O modelo de gestão organizacional: taylorista/burocrático versus excelência participação

A literatura científica sobre a inovação organizacional tem definido diversas tendências, características e modelos de gestão que são considerados próprios de organizações inovadoras. Queiroz (2007), por exemplo, compartilha a idéia de que a literatura sobre as novas formas e modelos organizacionais é muito ampla e diversa e que recentes pesquisas revelam um consenso entre os autores de que formas, processos e papel das organizações

mudaram de maneira significativa no final do século XX. A maioria delas apresenta-se como grandes tendências como as que são exploradas nos trabalhos de Appenbaun e Batt (1994); Osterman (1998); Peixoto (2004), por exemplo.

Neste sentido, uma síntese do que é possível encontrar de comum em tais trabalhos aponta na direção de que as empresas mais inovadoras em seus modelos de gestão são aquelas que possuem: um grau de participação ampliado dos trabalhadores no processo de tomada de decisão; políticas de recursos humanos que promovem a qualidade de vida, a participação nos lucros e resultados além de apresentarem formas de remuneração variável; uma organização do trabalho baseada na autonomia, no trabalho em equipe, no auto-controle e na delegação de responsabilidade; estrutura hierárquica mais horizontalizada, menos rígida e mais flexível; tecnologia de informação avançada que permita a comunicação on- line interligando os diversos setores da organização; investimentos acima da média em treinamento, qualificação e desenvolvimento das pessoas na organização; visão de longo prazo amplamente disseminada entre os setores da organização; atuação em mercados internacionais, competindo com empresas globais; valores relacionados à responsabilidade social, preocupação com a comunidade e com o meio ambiente; estreita relação com clientes internos e externos; investimentos em tecnologias de ponta; uma visão mais sistêmica onde a criação, aprendizagem, desenvolvimento de produtos e serviços e demandas dos clientes formam um processo contínuo que se recicla constantemente.

Enfatizando algumas das tendências já apresentadas acima, mas acrescentando novas transformações, Pettigrew e Massine (apud QUEIROZ, 2007) também identificam as principais inovações organizacionais ocorridas nos últimos anos: a) descentralização radical da responsabilidade por resultados para as unidades operacionais; b) redução de níveis hierárquicos; c) redução do papel do staff corporativo; a alta cúpula passa a concentrar-se em criar e disseminar conhecimentos; d) uma mudança no estilo gerencial de comandar e

controlar para facilitar e autorizar; e) sistemas sofisticados de comunicação interna (tanto formal quanto informal), horizontal e vertical; f) uso extensivo de grupos ad hoc (interdivisional e interfuncional) focados em forças-tarefa, em vez de estruturas organizacionais departamentalizadas e rígidas e g) uso deliberado dos recursos humanos internos para disseminação de conhecimento.

Pode-se observar que as características e tendências apontadas pelos autores assemelham-se a alguns dos modelos de gestão disponíveis na literatura. Dentre eles destaca- se o modelo orgânico preconizado pelos teóricos da contingência, adhocracia concebido por Mintezberg (2003), de estrutura orgânica desenvolvido por Burns e Stalker (1994), dentre outros.

Dentre as diversas opções disponíveis para compor a delimitação do modelo de gestão a ser adotado no presente estudo, decidiu-se pelo modelo proposto por Chanlat (2002). Tal escolha se justifica na medida em que é possível identificar em tal modelo diversas dimensões da gestão, o que se mostra também coerente com a natureza ampla do próprio conceito de modelo de gestão proposta pelo referido autor.

Em sua forma original, Chanlat (2002) propõe quadro tipos de modelo de gestão, os quais podem ser analisados sob o ponto de vista de um continuum que vai desde um modo de gestão taylorista, passando pelo técnico-burocrático, pelo modo baseado na excelência e qualidade até chegar ao modo de gestão participativo. Assim, torna-se importante discorrer sinteticamente sobre cada um dos modelos propostos por Chanlat (2002):

a) Modo de gestão taylorista e neotaylorista: caracteriza-se por haver um trabalho fragmentado, dividido em partes. Neste sentido as tarefas são de natureza repetitiva exigindo mecanismos de controles bem elaborados. As recompensas financeiras são distribuídas de acordo com a produtividade individual, gerando pressão constante por aumento da produção. Caracteriza também este modelo, a diminuição do direito de expressão e a rigidez de normas e

horários de trabalho, além de uma divisão muito clara entre quem concebe e planeja o trabalho e aqueles que o executam. A visão implícita de ser humano focaliza o homem como um ser dotado de energia física e muscular, movido unicamente por motivações de ordem econômica.

b) Modo de gestão tecnoburocrático: enfatiza-se neste modo de gestão organizacional a especialização, a divisão do trabalho e a existência de uma pirâmide hierárquica que demarca a centralização do poder no topo da pirâmide. Valoriza-se a existência de normas e procedimentos registrados formalmente e a existência de regras e limitações que orientam o comportamento do trabalhador. Este modelo, inicialmente estudado por Max Weber a partir de uma análise sociológica de organizações estatais, acabou estendendo-se para outras organizações, principalmente quando estas se tornam maiores e mais complexas do ponto de vista de sua estrutura e funcionamento. A visão predominante neste modelo é a de um homem racional, comportando-se de acordo com regras impostas por uma estrutura burocrática.

