Modelos de Serviços Públicos assimilados nos sistemas de emprego público

 ONRUBIA FERNANDÉZ (apud OCDE, 1998) estabelece dois modelos de desenho organizativo-

institucional do sector público no âmbito dos países da OCDE e que é assimilado pelos sistemas de emprego público, a saber:

i. Modelo hierárquico-centralizado: característico dos países do sul da Europa (Espanha, Itália, Grécia e Portugal) e da Bélgica, onde existe uma forte centralização no sector público, tanto no que respeita à sua estrutura como em relação à sua gestão, baseados, ambos, na autoridade hierárquica. Observa-se, assim, uma excessiva ênfase no cumprimento estrito das normas (tanto jurídicas como de carácter administrativo); e,

ii. Autónomo-descentralizado: dominante nos países Anglo-saxónicos (Reino Unido, EUA, Nova Zelândia e Canadá), Suécia, Holanda, Alemanha e França, onde parte das actividades da administração pública se encontram descentralizadas e as principais preocupações se centram em dar reposta à procura dos cidadãos.

 POLLITT E BOUCKAERT (2000) descrevem dois modelos de funcionalismo público (cfr. fig. 16) e que

parecem permanecer em consenso na literatura sobre serviços públicos e/ou modelos de referência.

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1º modelo: Perspectiva do Estado de Direito 2º modelo: Interesse Público

A força integradora central da sociedade é o Estado, cujas preocupações básicas são a elaboração de leis e o uso da coerção para as fazer aplicar. Os valores típicos deste modelo cultural seriam:

 Segurança jurídica  Respeito pela lei

Atribui ao Estado – ou melhor ao governo - um papel muito menos significativo. O processo de governo é visto como a busca de consenso para a adopção de iniciativas de interesse geral. Os valores deste modelo são:

 Imparcialidade  Transparência  Flexibilidade

Os funcionários são vistos como investidos de autoridade, como é o caso de: Alemanha, França, Espanha e Portugal

Os servidores são vistos como simples cidadãos que trabalham para organizações governamentais: Países Anglo-saxónicos

Fonte: POLLITT e BOUCKAERT (2000)

 Apreender que as semelhanças em dois países em concreto poderão resultar em diferenças noutro.

LONGO (2001) refere ser possível estabelecer quatro cortes transversais que coincidem com elementos centrais de um marco institucional: (i) os sistemas e instrumentos de acesso, isto é, o conjunto de mecanismos de acesso, ingresso e respectivo recrutamento e selecção dos empregados públicos; (ii) a organização da carreira profissional que parte da noção de sistemas de carreira e de emprego; (iii) conjunto de direitos e deveres estabelecidos para os empregados públicos; e, por último, (iv) a administração do sistema de serviço público que faz referência fundamentalmente ao grau de centralização e/ou descentralização deste.

 CANOTILHO et al (1993) aponta como especificidades desta relação vários aspectos e características, a

saber: (i) o regime de recrutamento e selecção; (ii) o regime de carreiras e promoções; (iii) o regime de dependência hierárquica; (iv) o regime disciplinar; (iv) o regime de remunerações e de segurança social; e, por último, (vi) o regime de estabilidade estatutária da relação de emprego.

 VIANA (2002) alude como especificidades as que designa de nucleares: (i) o acesso à função pública;

(ii) a proibição de acumulação de funções e empregos ou cargos públicos; (iii) o regime disciplinar; (iv) o regime de dependência hierárquica; e, (v) o regime de responsabilidade.

 Identificar as actuais estratégias de mudança no sentido de tornar o emprego público mais competitivo

(cfr. fig. 17).

fig 17: Estratégias de mudança para tornar o emprego público mais competitivo

País Estratégias dos países membros da OCDE

Japão  Reorganização de funções

 Novos métodos, mais eficientes, de gestão

Áustria

 Redução de efectivos  Abertura ao sector privado  Mobilidade de trabalhadores  Reformas antecipadas  Novo sistema de remunerações

Austrália

 Escalas salariais flexíveis

 Aperfeiçoamento da performance e da gestão de recursos humanos  Implementação de reformas, incluindo legislação sobre código de conduta  Programas de formação

