonstra que este tipo de pesquisa pode ser menos demorado que outros.

Segundo Biddix (2018), ao desenvolver uma análise documental, deve-se, primei- ramente, selecionar dados que identifiquem diferentes subtemas para separar as informa- ções. Isto vai permitir ao investigador, analisar os documentos de uma forma mais orga- nizada. Bowen (2009) acrescenta que esses documentos podem assumir uma variedade de formas, desde livros, revistas, jornais, scripts, bem como relatórios organizacionais, atas de reuniões, etc.

Posto isto, verifica-se que a análise documental vai permitir ao investigador deter um maior know-how através dos diferentes dados sobre o tema e respetivos subtemas.

Sendo o tema deste relatório o processo de recrutamento e seleção de consultores imobiliários da empresa KW Select, foram analisados vários tipos de documentos sobre a empresa (documentos internos, estudos universitários sobre a empresa, artigos, etc.) compilados no Capítulo Apresentação da Organização. Esta analise permitiu ter um maior conhecimento sobre a história, cultura, modelo de negócio da empresa. Paralelamente foram analisados documentos sobre o mercado imobiliário, como por exemplo o livro de Freedman, R. (2006) apresentado na seção Recrutamento de Experts.

Após ter estudado a empresa e o mercado em questão prosseguiu-se a uma revisão de literatura do processo de recrutamento e seleção e dos seus subtemas (apresentados no Capítulo da Revisão de Literatura). Nessa secção foram estudados maioritariamente li- vros e artigos.

Este método qualitativo representou ser uma fonte muito útil para atingir o obje- tivo deste estágio, dado que permitiu obter um conhecimento teórico aprofundado sobre os temas e subtemas. Através desse conhecimento teórico foi possível implementar novas medidas que responderam às necessidades da empresa e à questão de investigação deste relatório.

4.2.3 Técnicas Complementares  

Para além das técnicas de análise documental e entrevista, utilizou-se outras me- didas que ajudaram a desenvolver o propósito deste trabalho. A primeira é referente à utilização de um teste comportamental no processo de R&S. Este teste surgiu no segui- mento da obra do psicólogo William Moulton Marston, em meados do século XX (Grin- berg, 2016). O intuito desta técnica é de compreender as tendências comportamentais dos candidatos, bem como a sua personalidade. Isto representa mais uma ferramenta que ajuda o selecionador a verificar se o candidato se enquadra na vaga.

No contexto deste relatório, esta prática apresentou-se ser muito eficaz na tomada de decisão, mas também na retenção dos candidatos. Antes de implementar este método,

por vezes, eram selecionados candidatos que não se adequavam à profissão e que acaba- vam por transmitir emoções de frustração e infelicidade. Tal acontecimento influenciava negativamente o ambiente empresarial. No entanto, após o uso do teste de personalidade, verificou-se que os candidatos selecionados estavam mais alinhados no perfil ideal da profissão e o ambiente da agência tornou-se mais positivo.

Por outro lado, as medidas apresentadas no capítulo 5.2 “Outras Medidas Imple- mentadas” (ver mais à frente), representam outras técnicas usadas neste projeto. Tanto a presença da empresa em feiras de emprego como a implementação de um questionário de satisfação revelam ser benéficos para o processo de R&S. De acordo com Cooke (2005), as feiras de emprego são vantajosas para o processo porque apelam, em grande número, a vários tipos de perfis. Relativamente ao questionário de satisfação, Hill e Alexandre (2006) referem que esta técnica é útil para captar opiniões dos colaboradores, que, poste- riormente, melhorarão a prestação da empresa.