Outro objetivo proposto foi levantar outros fatores relacionados à satisfação ou insatisfação, na percepção dos servidores, que não tinham sido contemplados no modelo utilizado. As respostas dos servidores foram submetidas à análise de conteúdo. A partir dessa análise foram categorizados por temas principais e secundários. Identificou-se 8 categorias de temas principais relacionadas à satisfação e 7 categorias relacionadas à insatisfação. Os temas secundários, por sua vez, constaram de 114 observações relacionadas à satisfação e 156 relacionadas à insatisfação.
Categorias relacionadas à satisfação
1) Ambiente físico – espaço destinado a pessoas e materiais com seu mobiliário, equipamentos, características geofísicas e condições de conservação e limpeza;
2) Ambiente Social – relacionamento entre os colegas no ambiente de trabalho; 3) Políticas de Recursos Humanos – medidas que visam a integração do trabalhador no contexto da organização como: plano de cargos e carreiras, avaliação de desempenho, direitos trabalhistas, plano de saúde, estabilidade, flexibilidade de horário e outras;
4) Tarefa – possibilidade de autonomia na execução do trabalho, além de constante aprendizado, realização profissional e saída da rotina;
5) Recursos Financeiros – disponibilidade financeira da instituição aos servidores para realização do trabalho, participação em eventos, aquisição de materiais e equipamentos, e outros;
6) Orgulho institucional – orgulho do servidor por trabalhar em uma instituição que é referência em várias áreas de atuação;
7) Gestão – a forma de gerenciamento da instituição traduzida no reconhecimento e confiança depositada em seus funcionários;
8) Corpo funcional – os funcionários que compõem a instituição que apresentam competência, comprometimento e interação entre pares.
Categorias relacionadas à Insatisfação
1) Políticas de Recursos Humanos – incluindo a avaliação de desempenho utilizada, os poucos benefícios recebidos, a remuneração, falta de incentivos financeiros, plano de saúde, plano de cargos e carreiras, possibilidade de treinamento, a falta de programas de qualidade, a falta de qualificação de alguns profissionais da atividade meio, a falta de flexibilidade de horário, a falta de possibilidade de participação em congressos e a falta de preocupação com a saúde do trabalhador;
2) Gestão – ingerências políticas, lentidão na implementação de ações estratégicas, má distribuição de tarefas, falta de justiça social, sub- aproveitamento de recursos humanos, falta de incentivos, falta de plano estratégico, impossibilidade de participação nas decisões, desorganização institucional, falta de transparência nas políticas de desenvolvimento institucional, burocracia, descaso com a pesquisa enquanto atividade fim, falta de reconhecimento, críticas infundadas, autoritarismo, falta objetividade nas reuniões;
3) Corpo funcional – falta de comprometimento de alguns funcionários, falta de massa crítica para discutir projetos, baixo nível intelectual dos colegas, prepotência de alguns, falta de integração entre pares, exploração da capacidade científica de alguns, falta de respeito profissional, competição; 4) Ambiente físico – estacionamento, sanitários, quantidade insuficiente de
computadores, fumo no local de trabalho, mobiliário e equipamentos inadequados;
5) Tarefa – rotina, falta de percepção por parte do trabalhador da importância da sua tarefa, dificuldade para se trabalhar em equipe;
6) Ambiente social – “fofocas”, exclusão do pensar diferente;
7) Recursos financeiros – insuficientes para necessidades diversas como participação em cursos e congressos, dentre outras.
Dentre as oito categorias ligadas à satisfação, tem-se a política de recursos humanos como a mais apontada, com um percentual de 22,8% do total das observações, seguida pela tarefa em si, que apesar de já haver sido contemplada nas perguntas fechadas do questionário aplicado, foi mencionada em 21,1% do total das observações. Além da tarefa, outras duas
variáveis - ambiente social e gestão (supervisão) - que também já haviam sido consideradas no instrumento utilizado, foram citadas novamente, enfatizando a importância das mesmas na avaliação da satisfação com o trabalho. Considere-se, ainda, o ambiente físico, o corpo funcional e o orgulho institucional com respectivamente 14,9%, 11,4% e 9,6% do total de observações, como os mais apontados fatores de satisfação com o trabalho. Importante, por fim, salientar que inserido na categoria de políticas de recursos humanos, o fator de satisfação mais mencionado foi o estímulo ao desenvolvimento dado pela instituição, com um percentual de 42,31% do total das observações. Nas figuras e tabelas apresentadas a seguir, pode-se visualizar melhor estes resultados.
1,8 3,5 9,6 11,4 14,9 14,9 21,1 22,8 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 Recursos Financeiros Gestão Orgulho Institucional Corpo funcinal Ambiente Físico Ambiente Social Tarefa Política de Recursos Humanos %
Figura 9 - Fatores de Satisfação categorizados. Fonte: dados da pesquisa
Tabela 41 - Distribuição detalhada dos fatores de Satisfação.
