A inovação em práticas de gestão

Conforme ficou evidenciado ao se explorar os conceitos de inovação, a adoção de práticas de gestão é uma das dimensões organizacionais na qual a inovação pode ocorrer. Pode-se dizer que, neste caso, a inovação ocorre no modelo de gestão adotado pela empresa e pode envolver desde alterações nas estruturas, na organização do processo de trabalho até aquelas que modificam as práticas de gestão de pessoas. De uma maneira geral, as inovações

neste campo visam encontrar novos princípios e novas relações com os empregados e com o trabalho a fim de substituir/superar a tradicional organização Taylorista e Fordista (STEIJN, 2001). Segundo Reed (1999), na era fordista a organização racional burocrática era legitimada como a forma mais adequada de poder organizado, baseada em funções técnicas objetivas e necessárias para o seu funcionamento efetivo. Assim, as organizações caracterizavam-se por ser hierarquizadas e verticalmente integradas e concebidas a partir de critérios técnicos e administrativos e que pressupunham condutas de subordinação e autoridade. No entanto, a partir do final dos anos 80 e início dos anos 90 houve um interesse amplo de transformar a organização do trabalho, principalmente nas empresas americanas (OSTERMAN, 1998).

Desta feita, as organizações necessitaram buscar novos princípios de organização e novas formas de relacionamento entre seus empregados. Surgem então conceitos que incorporam as mudanças em curso e que são traduzidas em expressões tais como “ambiente de trabalho de alto envolvimento”, “produção enxuta”, “pós- fordismo”, “organização em rede”, “pós-burocrática”, “organização flexível”, dentre outras (STEIJN,2001; ECCLES, NOHRIA e BERKLEY,1994).

Apesar dos vários rótulos utilizados, segundo Nonaka e Takeuchi (1997), é possível identificar um conjunto de características básicas que compõem a lógica das novas formas de organização do trabalho, ou seja, estruturas mais horizontalizadas; empoderamento das pessoas; concepção mais dinâmica da estrutura organizacional; ênfase nas competências organizacionais; reconhecimento do conhecimento como ativo organizacional intangível; aumento do grau de flexibilidade na organização do trabalho; estímulo à cooperação entre trabalho e gerenciamento e participação dos trabalhadores nas decisões e bem estar financeiro da empresa.

Estes novos princípios que orientam as organizações são implementados, geralmente, por meio das chamadas práticas de gestão que, por sua vez, concretizam a lógica conceitual das novas formas de organização do trabalho.

São várias as terminologias encontradas na literatura para designar este conjunto de práticas. Assim, expressões tais como tecnologias gerenciais, tecnologias organizacionais, práticas de gestão, etc. são largamente utilizadas (TEIXEIRA, 2006).

Oliveira (1990), por exemplo, denomina as novas práticas de “metodologias administrativas” e as define como sendo um conjunto sistematizado de princípios, métodos, técnicas e normas que possibilitam a instrumentalização das ações administrativas nas organizações. Para Faria (1997), as tecnologias de gestão podem ser consideradas um conjunto de técnicas, instrumentos ou estratégias utilizadas pelos gestores para controlar o processo de produção e do trabalho a fim de otimizar os recursos nele empregados.

Segundo Ichniowski et al (1996), o termo práticas inovadoras não tem sido bem definido. Para muitos pesquisadores e gerentes, elas podem ser consideradas como resultantes de esforços para aumentar o envolvimento dos empregados na forma de trabalho em equipe. Já para outros, tais práticas envolvem alterações no nível de participação dos empregados tanto na tomada de decisão quanto nos lucros da organização.

Já Osterman (1994), refere-se a uma organização do trabalho de “alta performace” e aponta que as novas práticas pressupõem a adoção de alguns princípios e estratégias que trazem benefícios tanto do ponto de vista da qualidade quanto do resultado organizacional. Por me io de tais estratégias, se faz uso mais eficiente do trabalho e se extraíam idéias e criatividade da força de trabalho. De um ponto de vista mais genérico, a organização do trabalho de alta performace envolve inovações tais como definições amplas do cargo, uso de equipes, grupos de solução de problemas e de círculos de qualidade (OSTERMAN, 1994).

