Percurso dos profissionais de recursos humanos

A análise dos percursos dos profissionais de recursos humanos inquiridos permite-nos compreender melhor os processos de socialização profissional que têm caracterizado o grupo, bem como as razões que justificam as opções dos membros do grupo.

Uma primeira dimensão de análise desses percursos está relacionada com a experiência profissional no campo da gestão de recursos humanos. Os dados recolhidos permitem- nos constatar que estes profissionais são detentores de uma considerável experiência profissional, pois trabalham, em média, há 17 anos (desvio-padrão = 10,321), dos quais 11,8 anos (desvio-padrão = 8,508) foram passados na área da gestão de recursos humanos. Por outro lado, a mobilidade externa parece ser uma característica destes profissionais, com 73,7% a declarar já ter trabalhado em mais do que uma empresa, o que lhes confere uma experiência diversificada no que respeita aos contextos organizacionais por que passaram. A mobilidade externa que caracteriza estes profissionais está patente no número médio de empresas em que já exerceram a sua actividade (4 empresas) e no facto de metade dos inquiridos já ter trabalhado em mais de duas empresas.

Apesar da diversidade de experiências, um dado que nos merece particular destaque é o facto de, para 47,1% dos inquiridos, a gestão de recursos humanos ser a área em que tiveram o primeiro emprego remunerado a tempo inteiro. Este valor, apesar de não representar a maioria dos membros do grupo, é particularmente relevante se o compararmos com outras investigações realizadas sobre este grupo profissional. Os dados apresentados por Galambaud (1991), relativos ao caso francês, onde a percentagem de profissionais que debutaram na função não ultrapassa os 21%. Na Austrália, a investigação realizada por Dowling e Fisher (1997), revela que a percentagem de debutantes na função não ultrapassa os 22%, registando-se, em ambos os países, tendência para o decréscimo desse valor. O caso australiano apresenta, no entanto, um dado relevante no que respeita a uma nova tendência em emergência: entre os grupos etários mais jovens, verifica-se um aumento do peso dos profissionais que debutam na função recursos humanos.

Um olhar mais analítico permite-nos constatar que a entrada directa neste grupo profissional não é arbitrária. Ela está associada ao sexo112, à idade113 e ao curso frequentado114 o que evidencia algumas das tendências que atravessam este campo.

112 _X2_{=4,221; p=0,040.} 113 _X2_{=22,602; p=0,000.} 114 _X2_{=15,482; p=0,008.}

Quadro 44

Distribuição dos inquiridos por sexo, idade e curso de licenciatura segundo o tipo de ingresso na GRH

1º emprego remunerado em GRH

Variáveis Sim Não

Sexo Masculino 38,1 61,9 Feminino 49,5 50,5 Idade Até 37 anos 57,5 42,5 ≥ 38 anos 31,9 68,1 Curso GRH 53,6 46,4 Gestão/ Economia 25,0 75,0 Psicologia 60,9 39,1 Sociologia 37,5 62,5 Direito 28,6 71,4 Outros 46,3 53,7 Total (N=344) 47,1 52,9

Fonte: Inquérito por questionário

Do ponto de vista do perfil de entrada, constata-se que são, sobretudo, as mulheres, os mais jovens e os licenciados em Psicologia e em Gestão de Recursos Humanos os que em maior percentagem debutam na função (Quadro 44). Assim, se atendermos a que estamos perante um grupo profissional cada vez mais feminizado, mais jovem e em que aumenta a procura de licenciados em gestão de recursos humanos, é de admitir que os próximos tempos venham a ser marcados por um aumento da percentagem de indivíduos a ter a sua primeira experiência de trabalho neste campo profissional reforçando, desse modo, a identidade profissional do grupo, em virtude do seu crescente fechamento.

A análise do percurso dos profissionais que não debutaram na função recursos humanos (Quadro 45) mostra-nos que, apesar de serem originários de uma diversidade de áreas funcionais, o seu percurso é marcado por um traço distintivo dado que, dos 52,9% que não iniciaram a sua actividade profissional na área da gestão de recursos humanos, a

maioria começou por trabalhar nas áreas comercial (33%) e administrativa115 (19,8%). Estes percursos assumem uma particular relevância pois, para além de razões de natureza simbólica116, eles tendem a reflectir a existência de competências transversais a estas áreas funcionais que se afigurem como facilitadoras do acesso ao campo da gestão de recursos humanos.

