Opções Teórico-Metodológicas
3.3. Metodologia de investigação
Colocando-nos no terreno dos estudos exploratórios, face à escassez e pouca consolidação dos estudos no campo dos profissionais de recursos humanos, a prossecução dos objectivos da pesquisa implica a mobilização de um quadro metodológico capaz de articular, simultaneamente, uma abordagem extensiva facilitadora da caracterização socioprofissional dos responsáveis pela função recursos humanos bem como uma caracterização dos contextos organizacionais em que exercem a sua actividade, com uma abordagem intensiva que nos permita compreender os discursos e as interacções protagonizadas por esses profissionais no quadro dos processos de construção das suas identidades profissionais.
A fertilidade desta triangulação metodológica permite-nos uma generalização analítica (Yin, 1990) ao traduzir-se numa melhor compreensão dos processos sociais que estão subjacentes à construção do grupo profissional que nos propomos estudar, bem como na identificação dos mecanismos através dos quais este se tem vindo a desenvolver.
Esta estratégia metodológica pressupõe a mobilização de uma multiplicidade de fontes de informação recorrendo, fundamentalmente, a três instrumentos de recolha de dados: a recolha de informação documental e estatística, o inquérito por questionário e a entrevista semi-directiva. O trabalho de terreno, traduzido na aplicação destes instrumentos de recolha de dados e na compilação de informação estatística oficial, ocorreu entre 2007 e 2009.
A recolha documental e estatística visa consolidar informação sobre o campo profissional de forma a contribuir para a delimitação do objecto empírico e do universo de análise em que nos estamos a mover. No que respeita à recolha estatística utilizamos duas fontes secundárias: estatísticas oficiais dos Quadros de Pessoal do MTSS - Ministério do Trabalho e Solidariedade Social, para a caracterização quantitativa dos
profissionais de recursos humanos, com base nas categorias definidas no âmbito da Classificação Nacional de Profissões, e estatísticas oficiais da APG - Associação Portuguesa de Gestores e Técnicos de Recursos Humanos, para caracterização quantitativa dos seus membros. A informação documental, por sua vez, para além da compreensão do objecto de estudo permite-nos caracterizar as retóricas que o grupo constrói sobre si mesmo.
Dentro da análise documental privilegiamos ainda a recolha sistemática de anúncios de imprensa, publicados no Expresso Emprego ao longo de dois anos (2005 e 2006), tendo em vista compreender algumas das dinâmicas da procura destes profissionais. Apesar das suas limitações enquanto fonte de informação empírica, nomeadamente por se aplicarem apenas aos recrutamentos externos e por não abrangerem a prática emergente do e-recrutamento (Roger, 2002: 9), o anúncio tem o valor de uma “forma de discurso escrito pelos representantes da empresa que propõe um emprego, … mas que dificilmente pode ser considerado como um simples espelho da realidade”. Deste modo, ele apresenta-se como um instrumento de produção retórica a partir do qual os recrutadores procuram afirmar a imagem da empresa através da valorização dos recursos que mais a favorecem (Grácio, 2001) e, simultaneamente, influenciar as representações que os actores constroem sobre o respectivo campo profissional. Neste sentido, o anúncio transforma-se num instrumento de suporte à construção do próprio campo profissional ao contribuir para a estruturação das representações e das expectativas dos diferentes actores que intervêm no respectivo mercado profissional.
Recorrendo a uma amostra de conveniência, o inquérito por questionário foi aplicado aos profissionais que exercem a sua actividade no âmbito da função recursos humanos, preferencialmente em empresas de média e grande dimensão, visa a sua caracterização sociográfica e dos contextos em que exercem a sua actividade profissional, a identificação das actividades que desenvolvem e o modo como se pensam enquanto grupo. Esta delimitação do objecto empírico decorre de duas ordens de razões: as que se prendem com a exequibilidade do projecto no período temporal previsto e as que resultam dos processos de organização funcional do trabalho já que é nas empresas de
maior dimensão que a função recursos humanos tende a evidenciar um maior significado e a assumir maior complexidade e especialização59.
