Fase 3: preservação da autoimagem

A Empresa X começa a sua terceira fase não muito diferente da Fase 2. Seu quadro de funcionários? Reduzido (3 funcionários além das posições de liderança). Seu time de programação? Com baixa experiência (F8 contratado há um mês e F9 recém-contratado). Seu portfólio de clientes? Menor (perdeu a Boitatá). A rotatividade? Muito elevada, pois dos 14 funcionários que trabalharam na empresa durante esse período, somente 5 permaneceram (ou seja, 64% de rotatividade). L2 não enxerga essa alta rotatividade como algo ruim:

Então, acho que de todos os funcionários que você levantou, tem dois perdidos que eu acho importante destacar. O F5 e o F13. Esses dois foram realmente perdidos, porque eles eram bons. O resto não importa. O resto, penso que melhor assim. Amém a alta rotatividade! (Entrevista 2 com L2)

L2 acredita que teve duas reais perdas entre os 16 trabalhadores que pediram para sair da Empresa X. Como ele justifica isso? Dizendo que não sabe fazer recrutamento direito, que a sorte não está a favor e que os profissionais do interior, no geral, não gostam de trabalhar. A única pessoa que trabalhou quase a Fase 2 inteira e saiu só na metade da Fase 3 é F5. F5 está dentro das “perdas reais” levantadas por L2. A gratidão que L2 tem por esse funcionário e o seu tratamento diferenciado ficam evidentes a partir das falas a seguir.

F5 era um funcionário que tinha de 10 a 12 anos de experiência. Eu contratei ele em um momento muito sério de crise no país. Eu “abri o jogo” com ele: “F5, eu nunca vou conseguir te pagar o que você vale. Só que a gente vai seguindo junto e vamos tentar fazer a empresa crescer”. Eu sempre dei total liberdade para ele buscar a remuneração que ele achava adequada fora daqui, tanto é que ele tinha uns três empregos.

L2 começa a sua relação contratual em débito com F5. F5 é mais velho e tem experiência de mercado, portanto, foge do perfil de startup: “jovem no primeiro emprego de TI”. Como sente-se em débito com F5, L2 dá liberdade para que ele busque a remuneração que ache mais adequada fora dali. A sua única contrapartida, conforme ele deixa implícito pela fala a seguir, é que mantenha o nível de produtividade alta:

Ele conseguia fazer, tranquilamente, o trabalho dele em 6 horas por dia, até menos. Ainda dava aula de Espanhol e trabalhava fazendo freelance. [...] Ele fazia tudo o que tinha que fazer, nunca tinha um trabalho de design atrasado. Ele saiu para trabalhar em uma empresa numa cidade vizinha, com uma remuneração bem maior do que ele recebia aqui. Ele já tinha negado outras propostas duas vezes, aí ele virou pra mim e disse: “Agora não tem mais como eu recusar”.

L2 coloca F5 como sendo um exemplo de funcionário. F5 faz tudo o que tem que ser feito dentro dos prazos e ainda consegue trabalhar em outros lugares. Não perde tempo brincando e seu dia é extremamente produtivo. Ele quer continuar na Empresa X e ele “veste a camisa” da empresa. F5 só sai da Empresa depois de receber três propostas com o patamar salarial maior, reforçando sua fidelidade. Fora isso, ele passava por uma situação delicada:

[...] Ele estava com uma questão pessoal. Os pais dele estavam passando por problemas de saúde e ele tinha que conseguir dinheiro para dar um suporte para a família e viajar para o seu país de origem (ele era estrangeiro), sem ficar muito apertado. O F5 também era mais velho, tinha 36 anos de idade, tinha uma família, imagino que ele queria ter filhos, não dava mais para esperar (Entrevista 2 com L2)

Naquele momento de sua vida, F5 precisava de uma remuneração que a Empresa X não iria conseguir lhe pagar. Ele precisava visitar os seus pais doentes no seu país de origem e estava pensando em constituir família. Perceba que o rompimento de F5 com a Empresa X só ocorreu de maneira harmoniosa porque tanto sua postura no trabalho foi exemplar quanto as justificativas foram consistentes. F5 teve o mesmo cuidado no rompimento da relação com a Empresa X que teria no rompimento de um relacionamento amoroso (“o problema não é você, sou eu e a situação em que estou vivendo”). Não é de se admirar que ele tenha conseguido preservar a sua imagem em um ambiente que, conforme revelou a experiência de campo, segrega os funcionários e os ex-funcionários como “nós” e “eles”.