Quadro 45

Distribuição dos inquiridos por área de actividade em que iniciaram a actividade profissional Áreas de actividade % Comercial 33,0 Administrativa 19,8 Financeira e Contabilidade 6,6 Planeamento e organização 5,5 Produção 4,4 Informática/Estatística 4,4 Formação 4,4 Turismo 4,4 Qualidade 2,2 Gestão Geral 1,1 Outra 14,3 Total (N=182) 100

Fonte: Inquérito por questionário

Ao centrarmos a nossa análise no emprego actual, verificamos que os inquiridos trabalham, em média, há 9,7 anos (desvio-padrão=8,713) na mesma empresa, ainda que 25% dos respondentes aí permaneça há menos de 3 anos. Estes dados, para além de reflectirem a crescente flexibilidade quantitativa que caracteriza o funcionamento do mercado de trabalho português, são ainda a expressão da juvenilização do grupo cujo crescimento tem sido feito, fundamentalmente, a partir do recrutamento de jovens licenciados.

115 _{No estudo realizado por Dowling e Fisher (1997) os profissionais oriundos da área administrativa eram} dominantes representando 24%.

116 _{Estas razões de natureza simbólica estão bem expressas no trabalho de Held e Maillat (1984) ao} definirem as cadeias de mobilidade típicas em função do modo de entrada na empresa e no mercado de trabalho.

O dado mais significativo do modelo de profissionalização em construção e, simultaneamente, do crescente fechamento profissional a que aludimos anteriormente, é o facto de, no emprego actual, 74,9% dos inquiridos afirmar que sempre trabalhou na área da gestão de recursos humanos. A relevância deste indicador, se o compararmos com os 47,1%, que, na pergunta anterior, dizem ter debutado na gestão de recursos humanos, é tanto maior quanto evidencia uma transformação substancial no que respeita à afirmação da maturidade desta área funcional, enquanto espaço profissional dotado de autonomia e capaz de oferecer aos seus membros uma carreira específica.

As razões pelas quais os inquiridos enveredaram por uma carreira profissional na área da gestão de recursos humanos são múltiplas (Quadro 46). No entanto, as que recolhem um maior número de respostas podem ser agrupadas em torno de duas dimensões: a vocação117 _{e as oportunidades. A vocação está patente nos que apresentam como razões}

para terem uma carreira profissional nos recursos humanos o facto de ser a sua área de formação (32,2%) e o desejo de trabalhar neste campo profissional (25,8%). A segunda dimensão prende-se com as oportunidades de emprego que foram surgindo e que assumiram a forma de um convite (18,7%), nuns casos, e noutros uma espécie de solução de recurso: foi o emprego que apareceu (10,5%).

A multiplicidade de razões evocadas para enveredar por esta área profissional apresenta, no entanto, um conjunto de traços socialmente distintivos na medida em que variam em função do sexo118, da idade119 e da área de formação de base120.

No que respeita ao sexo se, por um lado, mulheres e homens evocam de forma idêntica a área de formação e o desejo de trabalhar em gestão de recursos humanos, já quando está em causa o acesso por convite, o que tem subjacente um reconhecimento social de um indivíduo concreto, são os homens quem acede a esta área funcional por esta via enquanto que o acesso “involuntário”, “porque foi o emprego que apareceu”, tende a ser protagonizado pelas mulheres. Estes resultados não surpreendem, na medida em que

117 _{Utilizamos aqui a expressão vocação no sentido weberiano do termo e que é utilizado por Cabral e} Borges (2010) para explicar o acesso à profissão de Arquitecto e por Stoleroff (2006) a propósito da análise do grupo dos Instrutores de Karaté.

118 _X2_{=17,556;Monte Carlo p(2-sided)=0,011.} 119 _X2_{=60,704;Monte Carlo p(2-sided)=0,000.} 120 _X2_{=124,833;Monte Carlo p(2-sided)=0,000.}

reflectem a discriminação a que as mulheres estão sujeitas no mercado de trabalho e que, como refere Kochan (2004), também no campo profissional da gestão de recursos humanos tende a ser reproduzida induzindo uma desvalorização social do próprio campo profissional. A sedimentação social desta discriminação sexual é, particularmente, notória quando as mulheres, embora de forma residual, tendem a evocar mais do que os homens, o facto de esta ser uma carreira bem remunerada, o que é tão mais sintomático quanto, como demonstrado anteriormente, existe uma discriminação salarial efectiva entre os membros de ambos os grupos sexuais.

Quadro 46

Distribuição dos inquiridos segundo as razões para terem enveredado por uma carreira na área da GRH segundo o sexo

Sexo

Razões Masculino Feminino

Total em coluna

Área de formação 31,7 32,4 32,2

Emprego que apareceu 6,3 13,0 10,5

Foi convidado 25,4 14,8 18,7

Sempre desejou GRH 23,8 26,9 25,7

Carreira bem remunerada 3,2 6,5 5,3

Progredir na carreira 4,8 0,9 2,3

Familiares na área 0,0 1,9 1,2

Outra 4,8 3,7 4,1

Total 100 100 100

Fonte: Inquérito por questionário

No que respeita à idade (Quadro 47), o corolário lógico das transformações em curso no campo profissional faz com que seja entre os mais jovens que a área de formação (38,7%) e o desejo de trabalhar em gestão de recursos humanos (33,1%) mais se destaquem como as razões para a escolha desta carreira, por comparação com os mais velhos entre os quais o convite se apresenta como a principal razão de acesso (32,9%).