Uma das pesquisas mais citadas que tratam da introdução de novas práticas de gestão é o trabalho de Appelbaun e Batt (1994). Neste estudo, as autoras salientam que uma série de mudanças tem ocorrido nas empresas americanas desde os anos 80. Tais mudanças envolvem, principalmente, empregadores buscando produtos e serviços de qualidade e baixos custos; empregados desejando salvar seus empregos; sindicatos buscando reconstruir seu poder institucional e governos tentando reconstruir as instituições públicas.

Para uma melhor compreensão desta realidade, as autoras definem que a questão central a ser respondida é investigar até que ponto estes diversos grupos podem colaborar na criação de um novo sistema de trabalho que reúna as necessidades das várias partes envolvidas. Além destas preocupações mais amplas, as autoras documentam inúmeros exemplos de novos experimentos que ocorreram no sistema de trabalho americano, principalmente entre os anos 70 e 80. Assim, elas observaram inovações nos métodos gerenciais, na organização do trabalho e nas práticas de recursos humanos e nas relações industriais.

Devido à diversidade de práticas que alcançaram considerável grau de difusão em todos os países e também em função das sobreposições conceituais inegáveis existentes entre elas, pesquisadores buscam construir classificações ou domínios mais amplos buscando critérios em torno dos quais elas possam ser agrupadas. Uma destas tentativas é encontrada no trabalho de Gaspar (1988) cuja configuração das novas tecnologias organizacionais foi classificada a partir de cinco níveis principais:

1) (re)organização geral da empresa;

2) (re)organização na relação entre empresas; 3) (re)organização do processo produtivo;

Em relação à (re)organização geral da empresa, tem-se um movimento em direção às estruturas de produção mais enxutas, que são operacionalizadas por meio da descentralização, horizontalização, desdepartamentalização, etc. Insere-se, assim, neste nível a perspectiva da empresa focada, ou seja, da manutenção apenas das atividades fins da organização e a terceirização de processos, tanto das atividades produtivas quanto as de apoio ou meio.

Já quanto à (re)organização da relação entre empresas, segundo Gaspar (1998), na medida em que a empresa se torna mais horizontalizada, focalizada e descentralizada tenderá a desenvolver novas formas de parceria e relacionamento com fornecedores por meio da prática Parceria na Cadeia de Suprimentos, por exemplo. Contempla, assim, acordos de cooperação entre firmas que operam no mesmo mercado, mantendo estruturas compartilhadas, desenvolvimento conjunto de componentes e apoio à capacitação tecnológica. A (re)organização do processo produtivo contempla arranjos do tipo “just in time”,

Kan-ban, tecnologia de grupo, células de produção e engenharia simultânea, onde se tem um

projeto integrado de produto e processo (GASPAR, 1998).

No âmbito da (re)orga nização do trabalho, opera-se uma revisão do sistema de normas e regras que determinam a forma como se executa a produção na empresa. Assim, enfatiza-se a integração do controle da qualidade à produção, isto é, a tarefa de inspeção de qualidade passa a ser assumida por trabalhadores diretos, que se utilizam de controles estatísticos de processos e as demais ferramentas dos programas de Qualidade Total. Além disso, o operário direto também incorpora tarefas de manutenção, proposta nos programas de Manutenção Produtiva Total, práticas de polivalência bem como trabalhos em grupo. (GASPAR, 1998).

No que se refere às alterações promovidas na organização da gestão da força de trabalho, segundo Melo, (1991) elas tiveram um papel fundamental na consolidação do novo perfil organizacional, pois se necessitava de trabalhadores comprometidos e envolvidos com as mudanças e os novos valores organizacionais. Neste sentido, intensificam-se a revisão dos instrumentos e das técnicas da chamada administração de recursos humanos: treinamentos comportamentais, revisão de planos de cargos, salários e carreiras, remuneração variável, avaliação da performance e do desempenho, programas portas abertas, entre outros (Gaspar, 1998). Sistemas participativos de gestão, Kaizen e Circulos de Controle da Qualidade complementam as novas práticas empreendidas nesta dimensão.

Uma outra classificação do conjunto de práticas consideradas mais difundidas, principalmente no contexto brasileiro, é proposta por Loiola et al (2003) e explorada também no trabalho de Teixeira (2006). Baseado na literatura sobre práticas de gestão, a autora e colaboradores propuseram uma classificação em três domínios principais das práticas: domínio da gestão de pessoas, da gestão da produção e da gestão do desempenho e da qualidade. Uma síntese das características que compõem cada domínio é exposta na Figura 5.