Na ausência de uma base de dados consolidada a partir da qual pudéssemos quantificar o nosso universo de análise e seleccionar a respectiva amostra, recorremos a uma multiplicidade de fontes que nos permitissem garantir a obtenção de uma amostra capaz de dar conta da diversidade que atravessa o grupo profissional. Nesse sentido, procedemos ao envio do questionário, por e-mail, a todos os sócios efectivos da APG, num total de 903 indivíduos60. Simultaneamente, porque tínhamos consciência de com este procedimento deixar de fora os profissionais não filiados naquela associação, dado que de acordo com os Quadros de Pessoal do MTSS de 2004 existem cerca de 3500 trabalhadores por conta de outrem classificados como directores e técnicos de recursos humanos, recorremos a três procedimentos complementares: o envio do questionário por e-mail para a direcção de recursos humanos das 50 maiores empresas portuguesas, nalguns casos precedido de contacto telefónico, com o pedido expresso de disseminação junto dos membros do respectivo departamento61 e a distribuição do inquérito junto das 20 empresas em que realizamos entrevistas aos respectivos directores de recursos humanos62.
O recurso ao conjunto de procedimentos metodológicos enunciados bem como o cruzamento das diferentes “bases de dados” permitiu-nos obter 344 respostas validadas63 ao questionário sendo que a caracterização dos respondentes nos leva a afirmar que a estratégia adoptada permitiu-nos dar conta da heterogeneidade que atravessa o grupo profissional, conforme demonstramos no capítulo 3, apesar de daqui não resultar qualquer possibilidade de generalização estatística dos resultados obtidos.
59 A relação entre a dimensão da empresa e as características quantitativas e qualitativas da função recursos humanos, tem vindo a ser amplamente discutida no âmbito do chamado Cranet Report (Brewster et al, 2004).
60 Apesar do inquérito ter sido enviado pela APG, a sua devolução era feita directamente para o e-mail do investigador, apesar de nem sempre assim ter ocorrido.
61 Este procedimento, apesar de ter contribuído para o valor global de respostas, evidenciou algumas limitações já que, várias empresas, nos responderam que não era o momento oportuno para disseminar o inquérito.
62 As taxas de devolução do inquérito devidamente preenchido neste caso mostraram-se bastante boas em virtude do contacto pessoal estabelecido.
Constituído por 60 perguntas, o questionário, que apresentamos no anexo A, visa dar conta das seguintes dimensões: caracterização sociográfica do respondente, situação perante o associativismo profissional e sindical, fontes de acesso ao conhecimento técnico-científico, percurso profissional, caracterização da empresa e do emprego actual, perspectivas face ao futuro e, por último, identificação profissional. Para o tratamento das respostas obtidas utilizamos o SPSS tendo recorrido à análise estatística descritiva uni e bivariada assim como à análise multivariada (Marôco, 2010; Carvalho, 2004; Pestana e Gageiro, 2000).
As entrevistas semi-directivas, realizadas a uma amostra de conveniência de directores de recursos humanos a exercer a sua actividade em empresas de média e grande dimensão, num total de vinte, procuram não só captar as retóricas sobre o campo profissional mas também dar conta das identidades que constroem (cf anexo B). A selecção dos entrevistados obedeceu aos seguintes critérios de diversidade: espaço territorial64, sector de actividade, área de formação de base e sexo. No anexo C apresentamos a caracterização dos entrevistados de acordo com os critérios definidos.
Para o tratamento das entrevistas recorremos à análise de conteúdo temática categorial (Bardin, 1995) tendo definido sete dimensões de análise que por sua vez se subdividiram em categorias analíticas (cf. Anexo D). As setes dimensões de análise são as seguintes: formação e percurso profissional, exercício profissional, competências e perspectivas de futuro, diferenças sexuais no desempenho da função, prestígio do grupo profissional, acesso à profissão e opinião sobre a APG.
64 Seleccionamos duas grandes regiões do país onde se encontram os maiores níveis de concentração de profissionais de recursos humanos: a zona da grande Lisboa (distritos de Lisboa e Setúbal) e a zona do grande Porto (distritos do Porto e Aveiro).