O veículo utilizado pelas organizações modernas para transmitir o imaginário que citamos anteriormente é a cultura organizacional. Freitas (2007) entende que os indivíduos têm papel ativo na construção da realidade organizacional e no desenvolvimento de interpretações compartilhadas para as suas experiências. Portanto, o entendimento da cultura favorece a compreensão dos significados que regem a conduta de um grupo, no caso de uma organização.
Para Freitas (2007), a cultura é um excelente mecanismo que tem por finalidade conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, introjetar a imagem positiva da mesma onde todos são iguais,
escamoteando as diferenças e anulando a reflexão. A interiorização da cultura dispensa o controle externo dos comportamentos, dado que ela é aceita pública e coletivamente por termos, formas e imagens que interpretam para as pessoas as suas próprias experiências e eventos. Nesse sentido, a organização tem um passado, um presente, e um futuro em que o homem é cria e criador da cultura.
Cabe aqui um comentário sobre essa questão, pois autores como Carrieri (2001), assim como Meyerson e Matin (1987) alertam para a possibilidade de diversas culturas em uma mesma organização. Essas culturas podem variar de acordo com os grupos e locais de trabalho, sendo caracterizada pela diferenciação. A cultura pode ainda ter aspecto fragmentado, no qual se considera a ambigüidade oriunda das relações de interesses transitórias dos indivíduos dentro da organização, detentores de sua própria história, meio social, valores e visão.
Freitas (2007) indica que a descrição dos elementos da cultura organizacional, a maneira como eles funcionam, e as mudanças comportamentais que eles provocam, servem para dar um caráter mais concreto e permitir o seu reconhecimento com maior facilidade. Estes elementos fornecem aos membros das organizações uma sinalização do que ela considera importante e válido. Assim, a direção da empresa utiliza uma linguagem que procura transmitir os padrões esperados que devem ser adotados pelos seus membros. Os elementos que constituem a cultura organizacional, segundo a autora são: valores; crenças e pressupostos; ritos, rituais e cerimônias; sagas e heróis; estórias; tabus e normas.
De acordo com Deal e Kennedy (1982), os valores indicam quais são as questões prioritárias a serem observadas, que tipo de informação é mais relevante, em que áreas estão aqueles profissionais mais valorizados, quem ascende rapidamente na empresa, dentre outros. Os valores são definidos para resistir ao tempo e incorporar as mudanças que ocorrem no contexto, apesar de, muitas vezes, não ter a originalidade que a Alta Administração espera.
As crenças e pressupostos são os conceitos inquestionáveis, pois representam aquilo que é considerado verdade dentro das organizações. Eles ficam congeladas no tempo e no espaço, como se fossem absolutas e não relativas à época, ao contexto histórico e ao conhecimento. Essas crenças são aquelas que fazem parte da missão das grandes empresas.
Os ritos, rituais e cerimônias são atividades planejadas que representam o lado concreto da cultura. Elas ocupam uma série de funções: comunicar a maneira como as pessoas devem se comportar; sinalizam padrões de intimidade; liberam tensões e ansiedade; dramatizam valores básicos; e exibem experiências que poderão ser lembradas com mais facilidade. Também podem ser utilizadas para representar simbolicamente alguma mudança importante. Elas ainda fornecem experiências a serem lembradas pelos funcionários e propiciam um senso de segurança e identificação com o grupo.
As sagas são narrativas heróicas que louvam o caminho da organização com ênfase nos grandes obstáculos enfrentados e vencidos por ela. Ela tem como função despertar a admiração dos membros da organização e indicar o orgulho por fazer parte de algo tão especial. Elas simbolizam a orientação geral com o objetivo de manter a coesão entre os diversos indivíduos e seus grupos.
As estórias, por sua vez, são narrativas baseadas em eventos reais que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam o comportamento que é esperado.
Os tabus também funcionam como orientadores de comportamento, pois sinalizam o que é proibido e deixam claro o que não é permitido. Ao contrário dos valores, que explicitam o que se espera do comportamento, o tabu é o mais escondido e silenciado possível. Finalmente, as normas, sejam elas explícitas ou tácitas, dizem respeito à padronização do comportamento e de procedimentos. Funcionam na impessoalidade, ou seja, devem ser seguidas por todos independente de cargo ou tempo na empresa. Através das normas as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas.
Freitas (2007) reconhece que desde que o tema "Cultura Organizacional" ganhou destaque, nos anos 1980, o campo de estudos se transformou bastante e novos temas têm sito incorporados à discussão. Segundo a autora, profundas mudanças nas esferas políticas e econômicas se complementaram com outras transformações sociais, culturais, educacionais e tecnológicas, dificilmente reconhecidas separadamente. O mundo se torna menor e mais complexo. Nesse contexto, os temas que podemos citar que ganham destaque, são: a questão intercultural; a violência no ambiente de trabalho; e a questão da sustentabilidade.
A questão intercultural ganha destaque num mundo em que se formam grupos econômicos constituídos por diferentes nações e culturas. O processo de globalização suscita, ainda, diferentes níveis de interdependência entre grupos, organizações, instituições e nações, que estimulam empresas de diferentes nacionalidades a se unir por meio de uma série de formas, a fim de aumentar as possibilidades de crescimento e expansão. Essa diversidade mundial pode ser apreendida, em parte, por meio da cultura da organização quando ela considera que o normal é ser diferente.
Com relação à questão da violência no ambiente de trabalho, a OMS (Organização Mundial de Saúde) já alerta para o vertiginoso crescimento dessa violência na última década, vindo a atrair a atenção de especialistas e convidando para uma maior reflexão sobre do tema. No contexto atual, a guerra é uma metáfora muito presente no mundo corporativo por ser altamente conveniente aos objetivos pragmáticos e simbólicos da elevação de competitividade imediata e de destruição de concorrentes internos e externos. Esse tema pode ser incluído nos elementos da cultura com a finalidade de alterar valores, reconstruir novas idéias, novos significados, de reduzir o nível de tolerância ao comportamento perverso, e de definir novas atitudes com o objetivo de conferir o devido valor ao ser humano no ambiente de trabalho. Vale chamar a atenção sobre a relação desse tema com o da "Reputação Corporativa", por se tratar de um aspecto que tem sido bastante considerado pelo público interno e externo no momento de conferir uma reputação a uma determinada organização.
Tratando do tema da sustentabilidade, como veremos a seguir, a sociedade tem desenvolvido uma consciência mais crítica em relação às atitudes das empresas e a um desenvolvimento economicamente viável, socialmente responsável e ecologicamente correto. A preocupação com a sustentabilidade se dá como a pulsão de vida, por ser incompatível com o efêmero, com o desrespeito ao diferente, com a ausência de crítica e transparência e com a impossibilidade de mudança ou ruptura. Em se tratando de uma reivindicação da sociedade, que é quem confere uma reputação à organização, a incorporação da sustentabilidade é fundamental para a cultura organizacional.