As pesquisas no campo do comprometimento organizacional consideram três enfoques conceituais: afetivo, instrumental e normativo. Zanelli, Borge-Andrade e Bastos (2004) salientam que durante mais de três décadas de pesquisa, a literatura apresenta diversos conceitos sobre o comprometimento e que esses são baseados na percepção do estado psicológico e dimensões sociais, que esses simbolizavam, sobre a condição em que era desenvolvido e sobre a influencia nos resultados da organização. Foram elaborados vários instrumentos para tentar mensurar o comprometimento organizacional na perspectiva dos enfoques conceituais, sendo estes investigados isoladamente por autores diferentes, onde cada autor contribuía para cada vertente do comprometimento (Figura 8). FIGURA 8: As três dimensões do comprometimento organizacional Enfoques do comprometimento Conceito Instrumental, Calculativo ou Continuance Howard Becker (1960) Fenômeno estrutural, resultado das transações materiais entre indivíduo e organização, trocas laterais (side best). Avaliação entre custos e benefícios associados à permanência ou não na organização. Afetivo Richard T. Mowday; Lyman T. Porter; Richard M. Steers (1982) Forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, desejo de manter o vínculo organizacional e esforça-se em favor da organização. Normativo Yoash Weiner (1982) Aceitar os valores e os objetivos organizacionais e agir corretamente em benefícios da organização porque entendem ser correto fazê-lo. Fonte: Linzmeyer, 2009, p. 13. O termo comprometimento ganhou destaque e notoriedade quando Becker (1960, p. 33 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004, P.318) o definiu como a “disposição para se engajar em consistentes linhas de atividade”. Esse pesquisador entende que a manutenção de uma linha de ação sólida resultaria no acumulo, em longo período de tempo, de side-bets – Expressão utilizada pelo autor para referir algo de valor como tempo, esforço, dinheiro investido pelo indivíduo em sua relação social ou organizacional (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). O enfoque instrumental – outras denominações: calculativo, continuance e side-bests - foi elaborado por Becker. Nesse enfoque, acredita-se que o empregado opta em permanecer na organização quando percebe os benefícios dessa escolha, no entanto, se esse notar irregularidade nos benefícios recebidos, escolherá, possivelmente, deixar a organização (NAVES; COLETA, 2003). Sobre o enfoque afetivo, Medeiros (2003) ressalva que esse dominou a literatura do comprometimento por maior parte do tempo, sob uma perspectiva atitudinal. Essa teoria foi desenvolvida por Mowday, Porter e Steers (1982 apud MEDEIROS, 2003, p. 36) os quais entendem que o “comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização”. A partir desse conceito, consta-se que indivíduos com alto grau de comprometimento, possuem de maneira internalizada os valores e objetivos e tendem a se esforçar ao máximo para desenvolver ações positivas para a empresa (NAVES; COLETA, 2003). Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004, p. 316) concordam ao afirmar: Quando o individuo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve com papéis de trabalho, desempenhado-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema, e deseja permanecer trabalhando por ela, considera-se que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva com a organização. Esse estilo de vínculo é denominado comprometimento organizacional afetivo. O enfoque normativo foi investigado por Wiener (1982 apud NAVES; COLETA, 2003 p.212), em sua teoria o comprometimento é visto como “o conjunto de pressões normativas, internalizadas para que o indivíduo se comporte de acordo com os objetivos e metas da organização”. O comprometimento normativo pode ser definido como: O conjunto de crenças mantidas por empregados sobre obrigações e deveres de reciprocidade para com a empresa empregadora. Trata-se de um conceito de cognição social, pois nele estão envolvidas crenças relativas a regras que normalizam o convívio social e são compartilhadas (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004, p. 320). O enfoque normativo é relevante para entender o comprometimento organizacional, segundo Linzmeyer (2009, p. 17) permite que o individuo identifique os valores, missão e objetivos organizacionais, fazendo como que haja cognição e coerência na relação individuo e organização, sendo esses aspectos responsáveis pelo surgimento do comprometimento, onde o trabalhador permanece na empresa envolvido por um sentimento de obrigação moral, acreditando ser certo fazê-lo. Meyer e Allen desenvolveram um modelo de pesquisa, aceito internacionalmente, o qual considera as três dimensões (Afetivo, instrumental e normativo) na construção do conceito de comprometimento organizacional e não apenas uma como conceitualizado inicialmente por alguns autores (RAMALHO, 2008). Meyer e Allen (1990, p.3 apud NAVES; COLETA, 2003, p. 213) caracterizam os três tipos de vínculos entre indivíduos e a organização: Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização, porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados. Esse modelo tridimensional foi validado no Brasil por Medeiros (1997), Rico (1998) e Bandeira (1999) (MEDEIROS, 2003). Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional, segundo Medeiros (2006, p. 3): Começaram a ser considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais, mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no vínculo psicológico entre indivíduo e organização. Assim, numa forma de descrever a presença de mais de um componente do comprometimento, alguns autores utilizam expressões distintas para isso. Linzmeyer (2009) acredita que a compreensão do conceito de comprometimento organizacional através de métodos multidimensionais, permite um entendimento eficaz sobre as diversas razões que levam um empregado a permanecer na empresa, buscando alto desenvolvimento e participação ativa para obter resultados organizacionais. Nesse sentindo, Medeiros (2003) se propôs a investigar os modelos teóricos de conceitualização do comprometimento organizacional, na tentativa de estabelecer dimensões presentes no construto, adaptando ao contexto cultural brasileiro. Esse estudo considerou os resultados obtidos nas pesquisas de Medeiros (1997) e Medeiros e Enders (1998), apesar da validação em ambas pesquisas, Medeiros, em um estudo posterior identificou um quarto componente o qual denominou de afiliativo (MEDEIROS, 2003). O comprometimento afiliativo denota o desejo de fazer parte – sendo diferente do comprometimento afetivo - onde esse foi representado por três indicadores construídos para a tese de Medeiros (2003, p. 81): a) Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho; b) Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo; c) Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Com o objetivo de identificar o comprometimento organizacional foi desenvolvido um instrumento multidimensional por Medeiros (2003), contendo trinta indicadores, abordando o comprometimento afetivo, afiliativo, instrumental e normativo, buscando trazer novos resultados e contribuir com a literatura. Assim é possível perceber que o vínculo entre colaborador e empresa vária de acordo com os desejos pessoais, bem como a influencia da organização sobre o indivíduo e que esses aspectos podem induzir nos resultados alcançados pela organização. No documento UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE TURISMO CURSO DE TURISMO (páginas 36-40)