Assim como ocorre para o conjunto geral de práticas inovadoras, aquelas que focalizam mais enfaticamente a gestão de pessoas nas organizações visam modificar/alterar as práticas tradicionais desta área. Assim, tanto as pressões por constante aumento de produtividade e qualidade quanto as que exigem um tratamento mais humano nos contextos de trabalho fazem com que práticas como definição de cargos e formas de pagamento restritas; os direitos e deveres claramente diferenciados entre as cadeias de comando; os poderes de decisão centralizados no topo da organização dentre outras, não mais atendam aos anseios internos e externos à organização (ICHNIOWSKY et al,1996).

Domínios das Práticas de Gestão Gestão de Pessoas

Gestão da Produção

Gestão Desempenho Qualidade

• Novas formas relacionamento social;

• Maior esforço e dedicação pessoas; • Recompensas crescentes pela dedicação;

• Uso da criatividade e força vontade; • Maior auto-realização

• Maior grau de cooperação entre trabalhadores;

• Maior participação nas decisões; •Aumento da flexibiliza ção organizacional;

•Compartilhamento de idéias; • Transferência controle aos empregados;

•Trabalho em equipe;

•Treinamento e desenvolvimento; •Aumento bem-estar trabalhador; •Oportunidade aprender novas habilidades;

•Remuneração por desempenho; •Empowerment;

•Aumento confiança entre as pessoas e gerência;

•Tolerância a erros; •Metas mais desafiadoras; •Elevados padrões de excelência; •Equipes autodirigidas;

•Pessoas motivadas intrinsecamente

• Metodologias de gestão participativa;

• Uso da tecnologia informação; • Maior flexibilidade da produção; •Lotes menores e variáveis de produção;

• Maximização eficácia de equipamentos;

•Treinamento multifuncional; •Manutenção autônoma;

•Operadores capazes de identificar e solucionar problemas complexos; • Ambiente de trabalho mais limpo e organizado;

•Compartilhamento de responsabilidades; •Aumento ciclo vida de equipamentos;

•Fabricação de produtos inteiros ou de componentes complexos; •Controle mais sutil sobre o coletivo • Mini-fábricas menos

interdependentes.

• Preocupação desempenho organizacional;

• Preocupação com a melhoria contínua da qualidade; •Busca satisfa ção stakeholders; • Maior participa ção trabalhadores processo decisório;

•Valorização aprendizagem; •Transferência de tecnologia; •Redução custos e aumento produtividade;

•Equipes multifuncionais e trabalhos multidimensionais;

•Preocupação com clientes internos e externos;

•Controles estatísticos automatizados;

•Equipes de trabalho autogerenciadas •Orientação para processos; •Qualidade de vida no trabalho •Posturas gerenciais participativas e delegativas; •Achatamento da hierarquia; •Ênfase em resultados; •Redução da formalização; •Estabelecimento de parcerias e redes;

•Diminuição estoques e eliminação desperdício.

Figura 5: Síntese principais inovações por domínio de práticas

Fonte: Construído pela autora com base no trabalho de Loiola et al (2003) e de Teixeira (2006).

Na classificação de Loiola et al (2003) e Teixeira (2006), as práticas que podem ser incluídas no domínio da gestão de pessoas são aquelas que envolvem uma combinação de organização do trabalho e políticas de administração de recursos humanos. Elas são adotadas com a finalidade de oferecer maior participação na tomada de decisão (empowerment), oportunidades para aprender novas habilidades (cultura aprendizagem) e um incremento nos incentivos financeiros para que se estimule maior dedicação e esforços para o alcance de metas.

Envolvem, também, normalmente, alguma forma de trabalho em equipe, círculos de qualidade e remuneração por desempenho (TEIXEIRA, 2006). Way (2002) e Kling (1995) comentam que este novo padrão de gestão de pessoas cria um Sistema de Trabalho de Alto

Desempenho (HPWS- High Performance Work Systems). Em organizações que adotam esse sistema há uma preocupação em selecionar, desenvolver, reter e motivar pessoas que respondam adequadamente as exigências demandadas por tais práticas: possuir e aplicar no trabalho habilidades superiores e que tal aplicação resulte em desempenho e rentabilidade para a organização (WAY, 2002).

