Recursos do Trabalho Encontrados na Literatura

Estudos anteriores já demonstraram que os recursos do trabalho estão positivamente associados ao engajamento (Schaufeli & Bakker, 2004; Llorens et al., 2006; Bakker & Demerouti, 2007; 2017). Nesse sentido, a seguir são descritos os recursos do trabalho encontrados na literatura a partir de pesquisas empíricas.

Um dos estudos seminais sobre engajamento no trabalho desenvolvidos por Schaufeli e Bakker (2004) testaram um modelo teórico em que o burnout e o engajamento possuem diferentes preditores e diferentes consequências possíveis. Foi utilizada a modelagem de equações estruturais para analisar simultaneamente dados de quatro amostras ocupacionais

independentes (N = 1698). Os recursos do trabalho utilizados no estudo foram: feedback de desempenho (em nível de tarefa), apoio de colegas (em nível interpessoal) e orientação do supervisor (em nível organizacional). Os resultados indicaram que tais recursos do trabalho têm impacto positivo sobre o engajamento no trabalho e tem impacto negativo sobre o burnout, ou seja, reduz os efeitos negativos do trabalho.

Llorens et al. (2006) analisaram a robustez do modelo JD-R com o comprometimento organizacional como um resultado em diferentes contextos ocupacionais e nacionais diferentes. O estudo contou com uma amostra de 1.131 empregados espanhóis e holandeses com vários perfis profissionais e analisou o impacto dos recursos do trabalho: controle do trabalho (autonomia), apoio social dos colegas e feedback de desempenho. Os resultados de modelagem de equações estruturais indicaram que os recursos de trabalho influenciam o comprometimento por meio de dois caminhos diferentes: (a) direta e indiretamente por meio do aumento do engajamento e (b) indiretamente por meio da redução do burnout. Em outras palavras, a disponibilidade de recursos do trabalho não apenas aumenta a motivação, mas também protege contra danos à saúde.

Xanthopoulou et al. (2007) examinaram o papel de três recursos do trabalho (autonomia, suporte do supervisor e oportunidades para desenvolvimento profissional) na previsão do engajamento no trabalho. Os resultados evidenciaram que a mediação de recursos pessoais na relação entre recursos de trabalho e engajamento no trabalho contribui significativamente para explicar os mecanismos psicológicos subjacentes ao processo motivacional do modelo de JD- R. Tradicionalmente, os recursos de trabalho são vistos como instrumentais para que os funcionários cumpram suas tarefas de trabalho, o que consequentemente mantém os funcionários interessados e engajados no trabalho (Hakanen et al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). Para Xanthopoulou et al. (2007), eles foram um passo além ao mostrar que a oferta de recursos para o trabalho ativa a autoeficácia, a autoestima e o otimismo dos funcionários e os faz sentir mais capazes de controlar seu ambiente de trabalho. E, como resultado, ficam mais confiantes e orgulhosos do trabalho que fazem e permanecem engajados.

Em um estudo com comissárias de bordo de voos intercontinentais, Xanthopoulou et al. (2008) analisaram o processo motivacional do modelo JD-R examinando se as flutuações diárias no apoio social do colega (enquanto recurso típico do trabalho) predizem os níveis diários de desempenho do trabalho por meio da autoeficácia e do engajamento no trabalho. Os resultados constataram que o apoio dos colegas teve efeitos positivos únicos na autoeficácia e no engajamento no trabalho, permitindo maior envolvimento da equipe.

Em outra pesquisa, Xanthopoulou et al. (2009) examinaram as relações entre recursos do trabalho, recursos pessoais e engajamento no trabalho. O estudo foi realizado entre 163 funcionários, que foram acompanhados durante um período de dezoito meses. As análises de equações estruturais indicaram que os recursos do trabalho como: autonomia, suporte social dos colegas, orientação do supervisor, feedback de desempenho e oportunidades para desenvolvimento profissional. Os resultados indicaram que os funcionários que possuem tais recursos do trabalho possuem os meios instrumentais e estão intrinsecamente motivados para atingir suas metas de trabalho. Portanto, eles são mais propensos a ser vigorosos, dedicados e absorvidos em suas tarefas de trabalho ao longo do tempo.

Hu et al. (2011) investigaram os efeitos aditivos, sinérgicos e moderadores das demandas e recursos do trabalho sobre o bem-estar (burnout e engajamento no trabalho) e os resultados organizacionais, conforme especificado pelo modelo JD-R. A pesquisa foi realizada entre duas amostras chinesas: 625 operários e 761 profissionais da saúde. Os autores utilizaram cinco recursos do trabalho: controle do trabalho (autonomia), suporte dos colegas, orientação do supervisor, oportunidades de aprendizagem; e clareza de tarefa. Observou-se que o burnout mediou a relação entre demandas de trabalho e resultados organizacionais, tanto para os operários quanto para profissionais de saúde. Já os recursos do trabalho foram associados negativamente ao burnout indicando que as altas demandas de trabalho e a falta de recursos do trabalho esgotam os recursos energéticos dos funcionários e podem levar ao desgaste. Também foi observado que o engajamento no trabalho mediou a relação entre os recursos do trabalho e os resultados organizacionais em ambas as amostras. No entanto, foi de natureza parcial, ou seja, em ambas as amostras também foi observado um efeito direto e significativo dos recursos do trabalho nos resultados organizacionais.

