Etapa 2b – Reuniões de trabalho para revisão do mapeamento

Esta etapa teve por finalidade: 1) identificar os macroprocessos críticos de trabalho, aos quais foram vinculados os referenciais de competências individuais e as competências organizacionais; 2) gerar os referenciais de competências individuais a serem testados.

A partir do documento produzido com a reorganização das competências do Projeto TRT Moderno, um grupo de trabalho passou a se reunir durante dois dias por mês, nos meses de agosto a dezembro de 2011, num total de 10 dias integrais de trabalho, com a finalidade de elaborar o conjunto atualizado dos referenciais de competência, em função do Plano

Estratégico vigente para o período 2010-2014. O grupo de trabalho foi composto por: 1) membros da equipe do Projeto Gestão por Competências, com eventuais participações de público interno interessado; 2) por esta pesquisadora, na condição de gestora do Projeto e coordenadora dos trabalhos; e 3) por uma consultora contratada, na condição de facilitadora das atividades. É importante destacar que os componentes do grupo de trabalho, em sua maioria, participaram, anteriormente ao início das reuniões, de eventos de treinamento, tanto externos ao Órgão, quanto internos, os quais tinham por objetivo nivelar e aprofundar o conhecimento do tema gestão por competências.

Na revisão de literatura desta pesquisa foi evidenciado que não há muitas referências de órgãos públicos em que o modelo de gestão por competências possa ser considerado prática corrente, não sendo possível, portanto, obter informações detalhadas e testadas sobre o funcionamento do modelo, em termos das prescrições para a área de gestão de pessoas, para gestores e para servidores, com as definições dos papéis e práticas de cada ator organizacional no processo. Dessa forma, em reuniões preliminares, com aprimoramentos no decorrer das reuniões de trabalho, buscou-se estabelecer o modus operandi geral do modelo a ser implantado.

Esse grupo de trabalho, formado antes do início das reuniões de revisão do mapeamento e ainda hoje existente, tem como foco a implantação do novo modelo de gestão por competências, o qual deverá, inexoravelmente, contar com o suporte de um sistema informatizado. Assim, previsões acerca das características desse sistema precisaram, necessariamente, fazer parte das considerações quanto à descrição dos novos referenciais de competência, pois o sistema deverá refletir, evidentemente, as escolhas quanto ao novo modelo de gestão, que estão também refletidas nos referenciais. Como exemplo disso, pode-se utilizar uma característica importante do modelo, que foi definida pela equipe do Projeto, em reunião preliminar, e que traz consequências relevantes para o sistema, tendo norteado também a revisão do mapeamento. Refere-se à ideia de que as competências a serem avaliadas poderão ser escolhidas por gestores, em comum acordo com servidores, dentre um rol de competências disponíveis e quantitativos mínimo e máximo de competências a serem avaliadas previamente estabelecido. Um outro exemplo se relaciona à possibilidade de que o sistema possa apontar, conforme a unidade de lotação, sugestão de perfil de competências. Um último exemplo se refere ao estabelecimento de competências “obrigatórias” para

gestores ou para servidores, aquelas que estariam relacionadas diretamente a algum aspecto estratégico de relevo, indicado pela Administração. Esses exemplos demonstram decisões iniciais que ofereceram a própria estrutura segundo a qual a revisão do mapeamento seria conduzida, que está diretamente ligada às características do sistema informatizado a ser desenvolvido em âmbito interno, vez que optou-se por uma completa customização do modelo.

Um aspecto fundamental do modelo a ser adotado, com impactos diretos na revisão do mapeamento, é a classificação de competências dentro da tipologia defendida por Le Deist e Winterton (2005): competências técnicas (ou específicas), cognitivas complexas e comportamentais. Essa tipologia foi articulada a um outro aspecto essencial do modelo, que diz respeito à adoção dos macroprocessos de trabalho, críticos para a estratégia, como categorias estruturantes dos referenciais de competência a serem estabelecidos, juntamente com os blocos de competências comportamentais e blocos de competências cognitivas complexas. Os blocos de competências relacionadas aos macroprocessos críticos de trabalho, dessa forma, constituíram-se, basicamente, de competências técnicas (ou específicas). Nos primeiros meses de trabalho, foi realizada uma primeira identificação desses macroprocessos, com foco na estratégia organizacional, sendo essa identificação aprimorada ao longo dos encontros com os questionamentos que surgiam na dinâmica das reuniões de trabalho, adiante descrita.