As práticas pertencentes ao domínio da inovação em gestão da produção, segundo Loiola et al (2003) e Teixeira (2006), são aquelas voltadas para a modificação da forma como se gerenciam todas as atividades de produção. Representadas principalmente pelas inovações introduzidas no Japão, o domínio das práticas de gestão da produção incluem o Just in Time, Kanban, PDCA, Círculos de Controle da qualidade, Controle da Qualidade Total, Produção enxuta (Lean Manufaturing) dentre outras. Um conjunto de práticas que pode ser considerada neste domínio, representa também, aperfeiçoamentos do modelo clássico de produção em massa, típicos do modelo americano. Assim, práticas tais como o MRP (Material Requeriments Planning) Supplay-Chain Management, Seis Sigma, dentre outras, são exemplos de tais aperfeiçoamentos.

Conforme destacam Loiola et al (2003) e Teixeira (2006) as práticas do domínio da gestão da produção combinam variadas metodologias de gestão participativa com tecnologia de informação e têm como objetivos principais flexibilizar a produção e obter sistemas mais eficazes.

O terceiro e último domínio definido por Loiola et al (2003) e Teixeira (2006) é aquele que envolve um conjunto de práticas cuja preocupação principal é com o desempenho organizacional. Assim, estas práticas representam uma nova forma de organizar o trabalho humano e acrescentar valores

“...a preocupação com a qualidade e a satisfação de stakeholders,

valorizando a aprendizagem e a transferência de tecnologia, reduzindo custos e aumentando a produtividade organizacional”

(TEIXEIRA, 2006 p. 90).

A principal prática que aglutina os valores preconizados neste domínio é a Gestão da Qualidade Total. No entanto, diversas outras também apresentam uma preocupação com o desempenho e qualidade e podem ser consideradas coadjuvantes neste processo de gestão: Terceirização, Reengenharia e Just in Time.

Para finalizar a etapa da discussão da inovação em práticas de gestão, torna-se importante apresentar um mapeamento geral referente à difusão das práticas inovadoras de gestão no Brasil.

Embora a literatura que trata do tema seja considerada restrita, pode-se encontrar algumas investigações nacionais que trazem importantes contribuições para análise da difusão das práticas de gestão no Brasil. Neste sentido, ao se tentar sistematizar as pesquisas disponíveis, é possível identificar que elas são conduzidas a partir de três orientações principais: 1) voltadas para uma análise contextual e estrutural dos fatores socioeconômicos que propiciaram/facilitaram a introdução das novas práticas de gestão; 2) as pesquisas que buscam mapear a introdução e difusão das práticas em um determinado setor da economia, geralmente por meio de estudos do tipo survey e 3) aquelas que se utilizam de estudos de caso, enfocando empresas consideradas bem sucedidas ou que foram pioneiras na introdução das práticas seja analisando-as em conjunto seja sobre alguma prática em particular.

Dentro da primeira linha de pesquisas, ou seja, a que investiga os condicionantes mais estruturais da introdução e difusão das práticas, pode-se destacar os trabalhos de Paulinyi (1993) e Campelo de Melo et al (1993). Os dois trabalhos apresentam em comum uma análise dos fatores que contribuíram para o desenvolvimento tecnológico brasileiro.

Assim, referem que, a partir dos anos 60, o país vive o início de seu processo de industrialização. Tal processo foi capitaneado pelos planos governamentais que enfatizaram na época, o desenvolvimento científico e tecnológico e introduziram subsídios e incentivos fiscais para a expansão e modernização do parque industrial brasileiro. Tanto no trabalho de Paulinyi (1993) como no de Campelo de Melo et al (1993) destaca-se um aspecto que marca definitivamente a disseminação das inovações gerenciais no Brasil: a abertura do mercado nacional à concorrência internacional. Tal abertura inicia-se de forma mais intensa no início dos anos 90, inicialmente pela quebra das restrições de importações na área de tecnologia de informações e, em seguida, atingindo progressivamente a maioria dos setores da economia.

