A pesquisa objetivou abordar o tema prazer e sofrimento psíquico presentes no trabalho dos lideres, dando-lhes oportunidade de fala sobre o conteúdo do seu trabalho, as relações que atravessam em sua rotina profissional e o papel que o trabalho desempenha em suas vidas. Sendo assim, é importante definir o que é liderança para contextualização e compreensão da vivência dos sujeitos pesquisados.
Vale ressaltar que o termo encarregado foi utilizado por ser uma definição própria utilizada pela organização pesquisada quando são definidos quais são seus líderes.
Poucos assuntos são tão controversos quanto definir liderança, não havendo até agora uma aceitação universal. Uma categoria de difícil definição pela amplitude de teorias, autores e livros que tratam do tema, demonstrando assim que não existe uma hegemonia quando se trata do tema.
Para Bergamini (2006) a unanimidade surge quando os autores apontam que é um fenômeno que ocorre em grupos, isto é, não se fala de líder/liderança em se tratando de um indivíduo isoladamente, trata-se de um processo de influenciação exercido de forma intencional.
Liderar é, antes de mais nada, ser capaz de administrar o sentido que as pessoas dão àquilo que estão fazendo, acrescentando que “essa administração do sentido implica o conhecimento e domínio das características da cultura da organização, ao mesmo tempo em que liderar exige também o conhecimento do sentido que cada um dá à atividade que desempenha”, para finalizar reconhecendo que “no cruzamento dessas duas fontes de significado é que o líder se tem proposto, cada vez de forma mais clara, como elemento- chave dentro das organizações (Bergamini, 2006. p.22).
O tema liderança, ligado à organização é uma condição destacada de um sujeito sobre outros, utilizado como um instrumento para atingir objetivos organizacionais, capaz de dominar técnicas para melhor desempenhar o seu papel diante dos seus liderados\subordinados, num processo de influência sobre um sujeito ou grupo nos esforços para a realização de objetivos em determinada situação.
Schein (2009) é um dos autores que trabalha com o tema liderança envolvendo a questão cultural da organização, unindo liderança e cultura como constituintes de uma mesma moeda, pois o perfil da liderança de uma determinada organização é definido como uma variável crítica a partir do fracasso ou sucesso de determinadas ações, pois a criação da organização é influenciada por seus fundadores líderes e define o perfil dos líderes que assumirão futuramente a função. Portanto como encarregados de uma
organização familiar eles são liderados e subordinados a uma cultura e a um modelo de como fazer seu trabalho característico dessas empresas.
Robbins (2000) escreve que liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos na base de sua construção e a influencia poderosa dos líderes fundadores da organização é de grande valia. Nesse contexto empresas familiares, que ainda possuem seus lideres fundadores em sua diretoria, possuem perfil de liderança que seguem aos preceitos indicados por seu fundador, influenciando assim cultura e perfil de liderança de sua organização de forma peculiar.
O líder tem o papel de fazer os outros emitirem comportamentos necessários para a empresa atingir seus objetivos. Embora o termo liderança seja frequentemente usado na literatura sobre comportamento nas organizações, em muitos casos existe uma quantidade razoável de mal entendidos sobre seu verdadeiro significado, assim como uma dificuldade em expressar o que esse termo quer dizer realmente. Segundo Tupinambá (2012) o conhecimento sobre liderança é (des) construído permanentemente, como a própria experiência dos líderes e de suas organizações e que apesar da proliferação dos estudos de liderança, poucos estão relacionados à realidade da vida cotidiana ou se preocupam com sua relação com as culturas nas quais, de fato, se inserem.
Nos estudos voltados ao tema liderança, muitas definições são usadas, mas nenhuma universalmente aceita. A idéia comum que faz parte de várias definições diz que liderança envolve influenciar as atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas. Robbins (2000) define liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos e Bergamini (2006) aponta como habilidade de conduzir pessoas de forma natural, em conformidade com as características e normas próprias dos diferentes grupos.
