Com o desenvolvimento desse estudo, pode-se observar o quanto a motivação é um assunto complexo e importante para as organizações e o quanto a escolha de um modelo de gestão adequado pode impactar na motivação dos funcionários e, consequentemente, no desempenho da empresa. Cada pessoa é motivada de formas diferentes, pois todos os seres humanos são distintos uns dos outros. Por esse motivo, existe uma grande dificuldade entre as empresas de decidir um modelo ideal de gestão que faça com que os funcionários permaneçam motivados a atingir os objetivos da organização.
Em busca dos objetivos propostos pela pesquisa, algumas limitações foram encontradas. A primeira delas foi feita pela própria empresa, pois não permitiram a utilização do nome da organização no trabalho nem o uso de algumas informações consideradas sigilosas. Além disso, durante a execução dos questionários, devido às perguntas feitas serem pessoais, alguns funcionários se negaram a responder e outros podem não ter respondido de forma completamente sincera, principalmente às perguntas abertas.
Com relação aos dados levantados pela pesquisa e em consonância com as teorias motivacionais, as conclusões do estudo são:
A empresa possui verdadeiramente uma gestão baseada em meritocracia, pois todos são medidos por suas realizações e todos passam por uma avaliação de desempenho formal. Existe uma medição formal para as avaliações de desempenho, o que pode evitar injustiças na hora de classificar os funcionários;
Os funcionários da empresa devem ser pessoas que buscam novos desafios, lidam bem com pressão, competitivos e que busquem a excelência em suas realizações. Pessoas que não possuem características parecidas, provavelmente não se adequariam a cultura da empresa estudada.
As maiorias dos funcionários na empresa consideram-se motivados (83%) e a motivação aumenta quanto maior o nível hierárquico.
Em geral, os funcionários gostam da função que desempenham (84,9%) porém se pudessem escolher, não estariam exercendo-a (55%) pois buscam novos desafios (19%) e promoções (28%).
Apesar dos funcionários não participarem da elaboração de suas metas individuais, a empresa deixa claro seus objetivos e as metas de cada funcionário, pois grande maioria dos entrevistados alega conhecer bem as metas da organização (94,3%) e as metas individuais (96,2%).
De acordo com a pesquisa, o que mais motiva a maioria dos funcionários na empresa é a possibilidade de um acelerado crescimento profissional, o aprendizado e desafios constantes, o bônus recebido pelo atingimento das metas e o reconhecimento pelo trabalho realizado. A possibilidade de promoção motiva a 96,2% dos funcionários. Segundo os funcionários as metas da empresa são claras, pois 96,2% as conhecem bem;
são atingíveis, pois 60,9% dos entrevistados concordam que elas são possíveis de serem atingidas; relevantes pois 95,7% dos entrevistados acreditam que as metas individuais são importantes para o atingimento das metas da empresa; e desafiadoras, pois 93,5% dos entrevistados afirmaram que suas metas são desafiadoras. De acordo com a teoria do estabelecimento de metas, essas são as características que uma meta deve ter para motivar um funcionário.
A empresa afirma que vê a avaliação de desempenho como uma ferramenta para crescimento pessoal e profissional de avaliadores e avaliados. Segundo os entrevistados da pesquisa, eles de fato são informados sobre seu desempenho e o que é necessário para melhorar em sua função e na empresa (84,9%).
A maioria dos funcionários considera justas as recompensas recebidas pelo trabalho (75,5%). É um bom resultado, considerando que de acordo com a teoria da expectativa, as pessoas devem perceber uma forte relação entre seu desempenho e as recompensas recebidas, para que sua motivação seja maximizada.
De acordo com 67,9% dos funcionários, as promoções na empresa sempre ocorrem por meritocracia e 66% dos funcionários notam que as pessoas mais merecedoras são as mais bem recompensadas na empresa. Com esses números, é possível perceber que existe uma justiça percebida pelos funcionários da empresa no que diz respeito à meritocracia.