Quadro 47

Distribuição dos inquiridos segundo as razões para terem enveredado por uma carreira na área de GRH por grupo etário

Grupo etário

Razões _{Até 37 anos} ≥ 38 anos

Área de formação 38,7 24,8

Emprego que apareceu 7,7 13,7

Foi convidado 6,1 32,9

Sempre desejou GRH 33,1 17,4

Carreira bem remunerada 5,5 5,0

Progredir na carreira 4,4 0,0

Familiares na área 0,0 2,5

Outra 4,4 3,7

Fonte: Inquérito por questionário

Por último, ao considerarmos a área de formação, constata-se que é, sobretudo, entre os licenciados em Gestão de Recursos Humanos e em Psicologia que a carreira profissional nesta área funcional surge como o resultado de uma opção estruturada quer pela área de formação quer pelo desejo em trabalhar neste campo profissional (Quadro 48). Estes resultados permitem-nos construir a hipótese de que é no âmbito destas duas áreas de formação que mais é desenvolvida a socialização antecipada neste campo profissional.

Em contrapartida, as restantes áreas de formação tendem a apresentar uma maior dispersão das respostas pelas diferentes razões enunciadas, ainda que todas elas ser a sua área de formação ou sempre ter desejado trabalhar em gestão de recursos humanos tem uma expressão relevante. Onde existe uma clara distinção, é quando se trata do acesso por convite. Ter sido convidado surge como uma característica dos profissionais destas áreas de formação e como a razão preponderante quando estão em causa áreas de formação residuais, como é o caso de farmácia ou das engenharias, classificadas na tabela como “Outras”.

Quadro 48

Distribuição dos inquiridos segundo as razões para terem enveredado por uma carreira na área de GRH por curso de licenciatura

Curso

Razões GRH Gestão/Ec. Psicologia Sociologia Direito Outros Área de formação 46,4 12,5 43,5 29,2 22,2 0,0 Emprego que apareceu 1,8 0,0 13,0 4,2 22,2 23,1 Foi convidado 7,1 37,5 8,7 25,0 11,1 46,2 Sempre desejou GRH 35,7 37,5 21,7 20,8 22,2 7,7 Carreira bem remunerada 3,6 0,0 8,7 12,5 11,1 0,0 Progredir na carreira 1,8 12,5 0,0 0,0 0,0 7,7 Familiares na área 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Outra 3,6 0,0 4,3 8,3 0,0 15,4

Fonte: Inquérito por questionário

As diferentes razões enunciadas para a escolha de uma carreira na área da gestão de recursos humanos, não sendo mutuamente exclusivas, permitem-nos tipificar quatro grandes lógicas que lhe estão subjacentes: a lógica credencialista, a lógica da vocação, a lógica meritocrática e a lógica do desencanto. A lógica credencialista remete-nos para a função do diploma enquanto filtro (Alves, 2008) que funciona como instrumento de selecção no processo de acesso à área profissional a qual se constitui em objecto de disputa por parte de diferentes áreas de formação, com os diplomados em Gestão de Recursos Humanos e em Psicologia a revelarem-se como os ‘capacitados’ para o exercício profissional.

A lógica da vocação, não estando dissociada do valor do diploma, coloca a ênfase da escolha na existência de uma experiência vivida ou numa intuição pessoal (Cabral e Borges, 2010) que, sendo transversal às diferentes áreas de formação, assume maior peso entre os licenciados em Gestão/Economia e em Gestão de Recursos Humanos.

A lógica meritocrática, entendida enquanto o reconhecimento pela gestão da empresa do desempenho/valor profissional de um indivíduo tomado isoladamente e traduzida no convite pessoal, parece dominante entre os licenciados em Gestão/Economia e em Sociologia. Note-se que, em Portugal, esta lógica meritocrática, tende a ser dominante na estruturação das carreiras dos quadros, como constata Cordeiro (2008) num estudo sobre a gestão dos quadros em empresas do sector automóvel.

Por último, é entre os diplomados em Direito e em Psicologia que mais se verifica uma lógica desencantada121 no acesso ao campo profissional, traduzida no facto da razão da escolha ser o resultado da ausência de outras alternativas, porventura mais desejadas, ter ocorrido por este ter sido o emprego que apareceu.