Definições acerca de organizações, caracterizações e evoluções

O termo “Organização” abordado neste trabalho é relacionado com a competência da atividade humana em produzir ou adquirir riquezas através de ações relacionadas a compras e vendas de produtos ou serviços cabendo aqui a ponderação de definições desta e suas caracterizações na literatura especializada.

Assim sendo, o termo organização pode ser descrito pela conclusão da capacidade técnica no empenho de recursos humanos, financeiros, materiais e institucionais na entrega de seu produto, físico ou intelectual, disponibilizando-se este para o mercado e assim iniciando nova etapa relacionada ao seu consumo, seja direta pelo uso do cliente final ou indiretamente através de reprocessamento com fins de adquirir características aditivas. Neste sentido, Heloani (2011) considera que o homem não se engaja em negócios por razão de sua sanidade mental, mas sim com vistas a geração de riquezas.

Oliveira (2002) citou que organização é a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, visando o alcance de objetivos e resultados estabelecidos. Portanto, pode-se definir que uma organização é uma ferramenta ou instrumento para atingir metas, objetivos e para realizar tarefas definidas.

O conceito de um negócio estruturado, independentemente de sua segmentação e/ou foco, parte do princípio em que todas as organizações requerem alguma forma de estrutura formal para implementar e gerenciar suas estratégias, e que muitas vezes as empresas alteram a sua estrutura à medida que crescem em tamanho e complexidade conforme Agostinho, Batocchio e Silva (2012).

As fundações que levaram a estas definições podem ser reputadas ao acúmulo e prática de conhecimentos técnicos e sociais que permearam as sociedades desde a antiguidade até a era atual.

Chiavenato (1993) definiu o fenômeno administrativo destas práticas, detalhou-se que a evolução das instituições em seus tempos ocorreu pela conjugação da revolução do pensamento, iniciado pelos filósofos ou pensadores, como Sócrates, Platão até Rousseau e as influências de atores como Igreja Católica, Organização Militar, Revolução Industrial, como responsáveis pela maior aplicação científica e humana nas relações de negócios e pelo desenho de suas linhas de comando e resposta.

A Figura 2.1 demonstra síntese desta evolução incremental e alguns conceitos colecionados nas épocas mencionadas e presentes nas organizações atuais.

Figura 2.1 Evolução dos conhecimentos aplicados em organizações

Pereira (2005) descreveu a evolução dos modelos organizacionais através da análise de três níveis conceituais: as ondas de transformação, as eras empresariais e os modelos organizacionais. As “Ondas de transformação” evidenciam momentos históricos de evolução da atividade humana em (1) Revolução Agrícola (até 1750 EC), (2) Revolução Industrial iniciada em 1750 EC e encerrada em 1950 EC, e a Revolução da Informação a partir de 1970. Configurou também os modelos organizacionais relacionados aos aspectos político, econômico, social, tecnológico e organizacional.

A Revolução Agrícola caracterizada pela “Era Agrícola” (até 1750 EC) configura a primeira onda e tinha como base da economia a terra. Os meios utilizados para produção eram através da força muscular humana e animal, e fontes renováveis (vento, chuva, etc.) a produção era basicamente artesanal e para subsistência.

A Revolução Industrial caracterizada pelas “Eras Empresariais”, evidencia os estágios da evolução empresarial, configurando a Segunda onda de transformação, com ênfase em seu modelo de gestão própria caracterizando cada período por Eras como: a Era da Produção em massa e a Era da Qualidade.

2015 (GTAI/ Governo Alemão)

Durante a Era Empresarial encontra-se a Administração Científica mencionada por Heloani (2011), observável nas organizações baseadas na Sociedade Industrial, onde foram criados modelos de administração baseado nos conceitos de Taylor, Fayol e Max Weber.

Ela estabelece de forma clara as regras de uma organização hierárquica e controlada a qual possuía como princípio básico a existência hierarquicamente superior para orientar as tarefas executadas e expressa de modo científico as resultantes da herança da evolução das relações humanas.

De acordo com Heloani (2011), durante o período de aplicação dos conceitos da Administração Científica e seus sucessores, ainda que houvesse um convite ao colaboradores para adicionar seus conhecimentos, o pensar administrativo, na direção de agilizar sua entrega da atividade, coincide com o momento onde o capitalismo iniciava sua fase monopolista manifestado pela intensificação do trabalho, aumento da produção e redução de salários como consequência da maior mão de obra liberada pelas fábricas ao mercado.