Souza (2012) afirma ser a liderança um conceito geral e simplificado, sendo normalmente citado como um processo de condução de grupos de pessoas, com habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização. De acordo com Bergamini (2006) o conceito de liderança pode variar entre autores e dentro das empresas possuírem alguns significados diferentes, mas constata-se que a maior parte dos autores conceitua liderança como processo de influência de um sobre outro ou grupo, com vistas à realização de objetivos em uma situação dada. Nas empresas existem pessoas, com sentimentos e motivos diferentes,
sujeitos ao ambiente que influenciam motivação, relacionamentos e liderança, entre outras dinâmicas que interferem no comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa, devendo-se ser caracterizadas e estudadas para melhor entendimento dos processos relacionais existentes na organização.
Robbins (2000) afirma que as teorias sobre liderança apontam algumas características necessárias ao líder: inova, prioriza as pessoas, inspira confiança, é o comandante, possui uma atuação com as pessoas, apontando a direção a seguir, exercendo a liderança de forma peculiar, de maneira própria, caracterizando sua forma de liderar. Portanto os líderes influenciam pessoas, com a capacidade de acionar os trabalhadores para alcançar os objetivos da organização. Para isso utiliza de alguns métodos, dentre eles o discurso que informa, transmite os valores, fornecendo interpretações e scripts da organização, com aspectos simbólicos de doutrinação e construção de sentidos e realidades. Traduz para o grupo os acontecimentos segundo a ideologia da organização, gerindo imagens, significados e significantes para o trabalho ser realizado, numa dinâmica sócio-cultural.
Bergamini (2006) revela que o assunto liderança desperta interesse em sua definição mais clara e condições de efetividade. Inúmeros trabalhos foram feitos nesse sentido, mas existe dificuldade diante de um assunto tão amplo e que ainda tem muito a se dizer diante do contexto e das relações interpessoais, mas um dos pontos mais importantes na liderança, apontado do pela autora, é que o líder só é seguido se for admirado por seu seguidor.
Uma pessoa não se torna líder pelo fato de possuir uma determinada combinação de traços, mas um padrão de características pessoais do líder que deve manter um relacionamento que seja relevante às características, atividades e objetivos dos seguidores. Bergamini (2006, p. 129)
Segundo Bowditch (1992) a liderança pode ser considerada um processo de influência, através da qual o sujeito ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas, onde é importante analisar o contexto e a subjetividade de quem está representando o papel de líder, com crescente influencia na vida de outras pessoas, tendo sua identidade sendo confundida com a da empresa. A autonomia é vigiada e a organização não está disposta a abrir mão dos processos de tomada de decisão mais estratégica, criando uma ilusão de liberdade. Nesse contexto Siqueira (2009) pontua que é necessário um excesso de trabalho e exclusividade de dedicação, pois o discurso de progresso indica que é preciso trabalhar muito e ser um super homem, dedicando horas de trabalho intenso, conectado a disposição da empresa, ficando preso pelo discurso e
sedução, uma doutrinação das organizações, ficando preso pelo coração e mente, sendo um catalisador da gestão do afetivo.
De acordo com Enriquez (1997) a organização é uma realidade viva onde os sujeitos vivem seus desejos de afiliação, visam realizar certo número de projetos, mas com a presença de um jogo com a identidade dos indivíduos, com o trabalho dando sentido a suas vidas. Freitas (2000) reforça que a organização exige qualidade total, isso faz com que o sujeito busque atualização, se adaptando aos modismos, qualificações, habilidades e comportamentos de acordo com as exigências do mercado, fato que amplia ainda mais a necessidade de dedicação a organização, mesmo que indiretamente colocando para segundo plano a vida privada e as relações familiares, sendo considerado natural as renúncias feitas para o bem da organização.
A capacidade de gerenciar um grupo de pessoas, influenciando de forma simbólica, não coercitiva e coordenar as atividades dos membros de um grupo, fazendo com que este gere resultados, são papéis do líder, mas que na verdade acaba sendo vivenciado de uma forma diferenciada. O termo “encarregado” é usualmente utilizado na organização pesquisada, são trabalhadores que exercem papéis de condução de suas equipes para encontro dos resultados e metas impostas pela empresa em que estão inseridos.
