Etapas de um treinamento

Os profissionais da área juntamente com a bibliografia apresentam etapas ou procedimentos para desenvolver um programa de treinamento na empre- sa. De forma geral estas etapas compreendem:

a) diagnóstico ou levantamento das necessidades;

b) desenho, projeto ou planejamento;

c) aplicação, execução ou implementação;

d) avaliação dos resultados.

A etapa de diagnóstico define as necessidades, ou seja, é a especificação da deficiência, falha ou carência que ocorrem em relação às pessoas, às tarefas ou à empresa em situações pontuais e atuais e também futuras. O plane- jamento estratégico organizacional é a vertente condutora que determina este diagnóstico: estamos aptos hoje, para a execução das tarefas? Somos eficazes? Até quando? Será possível manter o padrão de qualidade e a com- petitividade daqui a cinco anos?

As mudanças do mercado e do comportamento do consumidor, o avanço tecnológico e as constantes transformações dos processos organizacionais exigem que se aplique constantemente os treinamentos. Sendo assim, o trei-

e-Tec Brasil

139

Aula 23 - Treinamento

namento deve seguir um fluxo, onde a aprendizagem considere o tempo de assimilação e acomodação do conhecimento, não deixando espaços muito longos para que não se perca ou disperse os avanços conseguidos.

O levantamento das necessidades pode ser feito pelo próprio Recursos Hu- manos, estruturando um questionário para verificação das necessidades dos setores e das pessoas e assim observar o contexto organizacional maior. Mui- tas vezes, a solicitação do treinamento parte do próprio encarregado do setor que percebe as dificuldades ou gargalos e busca a solução através da capacitação das pessoas. Mesmo que a solicitação parta dos setores, compe- te ao Recursos Humanos planejar o treinamento.

Mas, quando se deve realizar um treinamento? Alguns indicadores organiza- cionais podem dar esta definição. Situações típicas de uma visão em longo prazo ou a priori incluem as mudanças nos processos ou procedimentos de trabalho: substituições, redução do quadro funcional, licenças médicas, fé- rias, modernização ou implementação de novas tecnologias ou softwares. Mas, há também situações pontuais que podem ocorrer e que implicam na necessidade de oferecer o treinamento: excesso de erros e acidentes, baixa produtividade, quebras frequentes de equipamentos, retrabalho, mau atendi- mento aos clientes, queixas internas de comunicação ou de relacionamento. Uma vez feito o diagnóstico é preciso planejar o treinamento. Para Gil (2006, p. 129), o “planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possí- vel o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pre- tendidos”. Planejar um treinamento é muito importante para que ele não fuja do foco. O projeto deve contemplar todas as especificidades de dados: identi- ficação ou título do treinamento, seus objetivos, a justificativa, população-alvo, conteúdo, carga horária, período de realização, local, número de participantes e de turmas, instrutores, materiais e equipamentos necessários, estimativa do custo com as despesas, entre outros aspectos necessários ou importantes. Então, planejar um treinamento é estabelecer estratégias que viabilizem a aprendizagem para se ter o mínimo de confiabilidade quanto a implementa- ção do treinamento. Algum “furo” no planejamento desencadeia alta possi- bilidade de ocorrerem mais furos na sequência. A aplicação do programa de treinamento exige um empenho muito grande dos profissionais de recursos humanos, pois está em jogo o investimento financeiro da empresa e as ex- pectativas de crescimento ou melhoria profissional dos funcionários. A em- presa pode oferecer palestras, cursos, oficinas, laboratórios de aprendizagem

ou outras situações, mas a ênfase sempre se reporta à aprendizagem para ampliar o capital intelectual da empresa e sua competitividade.

O treinamento pode ser avaliado por uma prova, onde o instrutor verifica em quais quesitos o aprendiz não pode apresentar falhas ou erros, ou pelo menos não deveria. Esta avaliação pode ser através de perguntas objetivas ou provas práticas operacionais. O RH pode aguardar um período (30, 60, 90 dias) a critério da empresa ou setor para fazer a avaliação de desempenho. Este período serve para que o aprendiz possa se adaptar aos novos padrões determinados pela empresa e colocá-los em prática com segurança e eficácia. Para Chiavenato (2009, p. 107), a avaliação dos resultados do treinamento deve abranger três níveis:

Organização: deve aumentar a eficácia organizacional e proporcionar resultados na melhoria da imagem organizacional e no clima; no au- mento da eficiência, facilidade nas mudanças e nas inovações, melho- rar o relacionamento entre empresa e funcionário.

Recursos Humanos: reduzir o tunover e o absenteísmo, aumentar a eficiência individual e as habilidades pessoais, mudanças nas atitudes e nos comportamentos dos aprendizes.

Tarefas e Operações: aumento de produtividade, melhoria da quali- dade dos produtos e serviços, redução no tempo de treinamento, do índice de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos. Algumas empresas demonstram receio de investir de forma maciça em treina- mentos focados nas pessoas, pois temem que o funcionário mais tarde possa atuar na concorrência. Assim, o treinamento ainda é visto como um processo de despesas e de pouco lucro.

Na verdade investir em treinamento é apostar no futuro da empresa, capacitando funcionários para obtenção do retorno no prazo progra- mado pelo Planejamento Financeiro e pelos Recursos Humanos.

É muito comum, os treinamentos estarem mais voltados para equipamentos,

softwares ou outras atribuições mais objetivas e funcionais. Investir em pesso- as tem um retorno mais demorado, custoso e nem sempre definido.

Leia o livro: CHIAVENATO,

I. Treinamento e

Desenvolvimento de

Recursos Humanos. 7. ed.

Barueri, SP: Manole, 2009. Leia o artigo científico de

SERVIDONI et all (2006):

Técnicas para o treinamento de pessoas utilizadas pelas empresas.

Disponível no site:

http://tinyurl.com/6pbbf9y

Procure comparar as orientações dadas pelos autores do artigo com o texto da aula e faça uma resenha, depois uma análise crítica sobre o texto. Leia o artigo de Dahis e Séllos (2007), A gerência do

pensamento: imaginação

é tão importante quanto o conhecimento. Disponível no site:

http://www.sbneurociencia.com. br/abraaodahis/artigo1.pdf

Reflita sobre os temas abordados no artigo como flexibilidade, persistência, criatividade..., e observe se no seu local de trabalho isso ocorre. Procure estabelecer os pontos positivos e os pontos negativos e suas causas.

e-Tec Brasil

141

A eficácia do treinamento é observada no retorno positivo das novas apren- dizagens e habilidades dos funcionários, na satisfação de desenvolver novas ações, e claro, o impacto nos resultados dos negócios programados e viabili- zados pela maior competência profissional.

Resumo

Nessa aula, definimos o conceito de treinamento e sua importância para o desenvolvimento do conhecimento técnico e tecnológico da empresa. Enu- meramos as etapas que compreendem um treinamento, suas características e a correlação entre elas. Evidenciamos a importância da avaliação do treina- mento realizado como forma de estabelecer parâmetros de melhoria contínua e a relação entre treinamento e processos de aprendizagem organizacional.

Anotações

e-Tec Brasil

143

Aula 24 - Desenvolvimento de pessoas