Sistemas de mérito da empresa

A meritocracia na Empresa X pode ser observada em todas as decisões que dizem respeito a seus funcionários. Salários variáveis, bônus e promoções dependem do desempenho da pessoa na empresa. Além disso, as pessoas contratadas passam por uma rigorosa seleção, buscando contratar

apenas candidatos que possuem um perfil mais agressivo para alcance de metas, gostem de desafios e tenham o objetivo de crescer e se desenvolver dentro da organização.

Palmeiras (2012) explica que o modelo de gestão baseado na meritocracia há muitos anos já é implantado em várias empresas no exterior, mas no Brasil, a Empresa X foi uma das pioneiras. A empresa adota o sistema desde a época da fusão em 1999 e o modelo já foi replicado para o grupo ao redor do mundo.

Como é possível observar no site da organização, a meritocracia é um dos itens da cultura da Empresa X e é vista em todos os setores da empresa, e isso pode ser um dos motivos do seu acelerado crescimento. Possui uma cultura de meritocracia sem exceções (baseada no lema “tolerância zero”), visão de funcionários como donos do negócio e recompensa por resultados atingidos.

Segundo Domeneghetti (2009), a Empresa X é considerada no Brasil, um case de “como fazer” pessoas gerarem mais resultados. A empresa brasileira é reconhecida pela alta competitividade interna e pela meritocracia que conseguiu implementar. Para estimular a capacitação e garantir o aprimoramento contínuo dos funcionários, existe uma Universidade Corporativa que integra todos os programas de treinamento e aprendizagem da companhia. Há cursos via e-learning, em salas de aula e também a TV Universidade da empresa, que conta com tecnologia de comunicação integrada. A TV atinge funcionários e parceiros em todo o país e permite que o treinamento seja feito simultaneamente em qualquer local do país por meio de transmissões via satélite.

No site da empresa, é possível ver como ela explica sua cultura corporativa, colocando uma grande importância na gestão de pessoas. De acordo com a empresa, ela atrai, desenvolve e mantém as melhores pessoas, seguindo os seguintes princípios:

Quadro 1 - Princípios para escolha dos funcionários da empresa

Princípios para escolha dos funcionários da Empresa X

Pessoas excelentes e bem treinadas serão sempre o nosso diferencial competitivo mais importante. Além disso, gente excelente sempre atrai mais gente excelente.

Procuramos sempre recrutar gente melhor que nós. Preferimos ser empurrados a ter de empurrar as pessoas.

O ambiente de informalidade, simplicidade e meritocracia atrai e mantém pessoas excelentes.

Proporcionamos caminhos livres para que as pessoas cresçam em velocidades condizentes com os seus talentos, esforços e resultados, sem nenhum tipo de restrição ou favorecimento: é a meritocracia. Reconhecemos, celebramos e premiamos o êxito. Encaramos o erro como oportunidade de aprendizado.

Continua: Princípios para escolha dos funcionários da Empresa X

Vemos a avaliação de desempenho como uma ferramenta para crescimento pessoal e profissional de avaliadores e avaliados. Valorizamos cada oportunidade de utilizá-la.

Acreditamos que, além da competência técnica e gerencial, o crescimento profissional consistente exige a habilidade de lidar com pessoas.

Agimos como donos e somos reconhecidos como tal.

Queremos sempre ter donos em todas as áreas da nossa empresa e não apenas “executivos” ou “profissionais”.

O dono sempre decide melhor, pois é a “sua empresa” que está em jogo.

O nosso sistema de remuneração variável nos dá a sensação de donos do negócio: se a empresa vai bem, os que contribuíram para isso vão bem; se a empresa vai mal, todos sofrem.

Atuamos como líderes. Lideramos pelo exemplo pessoal.

Acreditamos no velho ditado romano: “as palavras convencem, mas o exemplo arrasta”.

Para liderar é preciso conhecer e entender as pessoas, os processos e os mercados. Entende-se melhor aquilo que se vê.

Fonte: Site da Empresa X

Em entrevista feita por Goméz (2012), o gerente corporativo de desenvolvimento de gente da Empresa X, afirma que o desafio é permanente porque o sistema meritocrático exige um trabalho muito focado na área de gestão de pessoas. "Dedicamos muito tempo no acompanhamento dos planos e metas de nossos funcionários, com o feedback individual e avaliação constante. E, por outro lado, investimos continuamente na formação de nossos profissionais por meio da Universidade Empresa X", afirma.