A empresa utiliza de uma gestão baseada em meritocracia com intuito de selecionar os melhores profissionais, atingir suas metas e se tornar cada vez mais competitiva no mercado. Os entrevistados conseguem perceber que os melhores funcionários se destacam, pois afirmam que as promoções ocorrem em sua maioria por meritocracia. Considerando o tamanho da organização e seu crescimento constante, é possível concluir que a empresa consegue, com seu modelo de gestão, trabalhar de forma ótima e atingir seus objetivos.
Grande parte dos funcionários que trabalha na Empresa X se adequa a gestão da empresa, motivando-se com o atingimento de metas e com a possibilidade de crescimento. Pode-se observar que são funcionários que não buscam a estabilidade e sim o encarreiramento profissional e o alcance de desafios.
Por fim, pode-se afirmar que esse tipo de gestão, onde os funcionários trabalham com intensa pressão por resultados pode ser motivador.
Este trabalho se restringiu a analisar a gestão por meritocracia da Empresa X e como ela influência a motivação dos funcionários. Foram respondidas as questões propostas, mas não houve aprofundamento da pesquisa por falta de relação com os objetivos deste trabalho. Por isso, algumas sugestões para trabalhos futuros são feitas:
Comparação da motivação entre funcionários de uma empresa que utiliza a meritocracia e uma empresa que não a utiliza;
Relação entre lideres e liderados da Empresa X;
Satisfação dos funcionários quanto ao processo de remuneração variável na Empresa X; e
Críticas à gestão por meritocracia.
REFERÊNCIAS
ALVARÃES, Alberto. Gestão por competência: Um modelo adaptado para cada empresa, 2002. Disponível em: <http://www.RH.com.br>. Acesso em: 05 de Janeiro de 2013.
Ambev se torna empresa mais valiosa na América Latina. Revista Exame. São Paulo, 28 de
Novembro de 2012. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/mercados/noticias/ambev-se-torna- empresa-mais-valiosa-na-america-latina>. Acesso em: 04 de Janeiro de 2013.
AMBEV. Disponível em <http://www.ambev.com.br/pt-br>. Acesso em 01 de Dezembro de 2012.
Apresentação de ciclo de gente, 2009. Disponível em
http://www.cohros.com.br/gepbrasil/2009/06_ciclo_gente_ambev_thiago_porto.pdf> Acesso em 05 de Dezembro de 2012.
ARGOLO, Rosangela Leal. Gestão de desempenho, 2008. Disponível em
<http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/gestao-de-desempenho/15651/>. Acesso em 01 de Janeiro de 2013.
BARBOSA, Lívia. Meritocracia à Brasileira: o que é desempenho no Brasil? Revista do Serviço Público, São Paulo, Ano 47, V. 120. N.3, set./dez.1996.
BARBOSA, Lívia. Igualdade e Meritocracia - A Ética do Desempenho nas Sociedades Modernas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 2006.
BISPO, Patrícia. Meritocracia estimula talentos da Ambev, 2011. Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/7128/meritocracia-estimula-talentos-da-ambev- .html >. Acesso em 08 de Dezembro de 2012.
BOWDITCH, James L. e BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2004.
BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo?. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 41, n. 1, p. 8-15. Jan./Mar 2001.
BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa
humanizada: um tributo a Abraham Maslow, 2002. Disponível em <http://roberiosoares.files.wordpress.com/2010/02/motivacao-humana.pdf>. Acesso em 03 de Janeiro de 2013.
CAVALCANTI, Vera Lúcia dos Santos (org). Liderança e motivação. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
COHEN, William A. Uma aula com Drucker: as lições do maior mestre de administração. Tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CORREA, Cristiane. No limite – Caso Ambev, 2012. Disponível em
http://criativamarketing.com.br/index.php/artigos/item/392-no-limite-caso-ambev. Acesso em 03 de Janeiro de 2013.
DEEPROSE, Donna. Como valorizar e recompensar seus funcionários. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
DOMENEGHETTI, Daniel. A meritocracia que funciona, 2009. Disponível em: <http://www.domsp.com.br/midia/ultimos-artigos/a-meritocracia-que-funciona>. Acesso em 05 de Janeiro de 2013.
