Operacionalização do segundo objetivo específico

Este objetivo trata de identificar os recursos do trabalho que podem estar associados pela utilização do modelo LCC. A etapa inicial para realização deste objetivo foi a identificação dos recursos do trabalho utilizados pela literatura apresentados na Tabela 5 da seção 3.3.1 desta tese.

A gestão visual de projetos promove benefícios quando comparado com os métodos tradicionais, como: tornar o processo mais transparente, melhorar a coordenação do trabalho, facilitar o planejamento, melhorar a comunicação, auxiliar no envolvimento e na interação entre as partes, promover o envolvimento da equipe e simplificar o fluxo de informações (Eppler & Platts, 2009; Nagamatsu et al., 2014; Bititci et al., 2016; Medeiros, 2017; Glória Júnior & Gonçalves, 2016; Morais et al., 2017).

No tocante ao planejamento de projetos, Medeiros (2017) verificou que, dentre os benefícios da gestão visual, o LCC promove três que facilitam o processo de planejamento, a saber: visibilidade e transparência das informações, comunicação dos envolvidos e a coordenação do trabalho.

Assim, sabendo-se que tais benefícios podem estar relacionados com a promoção de recursos do trabalho, enquanto aspectos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais do trabalho funcionais para atingir os objetivos do trabalho, reduzir as demandas e os psicológicos associados ou estimular o crescimento pessoal, a aprendizagem e o desenvolvimento (Bakker & Demerouti, 2013), foi elaborada a seguinte hipótese de pesquisa:

H1: Os recursos do trabalho estão associados a utilização do modelo LCC por equipes de projeto.

A Figura 11 apresenta de forma esquemática a hipótese elaborada para este objetivo específico.

A revisão da literatura encontrou alguns recursos do trabalho que mostraram relação positiva com o engajamento no trabalho, tais como: autonomia/controle do trabalho, apoio psicossocial dos colegas, feedback de desempenho, orientação do supervisor e oportunidade para desenvolvimento profissional. Para operacionalizar as análises desses recursos, estes estudos utilizaram alguns questionários validados para cada variável estudada. Assim, o levantamento dos instrumentos utilizados pela literatura permite averiguar como essas variáveis

foram operacionalizadas, a fim de subsidiar o alcance deste objetivo específico, além de direcionar a coleta e a análise dos dados.

Figura 11. Relação entre o modelo LCC e os recursos do trabalho

Fonte: Elaborado pelo autor (2019).

Para mensurar o controle do trabalho/autonomia, Llorens et al. (2006) e Xanthopoulou et al. (2007, 2009) utilizaram uma adaptação de três itens do Job Content Questionnaire (JCQ) que foram adaptados por Bakker, Demerouti e Verbeke (2004). O JCQ é um questionário utilizado para medir aspectos psicossociais do trabalho, foi criado e apresentado por Karasek (1985) e validado por Karasek et al. (1998). A versão em português também já foi validada por Araújo e Karasek (2008) e por Vilas-Boas e Cerqueira (2017).

Hu et al. (2011) utilizaram o Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW) como base para mensurar todos os recursos do trabalho pesquisados em seu estudo, a saber: controle do trabalho, apoio psicossocial dos colegas, clareza de tarefas, orientação do supervisor e oportunidade para desenvolvimento profissional. Este questionário foi construído entre 1992 e 1996, e tem sido amplamente utilizado desde os serviços de saúde ocupacional e na pesquisa científica aplicada (psicologia do trabalho e da organização, saúde ocupacional, psicologia da saúde ocupacional) (Van Veldhoven, Jonge, Broersen, Kompier, & Meijman, 2002).

Para avaliação do apoio psicossocial de colegas, Schaufeli e Bakker (2004) também utilizaram o QEEW e Xanthopoulou et al. (2008, 2009) e Simbula et al. (2011) aplicaram o

JCQ. Já Llorens et al. (2006) usaram o Four Organizational Culture Survey (FOCUS). O FOCUS define a cultura organizacional em termos de valores fundamentais, normas comportamentais, artefatos e padrões comportamentais, que governam as formas como as pessoas em uma organização interagem umas com as outras e investem energia em seus empregos e na organização como um todo. Esse instrumento deve medir percepções de declarações descritivas e de características de valor com base na abordagem dos valores concorrentes (Van Muijen, 1999).