Para Pfeffer (1992), há pelo menos três aspectos da dinâmica de decisões gerenciais que se relacionam com as políticas decisórias. O primeiro deles refere-se à fonte de pressão interna e externa para dominar o ambiente; o segundo se relaciona com as estratégias disponíveis e utilizadas por ela; e o terceiro se refere aos mecanismos que dão forma ao exercício efetivo do poder e das políticas dentro da organização.
O trabalho do líder tende a ser definido com um trabalho mais intelectual, devido o pouco uso da força física para o seu cotidiano. Um trabalho que pode ser definido como intelectual, pois segundo De Masi (2000), percebe e lida com a diferença de pessoas, lugares e momentos, vê a realidade de ângulos diversos e resolve problemas imediatos. Utilizando do overtime (permanência na empresa, gratuitamente, muitas horas a mais do que as previstas no contrato de trabalho), como forma de disponibilizar mais tempo ao exercício de suas atividades, criando uma dependência psicológica diante de uma instituição total que absorve o trabalhador o tempo todo, dedicando-se de corpo e alma da organização, vinte e quatro horas por dia.
Vale ressaltar que a liderança tem papel fundamental no funcionamento das organizações, segundo Tupinambá (2012), além de papel efetivo no funcionamento das
equipes de trabalho. Os trabalhadores tendem a seguir o líder e realizar uma identificação, encontrando ressonância com o imaginário da organização e do grupo que faz parte, criando uma interação cognitiva, emocional e política com a realidade psicossocial oferecida e reconhecida como significativa para sua inserção.
O líder tem o papel de administrador dos sentidos, pois influencia um processo de identificação e interpretação, codificando o que é de importância para os seus liderados, definindo a realidade organizacional. Proporcionam para os grupos uma interpretação significativa da realidade passam a ser vistos como influenciadores dos demais. Esta influência deve-se ao fato da segurança que estes membros estabelecem com seus líderes, que emergem devido seu papel substantivo de enquadramento das situações.
A figura do líder sofre vulnerabilidade ainda maior do que as classes de trabalhadores mais operacionais, uma vez que estas últimas, ao entrarem em contato com as ideologias da organização, contam com a mediação do líder como alguém que filtra a influência dessa ideologia. Porém, esse mesmo papel de filtro não é exercido, pelo que Lima (1996) constatou, pelos superiores hierárquicos dos gerentes. O papel de intermediador da ideologia o coloca num ponto focal da Organização, visto que o sucesso depende de sua forma de trabalho. São pontos fortes o extremo individualismo, a grande fragilidade psíquica, a redução considerável senão a ausência de relações verdadeiramente afetivas, característicos dessa categoria (Lima, 1996) essa sujeição à ideologia e aos interesses da organização, em detrimento dos seus próprios interesses, é um pré-requisito para aqueles que desejam ocupar um posto de liderança. Ou seja, a sujeição consiste em um preço a pagar pelas contrapartidas que prometem os cargos de gerência, principalmente na forma de benefícios materiais.
A organização, segundo Siqueira (2009) oferece a possibilidade de que o líder seja percebido pela sociedade como um homem bem sucedido, o protótipo de um herói, sendo admirado. É necessário que ele tenha aderido aos valores e imaginário da organização, incluindo o sacrifício pessoal, devendo estar comprometido com seus objetivos, permanecendo psicologicamente e espiritualmente aprisionados ao contexto organizacional.
O contexto de uma organização familiar e sua cultura influenciam fortemente as atividades do líder. Para Kets de Vries (2009) uma das principais atribuições do líder é cuidar das necessidades estratégicas e estruturais da instituição em que está inserido e por seu contexto peculiar acaba ocorrendo um isolamento que pode levá-lo a perder o
contato com a realidade e vivenciar de forma intensa a cultura da organização. Além de atuarem como catalisadores, eles estão sujeitos às projeções dos ideais, desejos, sentimentos e fantasias relacionadas à cultura e a posição do lidar com a pressão psicológica da posição de liderança.