c) Modelo de gestão baseado na excelência e qualidade: desenvolve-se em ambientes marcados pela acentuada concorrência entre organizações, necessidade de ser forte e de adaptar-se permanentemente, busca constante de êxito e do desafio. Caracteriza-se por concessão de maior autonomia aos empregados, exigência de maior envolvimento do empregado com as suas responsabilidades, relações hierárquicas mais igualitárias, flexibilidade e polivalência da mão-de-obra. As recompensas são de natureza material e também simbólica. Segundo Chanlat (2002) este modelo de gestão exige comprometimento total e adesão passional do trabalhador. A visão implícita de ser humano envolve a consideração de que o indivíduo é por natureza um ser que busca desafios e superação constantes.

d) Modelo de gestão participativo: reagrupa quase todas as experiências de gestão que fazem com que o trabalhador participe em diversos níveis organizacionais. Neste modelo, parte-se do princípio de que o ser humano é responsável e a ele deve-se conceder toda a autonomia necessária para a realização da tarefa e para uma integração na gestão mais global da empresa. Assim, há uma participação do trabalho tanto em relação à organização do trabalho, às relações de poder quanto no que se refere à divisão dos lucros e resultados.

Para efeitos do presente estudo realizou-se uma adaptação da proposta de Chanlat (2002), transformando os quatro modelos em apenas dois grandes pólos:

a) o modelo taylo rista/burocrático, formado pela incorporação dos modos taylorista e neotaylorista originalmente proposto por Chanlat (2002) e;

b) o modelo excelência/participativo, formado pelo agrupamento das características dos modos de gestão baseado na excelência ou da qualidade total com as do modo de gestão participativo preconizado por Chanlat (2002).

A Figura 8 mostra uma síntese da adaptação realizada a partir dos quatro modelos propostos por Chanlat (2002).

A construção dos enunciados do questionário aplicado aos participantes da pesquisa para identificar o quanto os gestores compartilham idéias apregoadas pela teoria científica da inovação foram construídos com base nas características de cada um dos modelos de gestão. Além de orientar a elaboração dos questionários, tal modelo também delimitou uma lista de características consideradas inovadoras. Tal escolha define uma hierarquização de tais características enquanto sua importância para a inovação além de uma justificativa do porque da escolha daquelas que foram selecionadas pelo s gestores. Assim, construiu-se um eixo em torno do qual se organizou uma das bases de sustentação da construção da teoria implícita de organização inovadora em cada contexto. Um detalhamento

de tal procedimento encontra-se no capítulo que explora os procedimentos metodológicos da pesquisa.

Modelo Taylorista/Burocrático Modelo Excelência/Participativo

- Clara separação entre quem planeja e quem executa o trabalho.

- Decisões organizacionais concentradas no topo da hierarquia.

- Descrição detalhada e documentada de todas as funções da organização, especificando todos os passos a serem dados, bem como a sucessão destes passos. - Atitude reativa à mudança, enfatizando o que acontece com concorrentes mais próximos.

- Trabalho distribuído de forma que os trabalhadores possam atuar em várias posições ou funções.

- O poder decisório diluído entre os diversos níveis hierárquicos da empresa.

- Documentação apenas dos padrões do fluxo de trabalho, detalhando principalmente metas de qualidade e de produção.

- Atitude pró-ativa à mudança enfatizando construção de redes internas e externas de parcerias.

Figura 8: Síntese das características que compõem o modelo adaptado de Chanlat (2002):

Fonte: Adaptado de Chanlat (2002)

A lista de características próprias de um modelo organizacional inovador foi subdividida em duas dimensões principais: as de natureza mais técnica e as de caráter mais relacional. A delimitação entre as dimensões não pode ser claramente estabelecida, tendo em vista que muitas características envolvem ambos os aspectos. Procurou-se, assim, adotar como critério classificar as características conforme a predominância maior do aspecto técnico ou do relacional.

Tal classificação representa um recorte teórico em torno do qual as análises podem ser realizadas, auxiliando na avaliação das dimensões que predominam na visão de inovação construída pelos gestores pesquisados.

A Figura 9 ilustra as característica e sua respectiva classificação em termos de dimensão.

M O D E L O D E G E S T Ã O C a r a c t e r í s t i c a s D i m e n s ã o T é c n i c a C a r a c t e r í s t i c a s D i m e n s ã o R e l a c i o n a l Ê n f a s e r e s u l t a d o s P a r t i c i p a ç ã o I n v e s t i m e n t o e m t e c n o l o g i a p o n t a F l e x i b i l i d a d e D e s e n v o l v i m e n t o d e n o v o s p r o d u t o s e p r o c e s s o s D e s c e n t r a l i z a ç ã o e d e l e g a ç ã o A u t o c o n t r o l e A u t o n o m i a

Figura 9: Características modelo gestão inovador por dimensões de análise

Após a discussão referente à delimitação do modelo de gestão organizacional utilizado como fundamento teórico na análise dos objetivos propostos para o presente estudo, a seguir, são especificados os aspectos que delimitam o modelo de gestão de pessoas.