EDUCAR-ME PARA GERENCIAR REQUER

A última pergunta da entrevista semi-estruturada era uma sentença de estímulo para que o entrevistado completasse a oração que, na sua essência, dizia: educar-me para gerenciar requer... Esta abordagem de finalização objetivou que os participantes dissessem o que viesse em suas mentes sobre as suas necessidades, seus desejos e seus desafios neste belo processo que é a educação de gerentes ou educação de executivos. A síntese das falas está representada no quadro que segue:

Quadro 13 – Educar-me para gerenciar requer

Participante Respostas

O prático observador Visão de aplicabilidade. Preciso ter esta visão, se eu não enxergar, é difícil. Como necessidade de desvendar as coisas, requer atração. Uma característica que o líder também pode ter é ser um cara educador, provocador de mudanças, mas ele tem que ter carisma, tem que marcar as pessoas pelo seu carisma. A trajetória de liderança que se sustenta está imbuída de ética, carisma, preparo para a mudança e educação. Se houver um rompimento na ética não consegues liderar mais ninguém, e é fácil deslizar.

Técnico por paixão Requer inteligência, requer pesquisa, auto-avaliação, autoconhecimento, habilidades, constante aprendizado, muitos adjetivos, a gente nunca está pronto. Requer a sabedoria para perceber que nunca estamos prontos, sempre vais ter mais alguma coisa para desenvolver, aprender. Aí entram as relações interpessoais, quanto mais desenvolvidas estas relações melhor a chance de aprendizado contínuo e evolução. Aqui no hospital eu acho engraçado assim eu aprendo com muitas pessoas de diferentes níveis, por exemplo, o seu Ramão, que cuida dos jardins, eu aprendo muito com ele. É muito legal, nos momentos mais críticos da minha vida, pessoas com palavras simples me auxiliaram muito e eu pude ver a sabedoria daquelas palavras. Nas dificuldades da minha vida, estas pessoas ajudaram a resolver meus problemas com soluções mais simples, por vezes mais eficientes, eficazes e baratas.

O eficiente metódico Paciência, confiança em mim, acreditar. Preciso de margem, de poder andar para poder me educar, para poder crescer.

A cuidadora Conhecimento, habilidades, atitude e coração. Acho que nunca estão em equilíbrio, mas é assim que eu penso. Atitude na minha avaliação é o principal. Falta atitude nas pessoas. Nós somos educados pelo mundo. A instituição também faz parte do mundo. Nós fizemos escolhas, por isso é que cada pessoa faz a diferença.

O lógico e prático Uma constante revisão dos meus valores e busca de atualização. Que pena que a gente não crie mais oportunidades como essa (nota: estava falando da entrevista), poder colocar para fora coisas pessoais é altamente positivo, embora minha participação para o teu trabalho seja pequena, foi muito bom. A negociadora Não sou muito boa em frases, mas acho que temos que ter muita

persistência, vontade, não desistir, persistir, ser perspicaz, não esmorecer frente aos problemas.

A projetista objetiva Educação de gerenciamento, buscar educar-me para liderar. Buscar sempre planejamento, valorizar os instrumentos de gestão. Educação é o caminho. Técnico por formação Competência individual é querer, buscar. Ser pró-ativo.

Os oito participantes do estudo possuem clareza no que consideram importante na educação para a gestão. Trazem em suas falas muito mais desejos, capacidade de relacionamentos, possuir características e valores de lideranças que admirem. Nenhum dos oito participantes da pesquisa citou que se educar para gerenciar requer especialização, estudo contínuo, embora uma das participantes tenha citado que é preciso conhecimento, busca por ferramentais. Fico tentada a entrar em um terreno ainda não abordado nesta escrita: o papel da educação no trabalho, o papel da educação corporativa, o papel da educação continuada que acontecem nos bancos do contexto das organizações e que se servem das experiências que as pessoas trazem de seus contextos de vida cotidiana e impregnam em suas atividades profissionais.

Um pouco mais adiante falarei da formação dos gerentes, quando discutir esta categoria de análise. Agora concentrarei a discussão na abordagem da Educação Corporativa.

Eboli (2004) refere que o tema da Educação Corporativa ainda não é robusto do ponto de vista conceitual, mas exuberante em termos de prática empresarial. A autora discute ainda o perfil ideal da pessoa que devemos formar para viver neste contexto sociopolítico-econômico dos tempos atuais.

É claro que se partirmos para a discussão da educação corporativa tenderemos a pensar em uma estrutura empresarial que dê conta de todos os programas de capacitação e desenvolvimento, pensaremos na possibilidade de “academização” da empresa hospitalar. O que pretendo discutir é um pouco mais amplo:

− Que possibilidades a empresa tem ao receber em seu quadro pessoas advindas das mais diferentes crenças? Eu mesma tentarei responder a partir das reflexões a que me submeti a partir deste estudo. Penso que tenha a possibilidade de educar pelo seu próprio contexto, pelas suas próprias experiências. Também educa pela atuação daqueles que exercem papéis de liderança formais ou informais.

− Que possibilidades possuem os gerentes de educar-se dentro do contexto empresarial?

Esta pesquisa permitiu-me avaliar o hospital do estudo como uma organização responsável diretamente pelo desenvolvimento de gerentes. Oportuniza rede de relacionamentos, troca de experiências, estimula que os gerentes busquem formação, que desenvolvam suas competências e habilidades para a atuação em seus papéis de líderes, que busquem conhecimento e aplicabilidade do ferramental em gestão, que se impregnem de cultura organizacional e ainda que estejam abertos para uma organização em freqüente processo de mudança.

Eboli (2004, p.36) ainda contribui para o que acabo de discutir: “fico inclinada a imaginar que serão as empresas que darão o tom ao sistema educacional nos próximos tempos”.

Continuando na visão da educação corporativa, Eboli (2004, p. 37) faz refletir que as pessoas estão cada vez mais voltadas para o autodesenvolvimento e para a aprendizagem contínua, e para dar conta disso as organizações precisarão implantar sistemas de educação que possam privilegiar o desenvolvimento de habilidades, posturas e atitudes, e não apenas o conhecimento técnico e instrumental.

Recente pesquisa realizada por consultoria empresarial, Huggardcaine (2005) em que participaram mais de 70 grandes empresas brasileiras, constatou que as perspectivas dos Recursos Humanos das organizações estudadas para o ano de 2006, principalmente, contemplariam:

− Aproveitamento interno – Recrutamento interno de profissionais objetivando a solidificação de valores e cultura da organização

− Treinamento

− Desenvolvimento de Executivos

A pesquisa citada reforça a teoria de que o desenvolvimento permanente de lideranças e de executivos é pauta das áreas de recursos humanos nas organizações.

E para finalizar esta discussão, citarei novamente Eboli (2004, p.42): “Sob a ótica da empresa, o maior desafio é promover a identidade cultural, criando a condição propícia para o desenvolvimento de líderes eficazes”.