3.2.2.2.1 Dinâmica das reuniões de trabalho para revisão do mapeamento

As reuniões de trabalho aconteciam conforme a dinâmica descrita a seguir. Com o auxílio de um projetor multimídia, projetava-se planilha contendo o bloco de competências a serem discutidas. Uma a uma, as descrições de competência eram avaliadas. A avaliação consistia, principalmente, de um diálogo coletivo que era balizado por questionamentos diversos acerca das competências, especialmente no que se refere à sua suficiência para a estratégia e às eventuais redundâncias, sobreposições e ambiguidades. Quando necessário, novos referenciais de competência eram elaborados. O Quadro 3.13 possibilita visualizar os tipos de questionamentos que eram considerados nessas reuniões, bem como os resultados esperados dessa prática.

Questionamentos Resultados esperados

Essa descrição corresponde, de fato, a uma competência? Não se trata de uma atividade ou de algo que se deseja que aconteça, como uma ação pontual?

Atenção ao conceito de competência, a fim de evitar que atividades ou ações desejadas sejam inseridas no modelo de competências.

Essa competência ainda é pertinente, tendo em conta a estratégia do Tribunal?

Elencar no modelo de competências as competências pertinentes com a estratégia atual do Órgão.

A que comportamento efetivamente essa competência se refere? Magistrados e servidores serão capazes de compreender o significado exato dessa competência ou a forma com que está descrita dá margem para outros entendimentos e interpretações? Podemos melhorar a sua redação para trazer maior clareza ao comportamento que é esperado? Se for uma competência de caráter transversal, isto é, que possa ser necessária a gestores ou a servidores em geral, a competência está descrita de forma que esses públicos possam identificá-la como importante para o seu trabalho?

Correspondência com as boas práticas de descrição de referenciais de competência, como as recomendadas por Brandão e Bahry (2005) e Carbone et al. (2005). Verificação quanto ao entendimento da descrição pelos diferentes atores organizacionais.

Essa competência já se encontra descrita de forma semelhante ou complementar em outro bloco de competências? Essa competência, de fato, se refere ao bloco de competências em que está inserida, seja ele relativo a um macroprocesso de trabalho, a um bloco de competências comportamentais ou cognitivas, ou pertence a um outro bloco?

Verificação de sobreposições e redundâncias nos referenciais de competência.

Obtenção de uma estrutura coerente e coesa para organizar o modelo de competências.

Essa competência traz em si conceitos ou comportamentos muito inusitados para a esfera organizacional, que precisem ser explicitados ou esclarecidos num glossário?

Fornecer o máximo possível de clareza quanto às descrições dos referenciais de competência, contribuindo para elucidar quanto aos novos comportamentos desejados, decorrentes da estratégia.

Qual é o ordenamento lógico das competências dentro do bloco? Quais são as competências mais abrangentes, e quais são as mais específicas? O bloco de competências está completo? Está exaustivo? Há competências com interfaces sobrepostas?

Avaliar o bloco de competências em seu conjunto, a fim de aperfeiçoar o modelo de competências, assim como os próprios referenciais.

O bloco de competências é capaz de abarcar todos os comportamentos desejados para o desenvolvimento da estratégia? A que competências organizacionais o macroprocesso de trabalho se relaciona? Há ainda mais competências a serem inseridas considerando as competências organizacionais relacionadas a ele?

Assegurar que a estratégia esteja devidamente abrangida pelos referenciais e pela estrutura do modelo de competências criado.

Quadro 3.13: Questionamentos nas reuniões trabalho de revisão do mapeamento de competências Fonte: elaborado pela autora.

Os blocos de competências foram revistos mais de uma vez e, em alguns casos e de maneira não sistemática, foi requisitada a presença de representantes de unidades funcionais afetas a determinado macroprocesso, a fim de auxiliar no processo de revisão do mapeamento ou de validar qualitativamente os referenciais. Em outros casos, membros da equipe do Projeto, nos intervalos entre as reuniões, visitaram unidades funcionais em busca de mais

informações para as descrições a serem formuladas. É importante destacar que nem toda a revisão do mapeamento pôde ser concluída até dezembro de 2011.

Uma vez demonstrado o processo de descrição dos referenciais de competências