Análise de documentos relacionados à estratégia do TRT 10
Produção de levantamento prévio de competências organizacionais.
1b) Análise documental
Análise da estrutura do mapeamento de competências individuais anterior (Projeto TRT Moderno)
Rearranjo das competências mapeadas em blocos de competências de macroprocessos de trabalho, blocos de competências comportamentais e blocos de competências cognitivas complexas, para fins de revisão nas reuniões de trabalho.
2a) Validação semântica
Submissão do levantamento prévio de competências organizacionais a juízes para validação semântica.
Produção de versão final de documento contendo 9 competências organizacionais, associadas aos elementos estratégicos e aos macroprocessos críticos para a estratégia.
2b) Reuniões de trabalho
Revisão das competências mapeadas
Identificação dos macroprocessos de trabalho críticos para a estratégia
Identificação de competências individuais, aglutinadas em blocos de competências.
(continuação)
3a) Elaboração do instrumento de pesquisa de competências organizacionais
Produção do instrumento de pesquisa para validação e avaliação das competências organizacionais.
3b) Elaboração dos instrumentos de pesquisa de competências individuais
Produção do instrumento de pesquisa para validação e avaliação de parte das competências individuais.
4a) Pesquisa quantitativa
Aplicação de formulários de pesquisa de avaliação das competências organizacionais. Público-alvo: gestores de nível estratégico e tático da Organização.
4b) Pesquisas quantitativas
Aplicação de formulários de pesquisa de avaliação das competências individuais. Público-alvo: gestores de nível estratégico e tático da Organização.
Quadro 3.14: Etapas da coleta de dados Fonte: Elaborado pela autora
3.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS
Os dados quantitativos das duas pesquisas realizadas foram planilhados e submetidos a análises estatísticas descritivas e inferenciais (análises exploratórias, análises correlacionais, análise fatorial e análise de regressão). As análises estatísticas foram feitas com o auxílio do
software SPSS – Statistical Package for Social Sciences, versão 19.
Após verificar a exatidão da entrada dos dados, foram efetuadas análises descritivas, extraindo-se a frequência, a média, o desvio padrão, os valores mínimo e máximo de cada variável, para as escalas de todas as questões, dos dois questionários.
Devido ao tamanho das amostras (45 sujeitos para a avaliação de competências organizacionais e 46, para a avaliação de competências individuais), que foi, por sua vez, limitado ao tamanho da população (75 gerentes), não foram adotados os procedimentos preconizados por Tabachnick e Fidell (2000). Tomou-se, entretanto, o cuidado de se buscar suporte para a metodologia adotada nas análises em autores da área de Estatística, como Johnson e Wickern (1992) e Montgomery e Peck (1992).
Como preparação para a análise fatorial, foram identificados os outliers e, para cada variável, exceto para as relacionadas ao perfil pessoal e profissional do respondente, os valores omissos foram substituídos pela média. Após a identificação dos outliers, decidiu-se por mantê-los no conjunto dos dados a serem analisados, vez que a retirada dos respectivos respondentes traria impacto significativo no tamanho amostral. As variáveis foram testadas quanto à sua normalidade e transformadas em escores padronizados (Z).
A análise fatorial buscou identificar a existência de relações subjacentes entre os quesitos avaliativos das competências organizacionais e entre os itens de competências individuais. Foi empregado o método de análise dos componentes principais, com o método de extração de fatoração dos eixos principais (‘principal axis factoring”). Analisou-se a consistência interna das estruturas de fatores obtidas. Em seguida, foram geradas variáveis relativas aos escores fatoriais, correspondentes às médias das variáveis de cada fator.
Procedeu-se, então, à análise de regressão padrão, com a finalidade de averiguar quais as variáveis pessoais e profissionais (servidor do quadro, cargo, tempo de serviço no Órgão, faixa etária, sexo e área de lotação) mais influenciam na percepção dos gerentes, quanto aos quesitos avaliativos das competências organizacionais e quanto à importância e ao domínio das competências individuais.
Após isso, efetuaram-se mais análises de regressão múltipla, buscando relacionar os quesitos de avaliação das competências organizacionais entre si. Por fim, foram verificadas as possíveis relações, via análise de regressão, entre os itens avaliativos das competências organizacionais e o quanto estes explicam a percepção da importância e do domínio de competências individuais. Também foram realizadas análises de regressão testando o quanto a percepção de importância e domínio de competências individuais explicam os itens avaliativos de competências organizacionais.
4 RESULTADOS
Este Capítulo está estruturado a fim de demonstrar os resultados das duas pesquisas e das análises efetuadas. Os primeiros resultados apresentados se referem à avaliação das competências organizacionais. Após isso, serão demonstrados os resultados obtidos da pesquisa de competências individuais. Na sequência, serão apresentados os resultados das análises que buscam relacionar os dados das duas pesquisas.
4.1 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
A fim de tornar mais objetiva a apresentação dos resultados, os dados descritivos da pesquisa de competências organizacionais, separados por competência, encontram-se demonstrados no Apêndice III. Neste Capítulo, os resultados descritivos da avaliação de competências organizacionais apresentam-se agrupados por item avaliativo.
4.1.1 Resultados descritivos por item avaliativo
Com o propósito de oferecer a apreciação relativa dos dados, para cada quesito avaliativo, as Tabelas 4.1 a 4.11 apresentam os resultados de forma comparativa entre as competências, conforme a frequência das respostas, com ênfase no grau de concordância dos respondentes (exceto na Tabela 4.11).
Para facilitar a visualização e a análise, os dados foram recodificados, agrupando-se os dados relativos às respostas da escala “discordo totalmente” (1,0) e “apenas discordo” (2,0) em um só conjunto denominado “discordância”. As respostas “apenas concordo” (4,0) e “concordo totalmente” (5,0) foram agrupadas como “concordância”. As respostas relativas a “nem concordo, nem discordo” (3,0) estão representadas como “indiferentes”. Nessas tabelas, os dados foram ordenados por ordem decrescente do percentual de respostas para a
concordância.
Pelos resultados demonstrados na Tabela 4.1, é possível observar que existe alto grau de concordância quanto à questão esta competência é importante para a estratégia do
Prestação Jurisdicional Trabalhista obteve o maior percentual de concordância quanto à sua importância (100%), sendo que o menor percentual de concordância, ainda alto, vale ressaltar, está relacionado à competência Responsabilidade Social e Ambiental (88,6%).
Tabela 4.1 Grau de concordância quanto à importância estratégica das competências organizacionais
Competência Organizacional
Essa competência é importante para a estratégia do Tribunal.
Discordância Indiferentes Concordância PRESTAÇÃO JURISDICIONAL TRABALHISTA 100
MUDANÇA CULTURAL 2,3 97,7
RELACIONAMENTO INSTITUCIONAL 2,3 97,7