DUARTE, Geraldo. Dicionário de Administração. 2 ª ed. Fortaleza: CRA/CE e Realce Editora, 2005. DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2006.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 1ª ed. – 9 reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
FAVA, Rubens. Caminhos da administração. 1ª ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. FLANNERY, T. P. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças na forma de remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 1997.
GEHRINGER, Max. O melhor de Max Gehringer na CBN: 120 conselhos sobre carreira, currículo, comportamento e liderança. São Paulo: Globo, 2006.
GEHRINGER, Max. Pergunte ao Max – Max Gehringer responde a 164 perguntas sobre carreira.
São Paulo: Globo, 2008.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ªed. São Paulo. Atlas, 2009. GOMÉZ, Natália. Em busca da recompensa, 2012. Disponível em
<http://www.revistamelhor.com.br/textos/281/artigo224012-1.asp>. Acesso em 19 de janeiro de 2013.
HUNT, James e SCHERMERHORN, G. JOHN R. JR. e OSBORN, Richard N. Fundamentos de
comportamento organizacional. 2 ª ed. São Paulo: Bookman, 1999.
IVANCEVICH, John M. Human resource management. 10ª ed. New York: McGraw-Hill. 2007. KEITH, D.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira, 1992. LINS, João. A meritocracia avança nas empresas em operação no Brasil, 2009. Disponível em <http://www.pwc.com.br/pt_BR/br/estudos-pesquisas/assets/artigo-bench.pdf>. Acesso em 04 de Dezembro de 2012.
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão Estratégica de desempenho: otimizando o Capital Humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
MARTINS, Marco Amâncio P. Gestão Educacional: Planejamento Estratégico e Marketing. Rio de Janeiro: Brasport, 2007.
MERCHANT, K.A.; VAN DER STEDE, W. A. Management Control System – Performance
Measurement, Evaluation and Incentives. 2ª ed., Essex: Prentice Hall, 2007.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das Organizações: Uma análise do homem e das empresas no
ambiente competitivo. São Paulo : Pioneira Thompson Learning, 2002.
OSSO, Silvia. Meritocracia: Será que funciona?, 2010. Disponível em
<http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/fala-rh-bibliografia/meritocracia-sera-que- funciona.html>. Acesso em 03 de Janeiro de 2013.
PALMEIRAS, Rafael. Meritocracia ganha espaço nas empresas brasileiras, 2012. Disponível em <http://www.brasileconomico.ig.com.br/noticias/meritocracia-ganha-espaco-nas-empresas-
brasileiras_123947.html>. Acesso em 29 de Dezembro de 2012.
PAPASTAWRIDIS, Pedro. Meritocracia como fator motivacional, 2012. Disponível em <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-meritocracia-como-fator-
motivacional/64956/>. Acesso em 20 de Dezembro de 2012.
Para a empresa Humanizada: Um Tributo A Abraham Maslow. Revista do centro de ensino superior de Catalão. Cesuc, Ano Iv, nº 06, 1º Semestre, 2002.
PARRY, Scott B. The Quest for Competences. Training, p.48-54, jul., 1996.
PERIARD, Gustavo. Meritocracia nas empresas, 2011. Disponível em
<http://www.sobreadministracao.com/meritocracia-nas-empresas/>. Acesso em 20 de dezembro de 2012.
REA, Louis M. & PARKER, Richard A. Metodologia de Pesquisa: do planejamento à execução. São Paulo: Guazzelli Ltda, 2000.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice-Hall, 2005.
SAMPAIO, Jader R. O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos sobre motivação. Revista de Administração da USP. São Paulo, v. 44, n.1, p. 5-16, jan/fev/mar 2009.
SERRANO, Daniel Portilho. Teoria de Maslow - A Pirâmide de Maslow, 2011. Disponível em <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm>. Acesso em 05 de Dezembro de 2012. STEPANSKI, Isabel e COSTA, Maria Eugênia. Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. Curitiba; IESDE Brasil S.A., 2012.