Um caso que deve ter contribuído para esse mecanismo segregativo são algumas retaliações de seus ex-funcionários nas redes sociais que o pesquisador pode constatar em sua experiência de campo. Assim que a Fase 2 se encerrou, L2 colocou alguns anúncios de vagas na internet para recompor o seu quadro de funcionários. Logo em seguida, os ex-funcionários começam a comentar nesses anúncios ironizando sobre o quão maravilhoso é trabalhar na Empresa X. Essas atitudes, aliadas a uma tendência um pouco reativa da gestão, só tendem a reforçar os supracitados mecanismos segregativos.

Passemos agora ao segundo funcionário que conseguiu sair com sua imagem ilesa da Empresa X, F13. A situação de F13 já foi amplamente discutida nas subseções anteriores. Em suma, ele saiu por ter desenvolvido doenças psicossomáticas (ansiedade e depressão) que

caminharam para um quadro bastante grave. Esse quadro o fez trancar a faculdade e abandonar o emprego que tinha na Empresa X. A imagem de F13 é imaculada na visão da liderança, por uma mistura de culpa e piedade empática. L2 sente que falhou com F13, por não ter lhe dado um feedback de maneira adequada e não ter percebido a evolução do seu problema de saúde. Ele era bem mais novo que os outros programadores (tinha 18 anos de idade) e estava extremamente inseguro tanto na faculdade quanto no serviço. F13 era estagiário recém-contratado, logo não produzia tanto quanto F5. Entretanto, aprendia muito rápido e todos da Empresa X gostavam do seu trabalho. Apesar dos diferentes perfis de F5 e F13 (mais novo e mais velho, com experiência e aprendendo) a lógica da demissão por “motivos de força maior” foi preservada. Novamente, no caso de F13, a máxima: “o problema não é você, sou eu” é verdadeira.

Quando F13 foi contratado, a empresa já estava em uma situação um pouco mais confortável. Ela havia conseguido preencher o seu quadro de funcionários que se demitiram em massa durante a Fase 2, obter novos projetos, avançar nas relações contratuais com clientes mais antigos e até mesmo reformar o seu escritório. A nova equipe de desenvolvedores permaneceu fiel a Empresa X e trabalha nela até hoje, sendo o único grupo a ficar mais de um ano na empresa e atravessar toda a Fase 3. Estamos falando do chamado “time dos sonhos” da Empresa X, composto por F8, F9 e F11.

F8 foi contratado como estagiário durante a Fase 2. Ele aceitou o emprego na Empresa X logo após uma tentativa frustrada de abrir um negócio com alguns amigos da faculdade. F8 é uma pessoa comunicativa e fácil de lidar, além de ser aluno exemplar e muito capacitado tecnicamente. Como teve sérias dificuldades de arrumar emprego na região, sendo que a Empresa X foi a única que lhe abriu as portas, F8 sente muita gratidão pela empresa.

F11 foi contratado como uma indicação de F8 três meses depois. Ele era o funcionário que se destacava no grupo do negócio de F8 que não deu certo. F11 é mais reservado, não liga muito para a universidade, mas é um bom programador. Por fim, F9 é excelente programador, apesar de ter alguns hábitos estranhos e sérios problemas de sociabilidade (com sinais de síndrome do pânico). Ele é humilde, gentil e trata os funcionários da Empresa X como se fossem da família. Esse é o “time dos sonhos” da Empresa X o qual o pesquisador teve a oportunidade de conviver intensamente durante a sua experiência de campo.

