Modalidades de recrutamento

O recrutamento pode ocorrer em duas modalidades: interno e externo. O

recrutamento interno se reporta ao candidato/funcionário uma vez que

ele já está na empresa. Tem características de promoção, adequação funcio- nal, transferência ou novas oportunidades oferecidas pela empresa. Uma das principais vantagens desta modalidade é que o candidato é conhecido pelo RH, pelas chefias e colegas, já está adaptado à cultura organizacional e suas avaliações de desempenho podem ser analisadas. Outros aspectos positivos são a valorização do potencial humano; ação motivacional nos diversos se- tores da empresa suscitando no funcionário maior interesse em permanecer; baixa probabilidade de erros; e custos financeiros muito reduzidos, pois não há a necessidade de divulgação externa. Mas, também existem aspectos negativos caso a empresa se valha de forma frequente desta modalidade: bloqueio de pessoas novas, restrição ao número de pessoas que participam, manutenção inalterada do capital intelectual, conflito de interesses entre setores ou chefias, na preferência de um e em detrimento de outro funcio-

nário, engessamento da cultura organizacional e favorecimento das rotinas. A segunda modalidade, o recrutamento externo, tem por maior objetivo apresentar a disponibilidade da vaga para o mercado de trabalho. Sua for- ma de execução é distinta da primeira modalidade. Não há como prever o volume de candidatos e eles ainda são desconhecidos pela empresa. Faz-se necessário utilizar as diversas técnicas e ferramentas para traçar o perfil. As vantagens estão no ingresso de pessoas diferentes na empresa, trazendo novas habilidades e conhecimentos, renovando a cultura organizacional e ampliando o capital intelectual. Porém, como no recrutamento interno, se a empresa se valer somente desta modalidade externa acaba gerando uma onda negativa no moral e na motivação dos funcionários. Os custos, neste processo, são muito maiores, pois exige o uso de veiculação na mídia, ma- terial de papelaria, sala apropriada para recepcionar os candidatos, entre outros aspectos.

As técnicas utilizadas para o recrutamento interno são muito simples, basta o pessoal do RH fazer uma divulgação interna no jornal ou rádio da empresa, chamadas na intranet, pequenos cartazes em murais ou locais de maior cir- culação de funcionários, como por exemplo, no refeitório, cozinha, espaços de uso coletivo.

As técnicas utilizadas para o recrutamento externo exigem uma elaboração maior. É fundamental verificar se o canal ou local de divulgação, de fato, irá atrair os candidatos, caso não, a empresa estará perdendo tempo, dinheiro e gerando gargalos na convocação da vaga. Então, é sempre prudente, para vagas que solicitem mais candidatos, valer-se de canais de maior divulgação, e para as que exigem maior qualificação, buscar fontes mais seguras. O passo inicial está em comunicar a vaga ao mercado de trabalho. Para tal, o RH pode se valer de:

• Anúncios: mídia local de grande circulação como rádio AM e FM, jornais,

terminais de coletivos urbanos, universidades, etc.

O anúncio que divulga o nome da empresa que está ofertando vagas para contratação é o anúncio aberto, ou seja, a empresa especifica seu nome,por exemplo: Grupo Beta contrata Professores. Então, o candidato pode buscar referências da empresa ou mesmo ter algum conhecido que já trabalhe nela.

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O anúncio fechado não esclarece quem está contratando, apenas avisa que existe a vaga, por exemplo: Grupo Educacional de Ensino Superior contrata Professores. O candidato não tem como identificar a empre- sa ou buscar informações, apenas segue as indicações especificadas no anúncio, como, entregar o currículo no balcão do jornal, ou enviá-lo por

e-mail, ou por correio ou caixa postal.

O anúncio deve conter a descrição do cargo especificado no manual. É muito importante dar atenção a esta ferramenta, pois se não constar detalhadamente quem se pretende contratar para a vaga, o RH poderá recrutar pessoas que não estarão qualificadas para o cargo. Deixar claro o perfil é outro quesito importante: sexo, faixa etária, estado civil, esco- laridade, preferência por experiências já executadas, disponibilidade para viagens ou hora-extra, residência próxima da empresa, condução própria: carro ou moto. Mesmo assim, sempre, há candidatos que encaminham currículos, ou vão até a empresa na esperança de que as exigências do perfil não sejam tão prementes e o recrutador possa abrir uma exceção. O currículo que o candidato entrega à empresa é considerado o cartão de vista. Ele deve ser claro e objetivo. Conter as informações básicas necessárias ou solicitadas, mas sempre despertar um aspecto instigante, criativo e jamais conter erros de português.