De acordo com o gerente corporativo da empresa, em entrevista feita por Bispo (2011), a meritocracia é a melhor forma de valorizar os talentos internos em todas os níveis hierárquicos e recompensá-los pelas suas realizações. "A meritocracia vai além do bônus e garante reconhecimento e ascensão profissional acima da média do mercado. Também significa transparência, cooperação interna e ética na obtenção de resultados, além de atitude de donos do negócio. São esses os fatores que entendemos como essenciais na atitude de nossos funcionários".

O gerente afirma que diante disso, a melhor forma para manter um espírito de competição saudável é valorizar os profissionais pelo seu trabalho e talento, pois é isso que garantirá a continuidade e expansão dos negócios. Por essa razão a meritocracia é tão importante e foi implantada.

A Empresa X, de acordo com Bispo (2011), acredita que a meritocracia só traz benefícios, tanto para os funcionários, que se sentem motivados, como para a empresa, que consegue atingir resultados mais sólidos. Eles acreditam que a análise de desempenho tem como objetivo engajar as pessoas e pode ser utilizada em todos os níveis da empresa. Quando se compartilham metas com todos os setores se

gera uma cumplicidade entre os profissionais. A área de venda depende da produção e finanças precisa do setor de vendas.

De acordo com o manual do funcionário Empresa X, a empresa possui uma reunião de avaliações dos funcionários, chamada de reunião de gente, que ocorre todos os anos para avaliar as pessoas por suas competências e pela superação das metas individuais. Nessa reunião são definidos planos de sucessão da companhia baseados na meritocracia. Dependendo das suas realizações, a pessoa é classificada como 4A, 4B, 3A, 3B, 2A, 1A e 1B, como se pode observar no quadro a seguir.

Quadro 2 - Classificação dos funcionários

Classificação dos funcionários

4A Pessoas que podem ser promovidas ainda no ano em questão. 4B Pode ser promovido a partir do ano que vem

3A É visto como potencial para a promoção. 2A Novo na companhia ou impossível de avaliar

1A Baixa performance, porém com aderência a cultura. Com possibilidade de ser recuperado 1B Baixa performance e falta de aderência a companhia. Pessoa sujeita a demissão

Fonte: Elaborado pela autora

A Empresa X mantém um programa de plano de carreiras, que incentiva o crescimento pessoal e por mérito dos funcionários. De acordo com resultado da reunião de gente, os funcionários podem ser promovidos tanto na mesma função, como em outra posição e até mesmo em outras áreas. Anualmente, os funcionários têm seu desempenho avaliado e, a partir disso, recebem uma orientação de que caminho seguir para evoluir dentro da empresa.

Muitos afirmam a gestão baseada em meritocracia da Empresa X possui um ambiente de exagerada pressão e cobrança para alcance de resultados que nem sempre é motivador. Nem todas as pessoas tem perfil adequado para trabalhar em um ambiente como esse.

A Empresa X, para medir se a sua gestão baseada em meritocracia consegue motivar seus funcionários, realiza anualmente uma pesquisa de motivação denominada Engagement. Essa pesquisa é uma prioridade para a companhia, pois eles querem saber a quantidade de pessoas que gostam de trabalhar na empresa, que querem continuar a trabalhar ali e, além disso, o que não está bom para buscar um melhor ambiente de trabalho.

De acordo com Correa (2012), a Empresa X vem tendo resultados positivos ao levar seus funcionários ao limite porque isso combina com sua cultura corporativa, com a forma de remuneração adotada e com o perfil das mulheres e dos homens que ali trabalham. A pressão por resultados é enorme, os horários de trabalho muito longos e os salários fixos oferecidos são pequenos. Mesmo assim, a rotatividade entre os executivos é de 5% ao ano. Correa (2012) afirma que “os executivos ficam porque apreciam desafios e porque adoram o dinheiro que a vitória sobre eles geralmente traz”.

Correa (2012) acrescenta que o sistema de bônus da Empresa X é agressivo e é o principal motor da competitividade e da busca por resultados. O sistema de remuneração variável é válido para todos os funcionários da empresa. Alguns não baterão suas metas ou serão prejudicados pelo fracasso de seus colegas de departamento.