De todos os profissionais do “time dos sonhos”, F8 é a grande referência para os demais. Ele começou como estagiário ganhando muito pouco, mas atualmente tem a melhor remuneração do grupo de desenvolvedores (ainda bem pequena se comparada com o mercado) e 1% da participação societária da empresa. Em uma empresa maior, F8 teria o papel equivalente à de diretor executivo ou diretor de tecnologia. No entanto, na Empresa X ele acaba sendo bem mais do que. Como L2 não gosta muito de lidar com pessoas, F8 acaba centralizando grande parte dos problemas de gestão de pessoas. É a ele que os funcionários procuram se estão com dúvidas técnicas ou se precisam justificar uma ausência. Além disso, F8 atua fortemente na operação, sendo o funcionário que mais programa na empresa. Isso faz com que F8 se sinta muito sobrecarregado e utilize dos vários escapes já mencionados nas subseções anteriores para conseguir levar o seu dia-a-dia. F8 é alicerce de toda a estrutura organizacional da Empresa X, de modo que sua saída, sem sombra de dúvida resultaria em uma nova crise.

Com o time dos sonhos estabelecido, somos levados a imaginar que houve uma mudança nas práticas de retenção de talentos da Empresa X que priorizem o investimento em pessoas. Contudo, o que foi percebido com o passar do tempo, é que a criação de novas posições de emprego, bem como o aumento de remuneração dos funcionários, só ocorre a partir do remanejamento de quadro de funcionários (e.g. demite-se fulano para contratar ciclano. Contrata-se ciclano com um salário menor e aumenta-se a remuneração de beltrano). Em outras palavras, a priorização do investimento da remuneração obtida pelos projetos da Empresa X, ainda continua muito mais orientada para o pagamento da dívida empresarial, contratação de serviços de tecnologia e melhoria do espaço físico de trabalho.

Durante a Fase 3, ocorre algo interessante em termos organizacionais. A atenção de L1 passa a estar cada vez mais voltada para a Empresa X, já que os outros negócios da família não vão muito bem. Há poucos projetos entrando na Empresa Y1 e a demanda da Empresa Y3 diminuiu consideravelmente, o que levou a demissão de uma funcionária. Esse processo de retração das outras empresas do grupo familiar, irá culminar em L1 se dedicando integralmente para a promoção da empresa administrado pelo filho.

Já falamos do time dos sonhos e dos funcionários que conseguiram sair da empresa preservando a sua imagem. Agora, resta-nos o desafio de abordar os diversos funcionários que

passaram pela empresa e tiveram uma experiência não tão harmoniosa durante a Fase 3. O primeiro deles é F10.

F10 foi contratado para fazer a função de vendedor anteriormente exercida por F1 (o que processou a Empresa X e usou o dinheiro da empresa para fins particulares). F10 era bacharel formado em uma instituição de ensino com enorme prestígio no Brasil. Ele acreditava que entraria no mercado de trabalho em uma posição com alta remuneração. F10 aceitou trabalhar na Empresa X, com um salário inicial que considerava baixo, esperando ter aumentos progressivos ao longo do tempo. Após ficar alguns meses sem aumento (sua permanência total foi de 11 meses), F10 ficou desestimulado e passou a não se dedicar tanto ao trabalho:

Uma vez ele desmarcou uma reunião [...] porque ele tinha que levar o cachorro para tosar. No meio do dia, 14h00. Não tem problema nenhum você levar o cachorro para tosar. Leva o cachorro para tosar, 14h00 ou 15h00, não importa. Mas precisa entender quando existe uma prioridade no trabalho. Precisa ter um horário para trabalhar, as pessoas precisam trabalhar (Entrevista 2 com L2)

L2 descreve em detalhes o processo de demissão de F10. Assim como no caso de F1, houve uma controvérsia em torno da comissão de uma suposta venda. F10 achava que ia receber um valor monetário por fechar o contrato de desenvolvimento tecnológico com a Gasosa, mas foi desiludido por L2 que disse que ele não teria aumento. L2 tentou fazê-lo entender que iria usar o dinheiro para outras finalidades mais urgentes:

L2: [O F10] “jogou o verde” porque achava que ia receber comissão do fechamento do negócio com a empresa Gasosa.

P: Mas ele, de fato, fechou o negócio com o cliente?