Observe que o perfil do anúncio da vaga deve ser adaptado a cada tipo de mídia escolhida para divulgação. Em mídias impressas, mais curtos e objetivos; no rádio, mais texto e locução agradável; panfletagem ou cartazes, em locais de grande circulação e para cargos mais operacionais.

• Agências: atuam como boas parceiras, pois minimizam tempo, custos e

evitam o contato direto do candidato com a empresa, mesmo quando o anúncio é aberto. A própria agência já executa uma primeira “peneira- da”, ou seja, verifica se os candidatos que atenderam ao chamado apre- sentam as qualificações necessárias para o cargo. Assim, o RH terá con- tato só com candidatos previamente selecionados, pois, todo o processo de recrutamento também é, em grande parte, um processo de seleção.

• Consultorias e Headhunterts ou Caça-Talentos: também podem se

tornar excelentes parceiras pelos mesmos motivos expostos em relação às agências. A diferença está no público a quem se destina. Aqui os car- gos a serem recrutados são: executivos, diretores e gerentes.

• Recomendações ou Indicações: se a cultura organizacional permitir a

indicação de candidatos por funcionários da empresa, isto trás grande comprometimento e responsabilidade por parte de quem faz a indicação, pois o funcionário atesta a competência do seu indicado.

• Escolas, Universidades, Agremiações: próprias para recrutar estagiários

ou profissionais recém formados. O RH pode solicitar que a instituição de ensino convide seus melhores alunos a participar do recrutamento, e nes- te caso também, há uma “peneirada” prévia. É alta a probabilidade dos candidatos apresentarem as qualificações solicitadas, pois irá procurar a empresa, quem, de fato, estiver interessado. Assim, o grau de motivação do futuro funcionário já começa elevado.

• Banco de Dados: todos os currículos encaminhados devem ser guar-

dados. Os que não são adequados para a vaga disponibilizada podem mais tarde cumprir esta função e evitar que se repita todo o processo de divulgação. O recrutador precisa verificar se os principais dados foram preenchidos na proposta de emprego: endereço, telefone ou pessoa de contato, e manter sempre atualizados. É uma das formas mais econômi- cas de fechar uma vaga, pois o currículo já está ao alcance do RH. Não há como especificar qual a técnica de recrutamento é a mais eficaz, o recrutamento interno é muito mais ágil do que o externo, mas o RH pode valer-se de uma composição de técnicas. O importante é fechar a vaga no menor tempo possível e com custos reduzidos. Chiavenato (1999, p. 99) aponta como “o desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.”

O recrutador pode considerar o processo de recrutamento concluído, quando após a divulgação da vaga através da técnica escolhida, o processo resultar num número de candidatos potencialmente qualificados. O recrutamento bem planejado torna a etapa seguinte, a seleção, mais fácil e dá a certeza de que os candidatos recrutados podem ser os futuros profissionais da empresa.

Resumo

Nessa aula, definimos o conceito de seleção, sua aplicabilidade e a importân- cia de realizar este processo de forma eficaz e ética. Definimos a diferença entre as modalidades de recrutamento, os devidos canais de veiculação da vaga disponibilizada e análise de seus pontos positivos e negativos. Eviden- ciamos a diferença entre anúncio aberto e fechado e quando se deve aplicar cada uma destas práticas.

Leia o artigo de Stella Ribeiro sobre recrutamento e seleção: Uma barreira para candidato ou para o Rh?

Disponível no site:

http://www.rh.com.br/Portal/ Recrutamento_Selecao/Artigo/4984/ recrutamento-e-selecao-uma-barreira- para-candidato-ou-para-o-rh.html

Trata-se de uma reflexão sobre a atuação da gestão de pessoas. Procure visualizar algumas ações do profissional de segurança.

Leia os livros de Drucker sobre a concepção das empresas voltadas para as pessoas:

A essência de Peter Drucker: Uma visão de futuro da Editora Campus.

Administrando em tempos de grandes mudanças da Editora Thomson Pioneira.

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