STONER, J.A.F. e FREEMAN R. Edward. Administração. 5ª ed. Rio de Janeiro.:Livros Técnicos e Científicos Editora S.A, 1999
TADEUCCI, Marilsa S. R. Motivação e Liderança. Curitiba: IESDE Brasil S. A. , 2009. TOLEDO, Flávio de. O que são Recursos Humanos. 7ª ed. São Paulo: Brasiliense. 1982.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Questionário de pesquisa com funcionários da Empresa X
QUESTIONÁRIO DA PESQUISA
Esse questionário faz parte de um trabalho de conclusão do curso de Administração da Universidade Federal do Ceará. Os dados aqui adquiridos serão utilizados exclusivamente para cunho acadêmico, a identidade do entrevistado será preservada e as respostas serão tratadas com absoluta confidencialidade.
O trabalho em questão tem o objetivo de entender como uma gestão por meritocracia influencia na motivação individual.
Por favor, responda com sinceridade a todas as perguntas a seguir, pois sua colaboração é essencial para elaboração do trabalho. O tempo estimado de preenchimento do questionário é de 05 a 10 minutos.
Perguntas pessoais 1. Sexo
( ) Feminino ( ) Masculino 2. Possui metas individuais? ( ) Sim ( )Não 3. Faixa Etária ( ) 20 a 30 anos ( ) 31 a 40 anos ( ) 41 a 50 anos ( ) Acima de 50 anos. 4. Estado civil ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Outros _______________________ 5. Tempo na empresa ( ) Menos de 2 anos ( ) Entre 2 a 4 anos ( ) Entre 4 a 6 anos ( ) Mais de 6 anos 6. Nível de escolaridade ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio
( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino superior completo ( ) Pós-Graduação 7. Faixa Salarial ( )Menos que R$1000,00 ( )Entre R$1000,00 a R$2500,00 ( ) Entre R$2500,00 a R$4000,00 ( ) Entre R$4000,0 a R$6000,00 ( ) Mais que 6000,00
8. Nível hierárquico na empresa ( ) Técnico / analista ( ) Vendedor ( ) Supervisor / Coordenador ( ) Especialista ( ) Gerente ( ) Outro ________________________
Marque apenas uma opção por questão que represente sua opinião sobre as afirmativas abaixo. Onde:
A – Discordo Totalmente,
Opinião sobre metas na Empresa A B C D E 1. Conheço bem as metas que devo alcançar na minha função e no meu setor
2. Conheço bem as metas e a missão da empresa na qual trabalho 3. Todas as metas do meu trabalho são possíveis de serem alcançadas 4. As metas do meu trabalho são desafiadoras
5. As metas são divididas de forma justa pelas pessoas do mesmo setor
6. Considero que o alcance das metas do meu trabalho é importante para o alcance das metas da empresa
7. Tenho oportunidade de participar da definição das metas do meu trabalho.
8. Sou informado sobre meu desempenho na função por meus superiores e o que é necessário para melhorar
Opinião sobre Práticas de Recompensas na empresa
9. Considero justas as recompensas que recebo diante do desempenho que apresento no meu trabalho
10. Fico satisfeito pelo simples fato de alcançar as metas do meu trabalho
11. O reconhecimento do meu trabalho por meus superiores me motiva a continuar desenvolvendo um bom trabalho
12. Noto que as pessoas mais merecedoras da empresa são as mais bem recompensadas
13. As promoções na empresa sempre ocorrem por meritocracia
14. A possibilidade de promoção me motiva a continuar me esforçando na empresa 15. Na empresa, é mais levado em consideração o mérito individual do que quem
indicou para promoções.
Opinião sobre sua motivação individual no trabalho
16. Sinto vontade de continuar na empresa pelos próximos anos 17. Considero-me um funcionário motivado
18. Gosto das funções que desempenho no meu trabalho. Perguntas Abertas
19. O que você mudaria na forma como são geridas as pessoas na Empresa?
20. O que mais o motiva a exercer suas funções nessa empresa?
21. O que mais o desmotiva nessa empresa?
22. Se pudesse escolher, estaria exatamente no mesmo cargo que ocupa? Caso negativo, favor explicar.