A partir da década de 80, surgiram novas formas de organização e gerenciamento de atividades. Os princípios de Taylor, Fayol e Weber sobre divisão e subdivisão de gerenciamento e trabalho começaram a perder efetividade, principalmente diante das novas necessidades de mercado que demandavam por respostas mais rápidas, através de reunião de grupos, que se formavam para perfazer determinada tarefa ou projeto, desfazendo-se em seguida. Encontra-se neste período a introdução e aplicação da reengenharia de processos como atividades das organizações a fim de tornarem-se mais eficientes, rentáveis e por consequência, competitivas.

Esta prática trouxe redução de níveis e quadros empregados – ou downsizing na termologia adequada, que além de reduzir os níveis hierárquicos das Organizações, simplificou e eliminou níveis nos organogramas e teve como decorrência o aumento expressivo de índices de desemprego e aumento do percentual de falhas na produção.

Armstrong-Stassen, Reavley e Ghanam (2005) avaliaram 343 organizações canadenses e destacaram que as empresas que aplicaram o downsizing apreciaram incremento de falhas em seus produtos, decorrentes da percepção do menor engajamento da liderança em iniciativas como gestão da qualidade, comunicação de missão e objetivos de gestão, atendimento ao cliente e prestação de formação aos colaboradores para maior comprometimento com qualidade.

Pereira (1995) definiu que a Terceira Onda, iniciada no Pós 1990 e classificada como a Era da Informação/Conhecimento já se iniciou.

Schwab (2016) conceituou que a Quarta Revolução Industrial começou com a aplicação de serviços inteligentes ou ciberfísicos, capazes de interligarem máquinas, processos, produtos

e redes, gerando assim uma interação de tecnologias capazes de adaptar-se a velocidade do desenvolvimento humano. Esta iniciativa, batizada de Indústria 4.0 pelo Governo Alemão, vem sendo perseguida como capaz de reestruturar as relações competitivas e reversão de tendências da etapa industrial anterior. Exemplo deste era a migração de operações de manufatura para países de baixo de custo de mão de obra e insumos, e que neste novo panorama regressa a sua origem europeia ou americana, onde a produção em massa deixa de ter papel vital, sendo substituída pela customização em massa. Compreende-se como customização em massa aquela onde os produtos possuem custos de produção unitário muito próximos dos fabricados em larga escala através de flexibilidade e agilidade dos meios e métodos produtivos.

Destacou Schwab, que a Indústria 4.0 quebrou paradigmas industriais, como conceitos de lotes de produção em massa, conceito revisitado a partir das capacidades de lote único, disponíveis com tecnologias como impressão 3D e 4D, sendo este capaz de adaptar-se e reagir a condições climáticas.

A Figura 2.2 sintetiza sob a ótica do autor os principais fatores das Eras Empresarial e do Conhecimento.

Figura 2.2 Organizações nas Eras Empresarial e do Conhecimento

Wallace (2007) lembrou que a Sociedade da Informação, cuja primeira conceituação pode ser verificada no início dos anos 1960 na pioneira obra “The Production and Distribution of

Knowledge in the United States” de Fritz Machlup, e desenvolvida por diversos autores mais

tarde, como Peter Drucker que definiu em 1966 em sua obra “The Age of Discontinuity” o termo “economia do conhecimento”. Nela descreve uma sociedade em que o poder da economia já não mais se encontra sobre bens básicos como os providos pela lida do homem junto ao campo, tampouco em suas criações e inovações como bens manufaturados e serviços prestados, mas sim que o centro de toda a riqueza seria o conhecimento e o valor que este agrega ao produto entregue ao mercado consumidor.

Friedman (2005) evidenciou o conceito que Drucker vislumbrara, ao declarar que a “próxima sociedade chegou”, demonstrando com eventos verificáveis tal afirmação como a reunificação da Alemanha (Muro de Berlim, 1989), navegação em rede mundial (browser Netscape, 1995), fluxo de capitais para locais de mão de obra com baixo custo como Camboja, cadeias de produção integradas (Wal-Mart) e ferramentas de buscas e depuração de conteúdo (Yahoo e Google).