Simbula et al. (2011) utilizaram uma amostra de 465 professores italianos para verificar como recursos do trabalho, a autoeficácia e o engajamento no trabalho estão relacionados ao longo do tempo. Quanto aos recursos do trabalho, foram utilizados apoio social dos colegas, oportunidades para desenvolvimento profissional e orientação do supervisor. Os resultados da análise de modelagem de equações estruturais mostraram relações recíprocas entre os recursos do trabalho, a autoeficácia e o engajamento no trabalho. Tanto os recursos pessoais quanto os do trabalho parecem ter um papel fundamental na explicação do engajamento no trabalho. Isso implica que, quando os professores percebem a possibilidade de desenvolver novas habilidades para auxiliar os alunos em seu aprendizado, sentem-se apoiados por seus colegas e diretor da escola, são autoeficazes, e tendem a ser mais engajados no trabalho.

Brauchli, Schaufeli, Jenny, Füllemann e Bauer (2013) analisaram a força dos relacionamentos, conforme especificado pelo modelo JD-R, entre as demandas de trabalho e os recursos do trabalho, por um lado, e do engajamento no trabalho e o burnout, por outro. O estudo utilizou dados coletados entre 2008 e 2011 de organizações suíças de médio e grande porte em diversos setores, compreendendo uma amostra de 3045 funcionários. Para tanto, foram utilizados três recursos do trabalho: autonomia/controle do trabalho, apoio psicossocial dos colegas e clareza de tarefas. Os resultados de modelagem de equações estruturais indicaram que em ambos os modelos os recursos do trabalho são mais estáveis por natureza do que as demandas do trabalho e, além disso, o engajamento no trabalho acabou sendo mais estável do que o burnout. Para Brauchli et al. (2013), isto significa que os aspectos positivos são mais estáveis do que os negativos.

Em um estudo exploratório, Matthews et al. (2018) examinaram como os funcionários de uma organização global baseada em projetos, que trabalham por equipes, descreveram suas experiências de estarem engajados ou não no trabalho a fim de identificar quais características do ambiente de trabalho foram antecedentes desses diferentes estados.

Os resultados evidenciaram três aspectos como mediadores do engajamento da equipe: (i) os desafios do projeto – foi destacado a existência de objetivos claros focados na resolução e reparo de problemas, senso de realização dos resultados e tempo adequado para conclusão do projeto; (ii) o fator humano – foram destacados os relacionamentos produtivos em equipe com objetivos compartilhados (apoio social dos colegas), comportamentos gerenciais, provisão de autonomia, receber feedback e reconhecimento, e preocupação com questões pessoais e profissionais e vida (equilíbrio); e (iii) aprendizagem e desenvolvimento de conhecimento – em que se destacaram aspectos relacionados ao potencial de aprendizagem e desenvolvimento do conhecimento, reunião de equipe, mentoria e desenvolvimento de carreira (Matthews et al., 2018).

Os achados de Mathews et al. (2018) apontaram que os desafios do projeto, os fatores humanos e o desenvolvimento do conhecimento também foram relevantes quando os funcionários descreveram o sentimento de desengajamento no trabalho. Muitas características que contribuíram para o desengajamento foram o oposto daqueles que impulsionam o engajamento, como o potencial de alcançar resultados claros e receber apenas feedback negativo.

A Tabela 5 resume os recursos do trabalho encontrados na literatura e também descreve as definições dos recursos do trabalho utilizadas pela literatura. Na última coluna, são listados os respectivos autores referenciais.

Tabela 5. Recursos do trabalho encontrados na literatura

Recursos do trabalho Definições Referências

Autonomia / Controle do trabalho

Liberdade para definir como e quando trabalhar.

Capacidade de escolha de suas ações a partir de múltiplas opções em seu trabalho.

Llorens et al. (2006),

Xanthopoulou et al. (2007, 2009), Hu et al., (2011),

Brauchli et al. (2013).

Apoio psicossocial dos colegas

Ocorre quando se pode pedir ajuda aos colegas de trabalho caso haja

necessidade. Schaufeli e Bakker (2004), Llorens et al. (2006), Xanthopoulou et al. (2008), Xanthopoulou et al. (2009), Simbula et al. (2011), Hu et al. (2011), Brauchli et al. (2013), Matthews et al. (2018). Clareza de tarefas Saber exatamente quais áreas e atribuições são ou não de sua

responsabilidade.

Hu et al. (2011), Brauchli et al. (2013). Feedback de desempenho Receber feedback construtivo dos superiores sobre o desempenho no

trabalho. Schaufeli e Bakker (2004), Llorens et al. (2006), Xanthopoulou et al. (2009), Matthews et al. (2018). Orientação do supervisor

Ocorre quando o supervisor sabe coordenar efetivamente as tarefas e atividades da equipe. Schaufeli e Bakker (2004), Xanthopoulou et al. (2007, 2009), Simbula et al. (2011), Hu et al. (2011), Matthews et al. (2018). Oportunidade para desenvolvimento profissional

Ter oportunidade para se desenvolver profissionalmente na organização.

Xanthopoulou et al. (2007, 2009), Hu et al. (2011);

Simbula et al. (2011). Fonte: Elaborado pelo autor (2019).

De maneira geral, a literatura apresenta alguns recursos de trabalho que mostraram relação positiva com o engajamento no trabalho. Dentre os recursos do trabalho mapeados destacaram-se a autonomia/controle do trabalho, apoio psicossocial dos colegas, feedback de desempenho, orientação do supervisor e oportunidade para desenvolvimento profissional. Todos esses recursos do trabalho foram estudados empiricamente em quatro ou mais trabalhos, conforme Tabela 5. Já o recurso clareza de tarefas foi menos evidenciado na literatura encontrada.