Hungria  Plano de Carreiras

 Novo sistema retributivo e novas formas de remuneração do desempenho

Coreia

 Recrutamento aberto para as posições mais elevadas do senior level

 Mobilidade entre o sector público e o sector privado por períodos de tempo previamente fixados  Novo sistema de GRH, o Open Competitive Position System

 Programas de formação

Áustria  Ajustamento de salário pelo sector privado, incluindo sistemas de remuneração da performance  Horários flexíveis

Polónia

 Novo e aberto sistema de recrutamento

 Melhorar a atractividade do emprego público, através de novo sistema de remuneração, formação, código de conduta, etc.

Portugal

 Melhoramentos no sistema de recrutamento

 Optimização dos recursos existentes (requalificação, formação, novas tecnologias)  Novas formas de remuneração e sistema de carreira, encorajando ao mérito e a formação Canada  Novo sistema retributivo, principalmente nos posições mais elevadas, o senior level

 Desenvolvimento das capacidades de gestão

Espanha  Formação e avaliação do impacto dessa formação

 Prioridades: novas tecnologias, recursos humanos, informação e comunicação, regras e procedimentos Itália  Programas de formação, principalmente sobre as novas tecnologias para todos os empregados

 Motivação dos trabalhadores para a função

Dinamarca  Desenvolvimento de competências

 Estudo dos factores motivacionais Nova Zelândia

 Melhoramento da imagem dos serviços públicos  Pesquisas de como tornar o emprego público uma opção  Recrutamento electrónico

Bélgica  Novo sistema retributivo

Islândia  Novo sistema retributivo (descentralização, flexibilidade e mais autonomia)

Noruega

 Melhoramento da imagem dos serviços públicos

 Remunerações mais flexíveis, redefinição de competências

 Aumento do número de mulheres nos níveis mais elevados da administração  Novos métodos para prolongar o tempo de carreira

fig 17: Estratégias de mudança para tornar o emprego público mais competitivo

País Estratégias dos países membros da OCDE

 Retardamento da reforma (aposentação)  Mobilidade no trabalho

 Melhores condições de trabalho  Liderança e competitividade

 Promoção do emprego público para as mulheres

Finlândia  Avaliação da competitividade e da imagem dos serviços públicos  Novo sistema retributivo

Suécia

 Novas tecnologias de informação  Programas de formação  imagem dos serviços públicos Suíça

 Novo sistema retributivo (performance based)  Mobilidade entre o sector privado e o sector público  Formação contínua

Alemanha

 Criação de incentivos para além do salário  Escala flexível de salários

 Redução de pessoal (1,5% por ano)  Salário/performance

 Carreiras mais flexíveis

 Promoção do emprego para as mulheres Fonte: OCDE, 2001, BRAUN, 2001. Construção própria.

 Encetar uma aproximação (porque se trata de um assunto polémico) à questão da redução de

efectivos do sector público, onde:

i. Alguns países levaram à prática programas de compressão (emagrecimento) do emprego público61. A Alemanha dispôs de um plano de redução de pessoal (após reunificação) que contemplou uma taxa anual de redução de 1,5% (eliminação de 17000 postos em 1993). A Coreia estabeleceu um plano trienal de redução de efectivos (com excepção da polícia e o sector da educação) que se traduziu na eliminação de 26000 postos de trabalho até 2001; e,

ii. Noutros países a redução resultou da privatização ou de outras reformas no estatuto das instituições públicas. Há assim uma transferência de postos (e funções) de trabalho para outras unidades, implicando a transferência dos trabalhadores. Na Finlândia, por exemplo, seis grandes empresas públicas foram privatizadas (1989/1990) o que equivale a uma redução de 10% dos empregados públicos.

A maioria dos países da EU (e não só) encontraram a necessidade de reduzir o emprego no sector público como meio de reduzir a despesa pública e lidar com as pressões fiscais (CARDONA, 2000). Por estas razões, DAVID KEARNEY E STEVEN Hays (1996) e OLIVEIRA

8. Conceptualização, por breves considerações, ao significado das palavras cidadão/cliente/utente/