Uma das contribuições mais importantes do trabalho de Paulinyi (1993) é a identificação de tipologias de empresas que caracterizam, de certa forma, os diferentes processos e ritmos de desenvolvimento tecnológicos ocorridos no cenário empresarial brasileiro. Assim, relacionando as diferentes variáveis relativas ao desenvolvimento tecnológico da indústria brasileira, Paulinyi (1993) identificou quatro tipos de empresas:

1) empresas consideradas líderes: envolve empresas maiores em termos de vendas e que operam em setor industrial dinâmico. São normalmente consideradas como estando à frente no desenvolvimento tecnológico de seus setores, encontrando concorrência em mercados para os quais exportam. Empresas, tais como, indústrias da área de mineração, eletro-eletrônicos, transportes, comunicação, energia, serviços profissionais, construção e engenharia, drogas e metalurgia encontram-se entre as representantes desta tipologia;

2) empresas hard-working- são aquelas que têm porte médio em termos de vendas, operando em setor industrial menos dinâmico. Investem em pesquisa e desenvolvimento, mas com menos intensidade quando comparadas às empresas líderes. As pressões para mudar também vêem da agressiva atividade de exportação que realizam;

3) empresas dependentes: são assim consideradas principalmente porque as inovações que se processam dependem de suas matrizes internacionais. São empresas de porte médio em termos de vendas e sofrem pressões do ambiente industrial em que operam e

4) empresas novatas: são pequenas empresas que operam em segmentos dinâmicos da indústria, como metalurgia, papel, agricultura, cópias e impressões, plásticos, borracha, móveis, etc. Apresentam dificuldades para superar seu processo de estagnação tecnológica para se tornar médias, devido aos elevados custos de aquisição de tecnologias e pela falta de potencial que possuem para absorver novos inputs tecnológicos.

Dentro da segunda linha de investigação sobre a introdução e difusão das práticas inovadoras de gestão, ou seja, aquelas que possuem um caráter mais amplo e buscam construir um mapeamento de um determinado setor da economia, podem-se destacar os trabalhos de Bastos et al (2004); Loiola et al (2003); Peixoto (2004); Cavalcante e Teixeira (2003); Ferro (1995); dentre outros. O que se pode identificar como comum nas conclusões desse conjunto de trabalhos é que se evidencia uma difusão considerável de algumas práticas de gestão nos setores pesquisados (indústria, eletro-eletrônicos e setor bancário). Tal difusão, no entanto, não se dá de forma uniforme entre as empresas pesquisadas, permitindo geralmente a construções de tipologias que ilustram as diferenças entre elas. Tais resultados corroboram assim, o que as investigações de caráter mais contextual evidenciam de que a abertura do mercado nacional à competição internacional acaba por influenciar significativamente a difusão de práticas gerenciais, anteriormente, restritas ao mercado estrangeiro, embora as diferenças de capacidade de absorção de tecnologias entre pelas empresas, variem.

Finalmente, quanto ao conjunto de estudos que investigam de forma mais restrita a introdução de práticas de gestão, pode-se destacar as pesquisas realizadas sobre a difusão de

algumas práticas em particular. Assim por exemplo, Profeta (2003) analisa a utilização do just

in time; Amado Neto (1995) e Leite (1997) investigam o uso e difusão da terceirização; Ferro

e Grande (1997) a utilização da Qualidade Total; Soares e Lucas (1995) avaliaram a utilização do empowerment, dentre outros. Já a análise de exemplos de sucesso na introdução de práticas podem ser encontrada no estudo de Soares e Chamone (1994), sobre o caso da Xérox do Brasil. De uma forma geral, há nestes estudos, a comprovação do uso considerável de todas as práticas investigadas. Contudo, algo se torna evidente nas conclusões por eles apresentadas: não existe um padrão único de adoção de práticas. Condicionantes culturais, sociais e econômicos, fatores individuais e gerencias entram em cena para moldar e filtrar aquilo que a literatura científica tem apontado como ideal a ser oferecido pela introdução das práticas de gestão. Mais uma vez, comprova-se a importância de se utilizar uma abordagem mais construtivista da inovação, que privilegie o processo de construção da inovação onde diversas dimensões atuam para formar processos de inovação diferenciados. Não se deseja negar, contudo, que padrões comuns podem ser identificados, conforme já assinalado em diversas passagens da presente revisão da literatura sobre o tema.

Vale salientar ainda, no sentido de avançar em direção a um fechamento desta parte do presente trabalho, a clara prevalência dos aspectos positivos ou benéficos da introdução das novas práticas de gestão nos trabalhos revisados. Trabalhos que questionam as repercussões negativas das novas formas de organização do trabalho e da gestão organizacional em particular são mais escassos na literatura da área. Neste sentido, ressalta-se que a utilização de uma abordagem mais construtivista da inovação, como a que aqui é proposta, envolve considerar ambos os lados da questão. Nem tudo que é novo em termos de