implementação do plano de acompanhamento do desenvolvimento individual
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Gestão por Competências frente às novas exigências imposta pelo mercado ganha destaque como uma ferramenta eficaz de gestão A cada dia, e cada vez de forma mais intensa, as pessoas se voltam para a busca de desenvolvimento de suas competências. A construção do PADI com o alcance de um autodesenvolvimento e ajudando a identificar causas do desempenho deficiente possibilita estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a participação direta do funcionário, fornecendo indicadores para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.
Fleury (2004) define competências como “Saber agir de maneira responsável, integrar e transferir conhecimento, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à Organização e valor social ao individuo”.
A pesquisa foi realizada em uma Empresa do Sistema S e teve como objetivo geral identificar e descrever os desafios na implementação do Plano de Acompanhamento do Desenvolvimento Individual. Evidenciou-se que existem obstáculos à Gestão por Competências quanto à construção de um Plano de Acompanhamento do Desenvolvimento Individual. De acordo com as Práticas de RH adotadas pela empresa, conclui-se que existem aspectos a serem desenvolvidos e aperfeiçoados continuamente. Observou-se que a pesquisada investe em capacitação e faz investimentos para produzir conhecimentos, obtendo assim um retorno de custo-beneficio.
A empresa pesquisada é formada por 254 pessoas e possibilita uma administração de forma integrada; verificou-se que aplica o modelo de Gestão por Competências desde 2002 e utiliza o sistema RM para operacionalizar avaliação por competência e fazer o acompanhamento da evolução dos colaboradores.
Tem seu modelo traduzido em um manual disponível para todos os colaboradores, no qual estabelece as políticas, diretrizes e procedimentos que norteiam as decisões relativas às pessoas. Em relação às práticas de gestão de pessoas, verificou-se que a empresa tem seu modelo de gestão de pessoas alinhado ao direcionamento estratégico, faz recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, avaliação por competência, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores baseado no PADI, sendo realizada também a pesquisa de clima e acompanhamento da cultura organizacional. Quanto ao modelo de Gestão de Pessoas, e através dos resultados alcançados com as Práticas de RH executadas pela empresa, verificou-se, por meio das entrevistas, que os colaboradores evidenciam a transparência no processo de gestão e cultura dessa organização.
Cabe destacar que, entre os desafios para a implementação do Plano de Acompanhamento do Desenvolvimento Individual na Gestão por Competência da empresa pesquisada, estão a fragilidade do método de desenvolvimento no item cursos de pontuação, pois sem um acompanhamento favorece a utilização no horário indevido, durante o expediente, beneficiando alguns funcionários. Um fato importante também a destacar é aplicação da avaliação com modelo de 90 graus, sendo esta a autoavaliação e avaliação do superior, no processo de Avaliação de Competência, e que tem a influência do perfil do avaliador, possibilitando a personificação do processo avaliativo.
Por fim, resultados indicam que os fatores que impactam no PADI é a transparência no monitoramento dos resultados das metas, a clareza e simplificação do modelo, a pactuação das metas entre o gestor e o subordinado, a percepção dos objetivos individuais e resultados, o processo de comunicação e prática do feedback, bem como a maturidade da empresa por meio da expertise no processo de gestão por competência.
Verifica-se também a visão dos entrevistados de que modelo de gestão por Competência contribui para o alcance dos objetivos estratégicos, possibilita justiça e coerência no trato com as pessoas, enxerga com clareza o que se espera alcançar, incentiva os funcionários em busca do desenvolvimento contínuo e envolve todos da empresa com igualdade.
Para aprimorar o processo, recomenda-se que o PADI seja validado no ato da pactuação com o gestor, e que sejam realizadas a revisão do dimensionamento das metas e a priorização como fator norteador das tarefas do colaborador; recomenda-se rever o peso e o formato da avaliação de no mínimo o modelo de 180º e também monitorar os horários em que os cursos são realizados.
Como limitação de pesquisa, destaca-se o cancelamento da autorização de pesquisa por uma empresa que atua na área financeira, demora na liberação de acesso e a necessidade de revisão do objeto de pesquisa.
Finalmente, concluir um trabalho cujo tema tem ainda tantas lacunas seria precipitado. Com o presente estudo de caso, é possível a realização de novas pesquisas sobre outras práticas de RH que possam favorecer a construção de um modelo de Plano de Acompanhamento do Desenvolvimento Individual, podendo-se realizar uma comparação das características aqui encontradas e resultados, e revelando outras. Além disso, podem-se explorar novos métodos que auxiliem melhor a percepção do colaborador com as metas organizacionais.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente а Deus, por nos ter dado saúde е força pаrа superar as dificuldades, permitir quе tudo isso acontecesse. E não somente nesses anos como universitárias, mas em todos os momentos, é o maior mestre quе alguém pode conhecer. Agradecemos ao corpo docente da faculdade, principalmente a nossa orientadora Msc. Tânia Eliete Alves Oliveira Telles, que teve a paciência dos sábios e contribuiu para o alcance dos nossos objetivos acadêmicos. Agradecemos aos nossos amigos e familiares, que se mantiveram ao nosso lado, apoiando-nos e incentivando-nos durante a realização deste
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