L2: Não. Porque se ele tivesse fechado, caso eu o demitisse duas semanas depois, a Gasosa não iria querer dar continuidade na negociação. Então, não foi ele que fechou (Entrevista 2 com L2)

L2 não vê F10 como actante relevante no fechamento do contrato com a Gasosa, mas mero intermediário. Em outros momentos da entrevista, L2 satiriza a estratégia de F10 de ameaçar se demitir se a empresa não o remunerar melhor. L2 prefere usar o dinheiro da remuneração de F10 para investir nos outros funcionários de sua equipe

Com o valor da saída do F10, nós conseguimos contratar os estagiários novos, melhor a remuneração de F8 e F9, que é uma dívida de longo-prazo que eu tenho com eles, além de estruturar melhor as instalações físicas da empresa do jeito que você está vendo aqui (Entrevista 2 com L2)

O próximo funcionário que saiu da Empresa X, após 5 meses de permanência, foi F12, o engenheiro de produto. A demissão de F12 está associada a eclosão de uma controvérsia que o envolvia diretamente. Até então, a atividade de desenvolvimento de hardware (eletrônica, prototipagem, etc.) não era obrigatoriamente presencial, de modo que F12 foi contratado para trabalhar remotamente. Após essa controvérsia, o desenvolvimento de produto passou a se tornar uma atividade totalmente presencial e integrada com a equipe de desenvolvimento. A controvérsia ocorreu porque F12 inverteu uma célula de carga no desenho 3D de um protótipo. Havia urgência na entrega do protótipo e a equipe de desenvolvimento de software ficou meses tentando encontrar o problema no código-fonte do algoritmo de medição. Eles achavam estranho que o sistema fazia a medição, mas apresentava precisão e exatidão numéricas muito ruins. Quando a equipe de desenvolvimento de software descobriu que era um erro de projeto, todos se revoltaram contra F12. Ele foi demitido sem muitas possibilidades de explicação.

F14 foi a primeira mulher a trabalhar na Empresa X e a primeira experiência de contratação via RH terceirizado. L2 argumenta que não irá mais investir em RH externo, pois essa experiência foi um desastre total. A funcionária foi demitida porque, quando passou para o regime 100% remoto, ficou incomunicável e passou a não entregar mais resultado algum para a Empresa X. A sua experiência foi muito curta e durou dois meses. L2 argumenta que até mesmo os trabalhos que ela desenvolveu para a empresa foram ruins e desonestos:“Ela não fazia nada. E quando descobrimos que a única coisa de design que ela tinha feito era plagiado de um site, eu tive certeza de que fiz a melhor escolha” (Entrevista 2 com L2).

Assim como a permanência de F14, a experiência de F15 durou muito pouco tempo (menos de dois meses). F15 foi contratado como estagiário para fazer a parte de comunicação empresarial. Após alguns dias de experiência, ele fala que precisava sair da Empresa X. Segundo F8, era uma desculpa:

F8: Quando ele [F15] nos informou [sobre a sua doença], nós falamos: “Não, cara, tudo bem. Se quiser você fica um período se tratando e quando você melhorar, você volta”. Ele falou: “Não, não, não. Eu quero sair mesmo”. Ele disse que estava em um problema no cóccix que não o deixava ficar sentado (*tom de deboche*).

P: Como você sabe que essa doença é inventada?

F8: Porque uma semana depois nós vimos fotos dele em festa, praia, etc. P: Entendi...

F8: Como alguém que fala que mal consegue ficar sentado vai para festa e pega uma praia? (Entrevista 2 com F8)

Os argumentos de F8 são consistentes. Além disso, o pesquisador averiguou que um mês depois de abandonar a Empresa X, F15 já estava trabalhando em outro lugar. As evidências nos levam a crer que ele realmente inventou uma desculpa para sair da empresa. O que não fica claro são os motivos. Ele saiu porque não estava feliz? Porque discordava em algum aspecto ideológico? Porque trabalhava muito ou era mal remunerado? Quando procuramos F15 para fazer uma entrevista, ele respondeu rapidamente, por mensagem instantânea, que adorava a Empresa X e o único motivo dele ter saído foi por questões de saúde. Questionamo-nos o quanto dessa resposta se deve à relação de proximidade do pesquisador com L2, já que, diferentemente dos outros ex-funcionários, F15 viu o pesquisador convivendo diariamente com L2 enquanto trabalhava.