O termo liderança média ou intermediária é uma definição que se aplica de forma concreta a realidade vivenciada pelos encarregados/líderes da organização familiar pesquisada. King, Fowler e Zeithaml (2002) revelam ser os lideres intermediários encarregados da administração rotineira, desenvolvimento e manutenção, identificação e implementação da cultura e performance da organização, funcionando como catalisadores vitais do processo dinâmico e peças de ligação essenciais da cultura, com atuação no aspecto estratégico e operacional de forma combinada. Posicionados acima do nível operacional e abaixo da alta administração, atuam na intermediação entre a formação da estratégia e a sua execução.
Nakayama (1997) afirma que se pode constatar que a administração intermediária pode ser uma das áreas mais frustrantes da vida da organização. Gerenciar pessoas é uma tarefa muito difícil. Exige alto grau de maturidade e equilíbrio pessoal, fora o profundo conhecimento da natureza humana. E mesmo dotado de tais qualidades o gerente pode e costuma ser levado a um grande desgaste, em função das mudanças que ocorrem no ambiente organizacional e social.
Mendes (2010) indica que um dos setores que mais sofrem na organização, pelas pressões superiores por resultados é a média liderança, além de carregar a pressão dos comandados por melhores condições de trabalho e acaba utilizando estratégias persuasivas para manter o controle. Siqueira (2009) também afirma que o líder intermediário é o mais afetado pelos processos de mudança, pois perdem com o enxugamento dos quadros das empresas, com a perda dos conhecimentos da base da organização, assim eles se sentem mais comprometidos com os que ficam, apoiando a interiorização da ideologia da empresa, sentindo-se inseridos, tendo atribuições que permitem ser reconhecidos e admirados. Mas, segundo Siqueira (2009), esses profissionais não terão outras oportunidades no mercado de trabalho que sejam parecidas com as exercidas na organização em que está inserido, pois a perda desse emprego pode representar a perda de sentido da vida, dificilmente terão os mesmos salários e as mesmas responsabilidades que recebiam das empresas que os demitiu, sendo assim condição para aceitação da ideologia da organização como fato concreto e sem contestação, sendo repassado aos liderados como verdade.
O entendimento do termo liderança intermediária passa a ressaltar um processo de transformação constante, onde o cargo não apenas representa a sua posição na hierarquia da organização, mas a amplitude do seu papel de agente. O trabalho dos lideres intermediários tem se tornado mais generalista com um aumento considerável de responsabilidades e uma grande amplitude de tarefas. A consequência é a necessidade de desenvolver habilidades que possam ser utilizadas frente à incerteza e a complexidade, tanto administrativa quanto dos relacionamentos, que se constituem nos atributos de perfil do gestor intermediário, em conjunto com uma política voltada para metas e objetivos desafiadores.
Dopson e Neumam (1994) afirmam que desempenhando um papel essencial, eles atuam como sinapses no cérebro das organizações, promovendo a ligação entre operários e gerentes de linha e destes com os executivos e diretores da organização, responsáveis pelas operações rotineiras, interpretando visões e estratégias amplas da cultura organizacional. Essa atividade pode proporcionar vivências tanto de prazer, quanto de sofrimento psíquico, uma vez que, a partir da forma como é organizado e das relações que tomam forma em seu espaço, apresenta tanto situações que libertam e emancipam quanto experiências que levam à opressão e à alienação. Afinal, acredita-se que esse grupo vivencia uma situação peculiar, uma vez que a figura do líder representa um intermediário na estrutura organizacional e, assim, alguém que tem relativa liberdade para mandar, mas que também precisa obedecer investigar as condições e relações que, presentes em seu trabalho, fazem-no pender para o prazer ou para o sofrimento. A pesquisa buscou detectar subsídios qualitativos para uma maior compreensão da situação.
