Desenvolvimento de pessoas

b) treinamento – disseminar as novas habilidades e competências neces-

sárias para novos processos. Uma visão mais específica das mudanças.

c) assessoria – acompanhar o trabalho de outro colega de forma mais

próxima.

d) estudos de caso – discutir uma situação problema real ou fictícia, para

se avaliar as ações necessárias de resolução.

Há muitas formas de promover as mudanças. Muitas vezes, as empresas buscam o coach que, para Gil (2006, p. 283), define este profissional como:

Coach não é um amigo, um conselheiro, um professor, um chefe, um terapeuta, nem colega de profissão, embora num ou outro momento possa ser um pouco de cada uma dessas coisas. É alguém que instrui particularmente, visando preparar uma pessoa para um trabalho es- pecífico ou importante... É um profissional que não se compromete apenas com os resultados, mas com o próprio desenvolvimento e re- alização da pessoa designada como seu cliente. Sua função é dar-lhe poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

Então, quando o próprio gestor ou encarregado, ou o Recursos Humanos não puderem, por questões de tempo ou competência, desenvolver as pes- soas, é possível a empresa contratar um profissional externo ou consultor, aqui denominado - coach. Ele é um profissional experiente na área a ser desenvolvida, ou tem muito conhecimento e habilidades para auxiliar o de- senvolvimento do funcionário em específico.

O processo de desenvolvimento ou capacitação é denominado - coaching- e busca fundamentalmente descobrir potenciais latentes, oferecer suporte téc- nico e emocional para que a pessoa tenha subsídios para superar dificuldades, perceber deficiências, definir objetivos e viabilizá-los. Gil (2006, p. 283) ainda ressalta que “o coach é por excelência o profissional do empowerment, pois o que lhe compete é dar poder para que a pessoa efetive as mudanças neces- sárias em seu ambiente de trabalho ou em sua conduta”.

É fundamental estabelecer uma relação de confiança entre o aprendiz e o

coach. Caso, ela não exista, o foco do trabalho está comprometido, pois as reais habilidades a serem potencializadas, podem ficar camufladas, e se per- der tempo e objetividade. No desenvolver pessoas ou equipes é preciso

Empowerment significa em português dar autonomia, poder ou delegar para um funcionário a decisão de participar de assun- tos administrativos da empresa.

identificar as competências a serem trabalhadas, analisar discrepâncias entre o que se está fazendo e o que se espera ser feito, estabelecer metas e resul- tados, bem como, prazos a serem alcançados. Fazer o acompanhamento do funcionário ao longo do desenvolvimento pessoal e profissional, é dever do

coach. Mas, quando a chefia imediata atua como coach tudo é mais fácil, pois a cultura e o clima organizacional já estão incorporados e pontos fracos ou gargalos podem ser melhor visualizados, discutidos e melhorados.

24.3 Desenvolvimento das carreiras

Desenvolver pessoas é desenvolver carreiras. Chiavenato (1999, p. 326) con- ceitua carreira como “uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupõe desen- volvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos”. A empresa otimiza situações que viabilizam o crescimento pro- fissional. Um profissional contratado para uma função de auxiliar pode, ao longo de um plano de carreira, chegar a atuar com gerente. É de interesse de ambos, empresa e funcionário, que este plano de carreira seja sério e que, de fato, promova as pessoas mais capacitadas e não somente as indicadas. O funcionário pode buscar melhoria de capacitação através da realização de cursos, viagens, leituras... Ampliar o capital intelectual faz diferença no mer- cado de trabalho: qualifica e gera melhores condições de trabalho e retorno financeiro. A empresa tem mais recursos, e cabe a ela ter a iniciativa de pro- porcionar estratégias que motivem ou incentivem o desenvolvimento de seus funcionários. Ela pode se valer de testes técnicos, tecnológicos, projetivos, psicotécnicos, de conhecimento geral ou específico; aplicar uma avaliação de desempenho que busque abranger aspectos tangíveis (produtividade, as- siduidade, pontualidade) e também intangíveis (colaboração, sinergia, comu- nicação, empatia); desenvolver e aplicar um programa de cargos e salários; promover cursos, palestras, workshops que criem um espaço de diálogo e criatividade para o desenvolvimento das potencialidades pessoais e grupais. Assim como no treinamento, o desenvolvimento de pessoas precisa de um diagnóstico para estabelecer metas e prazos de implementação, e critérios e ferramentas de execução. É muito aconselhável buscar a informação de quais devem ser as mudanças e inovações junto com as pessoas, ou seja, fazer um questionário, entrevista ou grupo de discussão onde todos pos- sam expressar seu interesse e dificuldades a serem melhorados. Os objeti- vos pessoais devem ser compatíveis com os do setor e com os da empresa. Manter uma visão sistêmica do processo é fundamental para que não se deixe de lado ou para trás pessoas, processos, etapas... A empresa como

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um todo deve caminhar junto com pessoas e setores, defrontando-se com as situações-problema, gerenciando conflitos e buscando a resolução dos problemas. “Ao tornar o cargo mais significativo e interessante, dá-se opor- tunidade à pessoa para crescimento, reconhecimento, desafio e realização pessoal” (CHIAVENATO, 2009, p. 173).

O autor quer dizer que enriquecer um cargo é muito diferente de alargar um cargo. O segundo é oferecer tarefas ou atribuições muito similares onde o profissional não vê muita diferença entre o que fazia para o que está fazen- do. Não há um reconhecimento ou valorização das habilidades e potenciais não gerando motivação ou maior empenho pessoal. O enriquecimento de cargo exige planejamento, execução e avaliação integrados, isto é, o que faço hoje onde será aplicado num futuro próximo. Há uma sequência de ações, de conhecimentos agregados que potencializam o capital intelectual. O desenvolvimento de pessoas objetiva, portanto, valorizar o lado humano, estimulando novas habilidades, adicionando conhecimento para que este se reverta em maior produtividade, para a empresa, e motivação pessoal e grupal.

Resumo

Nessa aula, aprendemos a diferença entre o conceito de treinamento e desen- volvimento de pessoas. Definimos o significado teórico e a aplicabilidade dos termos downsizing e empowerment. Caracterizamos a ação do coaching como elemento catalisador para o desenvolvimento de pessoas e as estratégias que motivam ou incentivam este desenvolvimento mediante promoção de cursos, palestras, workshops entre outras.

Atividades de aprendizagem

Monte um programa de Desenvolvimento de Pessoas para algum cargo vincu- lado à segurança do trabalho. Imagine que você vai contratar uma pessoa para uma função bem simples e que pretende tornar este profissional um gestor da área de segurança. Não se esqueça de programar: prazos, conteúdos e ferra- mentas que viabilizem esta ação do setor de Gestão de Pessoas.

Aula 24 - Desenvolvimento de pessoas

Acesse o site: http://www.rtd.com.br/

Este é o site da Revista T&D – Desenvolvendo Pessoas.

Este periódico é vendido apenas por assinatura e traz uma diversidade de assuntos sobre desenvolvimento de pessoas. Escolha um artigo que te interessa mais e boa leitura! Leia o livro Gestão de pessoas – enfoque nos papéis profissionais de GIL, A, C. O Capítulo 13 aborda, especificamente, o tema sobre coaching. O autor traz definições, diferenças entre profissionais, habilidades que um coaching deve ter para ser um profissional que auxilie no desenvolvimento de outras pessoas.

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