Neste sentido, as mudanças que ocorrem ao longo dos tempos na forma de gerir uma organização e sua estruturação formal tiveram origem nas novas formas de competição, na globalização dos mercados, no gerenciamento da cadeia de suprimentos, nos processos, nos sistemas de informação, etc.

Neste dado contexto, entre a passagem da sociedade industrial, onde o poder o qual era criado pelo capital, terra e trabalho, geridos pela extensiva aplicação de estruturas advindas dos períodos de forte influência religiosa e militar; marcada por estruturas escalares, com rígida linha de comando e resposta, passam a ter seu foco de poder revisitado, sendo o produto cunhado de capital intangível, gerado pelo conhecimento.

A entrega de conhecimentos traduzidos em produtos ou serviços como força motriz para a geração de competitividade organizacional na Era do Conhecimento, facilitou o redesenho de estruturas das organizações, permitindo que as atividades que agregam mais valor e que produzem mais riquezas para o indivíduo e a sociedade, sejam executadas em maior grau de flexibilidade e agilidade, em estruturas notadas pela maior participação e interatividade entre os indivíduos em diversas direções e níveis do ambiente empresarial.

Valendo-se destas capacidades como resultado da evolução da maturidade de gestão que Senge (2006) apresentou a empresa que aprende, onde a gestão do conhecimento passa a ser tão importante para as corporações e para as agendas dos executivos.

Conforme Ohmae (2006) a demanda por conhecimentos inovadores é necessária para que nesse contexto de gestão do conhecimento, as empresas possam mudar a cultura e gerar diferenciais competitivos.

Para se operar nesse ambiente e se fazer competitiva, em sua obra a Estratégia do Oceano Azul, Kim e Mauborgne (2005) afirmaram que as empresas passam a fazer significativos investimentos em tecnologia com o objetivo de desenvolver e também proteger seu capital humano. Além disso priorizam os times de construção do planejamento estratégico e de suas estratégias de negócios.

Davenport, Parise e Cross (2007) definiram a informação é o meio ou dispositivo necessário para extrair e construir conhecimento. O conhecimento é gerado a partir de um coletivo de informações, ou seja, da combinação de informações num dado cenário.

Savage (1990) conceituou que as organizações, independentemente de seu desenho organizacional, requerem o conhecimento como elemento chave para progresso e para o próprio redesenho de sua estrutura frente a dinâmica dos mercados. Define ainda que o desafio atual das organizações se deve a natureza volúvel dos conhecimentos, pois estes dependem da razão das capacidades de aprendizado dos indivíduos e dos times que os mantêm como experiência no nível tácito, por diversas vezes como forma de geração de posição privilegiada para o indivíduo ou time, o que o autor chama de “fox hole management”.

Neste caso, o elemento de rivalidade interna na busca de melhor posicionamento estratégico. A falta de habilidade em estruturar os métodos, processos e práticas e torná-los acessíveis a toda empresa é um dos fatores que permitem a compreensão deste fenômeno que se manifesta pela existência de “ilhas de conhecimento”, separadas do resto da organização, mas que possuem papel chave nas práticas empresariais. Com isto, o “tempo para aprendizado” é mais crítico do que o “tempo para o mercado”, pois a gestão do conhecimento demanda esforços da organização para transformar estas experiências dos níveis interiores de seus membros e transportá-las para o meio explícito, permitindo acesso rápido e estruturado para criação de diferencial competitivo.

Dito isto, ao considerar a sociedade do conhecimento, aplicado na realidade das organizações, revisitam-se as definições de autores consagrados que conceituaram o conhecimento primordialmente como sendo “crença, verdadeira e justificada” (Platão), e que

“se distingue da opinião certa por seu encadeamento racional” (Sócrates) mas sendo o bastião social que “é a capacidade para a ação efetiva” Senge (2006) , caracteriza-se suas dimensões, proficiências e consciências de domínio na Figura 2.3.

Figura 2.3 Dimensões do conhecimento

Fonte: autor adaptado de Nonaka e Takeuchi (1995), Ohno (1997), Senge (2006) e Agostinho, Batocchio e Silva (2012).

A temática dos níveis de conhecimento descreve importante papel quando da manifestação dos julgamentos apresentados pelos especialistas no momento de aplicação do modelo proposto neste trabalho, à ser visto no Capítulo 3.