Schein (2009) ressalta o papel das lideranças na articulação e fortalecimento da cultura, o papel dos fundadores e a escolha de lideranças como mecanismos relevantes para a sua sustentação. Ele enumera mecanismos primários pelos quais os líderes reforçam aspectos da cultura, tais como: atenção, reação às crises, modelagem de papéis, alocação de recompensas, critérios para selecionar e demitir. Também menciona mecanismos secundários, como: desenho da estrutura organizacional, desenho de sistemas e procedimentos, estórias-lendas-mitos, definições formais (valores, missão, etc.).
Siqueira (2009) indica que as principais características do líder é inspirar o sujeito a levar adiante os projetos da organização, comprometendo-se com ela e encaixando seu imaginário no imaginário da empresa. Possuindo um papel fundamental
no processo de apego à organização, referencia do modo de conduta e de modelo de ação, não somente à vida profissional, mas também no que se refere à vida pessoal. Schein (2009) defende que a função dos líderes é atuar na criação e desenvolvimento da cultura desejada, bem como valores e objetivos comuns, sendo este o caminho para o surgimento da chamada "cultura forte", reconhecendo que a liderança tem um papel de influenciar na redefinição cognitiva de seus liderados, encorajando-os para uma nova aprendizagem a partir do envolvimento coletivo na busca de soluções.
Nesta visão, a atuação do líder é de extrema importância, cabendo uma análise nas estruturas de poder e no próprio entendimento do conceito de liderança. Nesta perspectiva o líder passa a ser entendido como um ponto de ligação entre cada indivíduo e seu próprio mundo de trabalho e sua eficácia na capacidade de tornar uma atividade significativa para seus liderados. Nesse sentido, as habilidades do líder são fundamentais para definir a natureza, a direção e o impacto de sua gestão. Ao mesmo tempo, considera-se que o líder – em seu pensamento, sentimento e respostas – também são moldados pela cultura organizacional. Assim, a habilidade para entender e trabalhar em uma cultura é pré-requisito para a liderança efetiva (SCHEIN, 2009; BASS; AVOLIO, 1993).
Conforme indicam as constatações de Nakayama (1997), lidar com pessoas parece ser uma das características mais marcantes do trabalho dos líderes. De forma geral, as posições de liderança consistem em atividades de planejamento, organização, direção e verificação daquilo que foi executado, para que sejam atingidos os objetivos da área sob a administração o que contribui para o alcance dos objetivos da própria organização. Nesse sentido, também Mintzberg (1986) ressalta o fato de que o líder é responsável pelo trabalho das pessoas que formam a unidade sob seu comando. Essa responsabilidade engloba ações como o treinamento desses funcionários, sua motivação e seu alinhamento aos objetivos da organização, a responsabilidade dessa função também se estende às inovações e às adaptações ao meio organizacional, à alocação de recursos necessários a essas ações, à solução de problemas e conflitos, à tomada de decisões e às negociações, dentre tantas outras.
O conceito de liderança se mostra bastante importante, uma vez que é, principalmente, o líder quem transmite a visão, os valores e os princípios organizacionais, direcionando o comportamento das pessoas aos objetivos organizacionais. Normas culturais surgem e mudam em virtude de onde os líderes
focam suas atenções, de como reagem a crises, de quais sejam seus modelos de comportamento, e de quem eles atraem para suas organizações.
Schein (2009) é um autor que ressalta o papel das lideranças na articulação e fortalecimento da cultura, o papel dos fundadores e a escolha de lideranças como mecanismos relevantes para a sua sustentação. Ele enumera mecanismos primários pelos quais os líderes reforçam aspectos da cultura, tais como: atenção, reação às crises, modelagem de papéis, alocação de recompensas, critérios para selecionar e demitir. Também menciona mecanismos secundários, como: forma da estrutura organizacional, sistemas e procedimentos, estórias-lendas-mitos, definições formais (valores, missão, dentre outros).
Sobre o reforço da cultura, Bass Avolio (1993) acredita que os modelos de comportamento de lideranças começam no topo e são encorajados nos níveis inferiores