A próxima demissão na linha temporal é a de F16, designer que cursa uma segunda graduação em Sistemas de Informação. Ela foi a segunda mulher a trabalhar na Empresa X, preenchendo a posição de sua polêmica predecessora F14. F15 foi bastante elogiada e reconhecida pelos trabalhadores da empresa, sendo chamada para reuniões com clientes importantes e consultada em decisões estratégicas. O motivo principal da saída de F16? O financeiro. Ela encontra uma oportunidade para trabalhar em regime CLT com remuneração

bem superior à da Empresa X. Com a aceitação do novo emprego, as posições de liderança da Empresa X passam a olhá-la com outros olhos. L2 começa a excluí-la dos projetos da empresa. Mesmo ela afirmando que teria possibilidade de trabalhar integralmente durante mais duas semanas, em menos de duas semanas seus acessos são cortados sem notificação formal. O mesmo processo viria a acontecer com F20, que se prontifica a trabalhar por mais um mês depois do aviso prévio, mas sai antecipadamente porque nenhuma demanda é direcionada para ele. Tanto F14, quanto F20, já não fazem mais parte da “família”.

Uma nova leva de estagiários é contratada durante a permanência de F16 na empresa: F17, F18 e F19. Todos eles com formação em TI, sendo que F18 e F19 exercem a função de programadores e F17 é direcionado para o setor de vendas, após tentar se adaptar ao setor de desenvolvimento de software e não conseguir. No processo de contratação dos estagiários, há algumas peculiaridades. Havia duas vagas de estagiário planejadas pela Empresa X. Quando F18 foi entrevistado, F17 e F19 as haviam preenchido. Como F17 queria muito ter uma experiência profissional, ele se propôs a estagiar de graça. L2 concordou:

Como você fala “não” para um cara que só quer aprender? A gente paga um valor simbólico diário para ele, que é só para ele bancar a gasolina que gasta vindo para cá e comer um lanche. Não é bolsa, não é salário, não é nada, porque seria muito indigno falar que isso é a remuneração do trabalho dele. E o F18 é um dos únicos que nós temos certeza que vai ficar na empresa. Porque o que ele aprendeu nesses últimos três meses é inacreditável (Entrevista 2 com L2)

Após três meses, F19 foi demitido para que F18 recebesse seu salário. F19 havia alugado um apartamento na cidade e apostava na empresa, mas não teve muita sorte. Por fim, F20 foi contratado e pediu para sair um mês depois do início de suas atividades. F20 trabalhava na capital e mudou-se para o interior para ficar mais perto da família e trabalhar na Empresa X. Apesar de F20 ser muito amigo de L2, ele não se adaptou ao ritmo de trabalho e pediu demissão. F20 diz que achou que o trabalho fosse ser puxado, mas não achou que seria tanto. O relato a seguir sintetiza uma conversa que o pesquisador teve com F20, logo após o último sinalizar aviso prévio para L2.

Disse ter estranhado o ritmo de trabalho e não ter se adaptado à cultura da empresa. Mencionou que chegou a trabalhar 14 horas no feriado do dia 15/11, que estava muito cansado e abrindo mão da sua vida privada. O gatilho que levou o funcionário a pedir demissão, foi o anúncio de que todos os funcionários da Empresa X trabalhariam normalmente durante o feriado da Consciência Negra (20/11, terça-feira) e em sua emenda (19/11, segunda-feira), após de terem trabalhando no feriado de Proclamação da República (dia 15/11, quinta-feira) e “folgado” na emenda (dia 16/11/2018, sexta-feira), sendo que na verdade a folga não aconteceu, pois a maioria dos funcionários trabalhou de casa e fez pequenos serviços para a empresa. Após isso, F20 refletiu bastante e decidiu que queria priorizar seus planos pessoais e uma maior qualidade de vida (Nota de rodapé da entrevista com F20).

A Empresa X passa por sérios problemas de retenção de talentos na Fase 3, assim como em todas as suas outras fases. Pelo o que vemos, até mesmo o “time dos sonhos” começa a ficar desmotivado. F11 está chegando todos os dias no escritório muito tarde e indo embora mais cedo. F9 está extremamente inseguro e nervoso, porque cometeu uma falha grave em um dos sistemas da Empresa X e, ao procurar escondê-la, gerou uma reação bastante negativa de todos os funcionários da empresa. F8 pediu um período de férias para dar mais atenção para a sua namorada e descansar, já que está muito sobrecarregado. A equipe atual da Empresa X está fatigada e, se algumas translações específicas não ocorrerem, uma Fase 4 é bastante provável.