Em relação ao feedback de desempenho, a maior parte dos estudos encontrados basearam-se no JCQ para coleta dos dados dessa variável (Schaufeli & Bakker, 2004; Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2009). Matthews et al. (2018) realizaram um estudo qualitativo a partir de um questionário com perguntas semiestruturadas. As análises das transcrições das entrevistas indicaram o feedback de desempenho como um mediador do engajamento no trabalho.

No tocante à orientação do supervisor, Schaufeli e Bakker (2004) e Xanthopoulou et al. (2007, 2009) utilizaram uma adaptação da Leader-Member Exchange Scale (LMX) apresentada por Le Blanc (1994). A teoria LMX sustenta que os líderes desenvolvem tipos diferentes de relacionamento com cada um de seus subordinados por meio de uma série de trocas relacionadas ao trabalho. Desse modo, presume-se que a qualidade desses relacionamentos membros-líder reflita até o ponto em que o líder e o subordinado trocam mutuamente recursos e apoio (Le Blanc & González-Romá, 2012).

Simbula et al. (2011) utilizaram quatro itens da Supervisor Support Scale do Questionário JCQ de Karasec (1985). Já na pesquisa qualitativa de Matthews et al. (2018) as análises indicaram que o comportamento do gestor de oferecer suporte aos subordinados é um aspecto que promove o engajamento no trabalho.

Sobre a oportunidade para desenvolvimento profissional, Xanthopoulou et al. (2007, 2009) aplicaram três itens da escala construída por Bakker et al. (2003). Karatepe e Olugbade (2009) utilizaram itens do questionário apresentado por Beehr, King e King (1990). Já Simbula et al. (2011) usaram o Psychosocial Work Environment and Stress Questionnaire (PWSQ). A PWSQ avalia a possibilidade de empregar as habilidades e a percepção do significado do trabalho de uma pessoa.

De modo geral, todos os questionários descritos na literatura utilizaram escalas do tipo Likert como padrão para mensuração das variáveis. No entanto, alguns estudos não disponibilizaram ou explicaram claramente o instrumento de coletados dados. Por exemplo, nos

artigos de Bakker et al. (2003), Brauchli et al. (2013) e Matthews et al. (2018) não foram explicitadas as questões utilizadas ou a escala utilizada para medição.

A Tabela 7 apresenta as variáveis a serem utilizadas nesta tese, bem como os respectivos instrumentos de coleta utilizados pela literatura para mensurá-las. Desse modo, o instrumento de coleta dos dados para estas variáveis será construído a partir da análise dos questionários utilizados pela literatura, a fim de encontrar as questões mais adequadas para o contexto de equipes de projeto. O detalhamento deste instrumento de coleta será abordado no Capítulo 5 que tratará dos procedimentos metodológicos.

Tabela 7. Variáveis dos recursos do trabalho

Recursos do

trabalho Instrumentos utilizados Quem utilizou

Autonomia / Controle do trabalho

Job Content Questionnaire (JCQ) Llorens et al. (2006) _{Xanthopoulou et al. (2007, 2009)} Questionnaire on the Experience and

Evaluation of Work (QEEW) Hu et al. (2011)

Apoio psicossocial dos colegas

Job Content Questionnaire (JCQ)

Xanthopoulou et al. (2008) Xanthopoulou et al. (2009) Simbula et al. (2011) Questionnaire on the Experience and

Evaluation of Work (QEEW) Schaufeli e Bakker (2004) Hu et al. (2011) Four Organizational Culture Survey

(FOCUS) Llorens et al. (2006)

Clareza de tarefas Questionnaire on the Experience and _{Evaluation of Work (QEEW)} Hu et al. (2011) Feedback de

desempenho Job Content Questionnaire (JCQ)

Schaufeli e Bakker (2004) Llorens et al. (2006) Xanthopoulou et al. (2009) Orientação do

supervisor

Leader-Member Exchange Scale (LMX) Schaufeli e Bakker (2004) _{Xanthopoulou et al. (2007, 2009)} Questões de Beehr, King e King (1990) Karatepe e Olugbade (2009) Questionnaire on the Experience and

Evaluation of Work (QEEW) Hu et al. (2011)

Job Content Questionnaire (JCQ) Simbula et al. (2011) Oportunidade para

desenvolvimento profissional

Questões de Bakker et al. (2003) Xanthopoulou et al. (2007, 2009) Questionnaire on the Experience and

Evaluation of Work (QEEW) Hu et al. (2011)

Psychosocial Work Environment and Stress

Questionnaire (PWSQ) Simbula et al. (2011)

Fonte: Elaborado pelo autor (2019).