Fatores de Satisfação N %
Política de Recursos Humanos
Estímulo ao desenvolvimento 11 42,31
Planos cargos e carreiras 3 11,54
Remuneração 3 11,54 Estabilidade 2 7,69 Flexibilidade horário 2 7,69 Apoio serviço RH 1 3,85 Avaliação desempenho 1 3,85 Direitos trabalhistas 1 3,85 Plano saúde 1 3,85 RH qualificado 1 3,85 Total 26 100,00 Tarefa Autonomia 9 37,5 Tarefa em si 9 37,5 Realização profissional 3 12,5 Possibilidade aprender 2 8,3
Possibilidade sair da rotina 1 4,2
Total 24 100,0 Ambiente Social Amizades 9 52,9 Ambiente agradável 8 47,1 Total 17 100,0 Ambiente Físico
Ambiente físico adequado 13 76,5
Infra-estrutura 4 23,5
Total 17 100,0
Corpo funcional
Interação colegas 12 92,3
Comprometimento maioria funcionários 1 7,7
Total 13 100,0 Orgulho Institucional Orgulho institucional 11 100,0 Total 11 100,0 Gestão Interação interinstitucional 2 50,0 Confiança depositada 1 25,0 Reconhecimento 1 25,0 Total 4 100,0 Recursos Financeiros Disponibilidade financeira 2 100 Total 2 100
TOTAL GERAL OBSERVAÇÕES 114
Com relação às categorias ligadas à insatisfação, a política de recursos humanos também foi a mais apontada, obtendo um percentual de 40,4% das respostas, seguida pelo fator “gestão” com 32,1%. Dentro das políticas de recursos humanos, a avaliação de
desempenho, seguida do plano de cargos e carreiras foram os fatores de insatisfação mais citados, com um percentual de 25,4% e 22,2%, respectivamente. Inserido na categoria de “gestão”, por sua vez, a “falta de justiça social” foi o fator de insatisfação mais mencionado, com percentual de 12% das respostas dadas, conforme demonstrado a seguir. Importante observar, também, o percentual de 11,5% atribuído ao ambiente físico como fator de insatisfação e 10,9% de insatisfação com o corpo funcional.
1,3 1,9 1,9 10,9 11,5 32,1 40,4 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Ambiente Social Tarefa Recursos Finaceiros Corpo Funcional Ambiente Físico Gestão Política de Recursos Human os % Figura 10 - Fatores de insatisfação categorizados.
Fonte: dados da pesquisa
Tabela 42 - Distribuição detalhada dos fatores de Insatisfação. (continua)
Fatores de Insatisfação N %
Políticas de RH N %
Avaliação desempenho 16 25,4
Plano cargos carreiras 14 22,2
Possibilidade treinamento 10 15,9
Remuneração 5 7,9
RH desqualificado 5 7,9
Supervisão 3 4,8
Política RH 2 3,2
Falta flexibilidade horário 1 1,6
Falta incentivos financeiros 1 1,6
Falta possibilidade participação eventos 1 1,6
Falta preocupação saúde trabalhador 1 1,6
Falta programas qualidade 1 1,6
Plano saúde 1 1,6
Poucos benefícios 1 1,6
Serviço RH 1 1,6
Tabela 42 - Distribuição detalhada dos fatores de Insatisfação. (continua)
Gestão
Falta justiça social 6 12
Burocracia 5 10
Sub-aproveitamento 5 10
Falta reconhecimento 4 8
Problemas gestão 4 8
Falta incentivo 3 6
Falta participação nas decisões 3 6
Ingerências políticas 3 6
Má distribuição tarefas 3 6
Crítica infundada 2 4
Falta transparência políticas desenvolvimento institucional 2 4
Autoritarismo 1 2
Descaso com a pesquisa enquanto atividade fim 1 2
Desorganização alguns setores área meio 1 2
Desorganização institucional 1 2
Desumanização 1 2
Falta cooperação interinstitucional 1 2
Falta objetividade reuniões 1 2
Falta planejamento administrativo para compra insumos básicos 1 2
Falta plano estratégico 1 2
Lentidão implementação ações estratégica 1 2
Total 50 100
Ambiente Físico
Ambiente físico inapropriado 11 61,1
Falta computadores 2 11,1
Estacionamento 1 5,6
Falta qualidade estrutura laboratórios 1 5,6
Mobiliário e equipamentos inadequados 1 5,6
Permissão fumo local trabalho 1 5,6
Sanitários 1 5,6
Total 18 100,0
Corpo Funcional
Falta compromisso alguns 4 23,5
Fatores de Insatisfação N %
Falta Integração entre pares 4 23,5
Falta respeito profissional 2 11,8
Prepotência algumas pessoas 2 11,8
Baixo nível intelectual colegas 1 5,9
Competição 1 5,9
Exclusão pensar diferente 1 5,9
Exploração capacidade científica 1 5,9
Falta massa crítica para discutir projetos 1 5,9
Total 17 100
Recursos Financeiros
Recursos financeiros insuficientes 3 100,0
Total 3 100,0 Tarefa
Falta percepção significado trabalho 1 33,3
Rotina 1 33,3
Trabalho em equipe 1 33,3
Tabela 42 - Distribuição detalhada dos fatores de Insatisfação. (conclusão)
Ambiente Social
Ambiente desagradável 1 50,0
Fofoca 1 50,0
Total 2 100,0
TOTAL GERAL DE OBSERVAÇÕES 156
Fonte: dados da pesquisa
Vale salientar, ainda, que a partir da comparação dos fatores de satisfação e de insatisfação apontados, observa-se que a “política de recursos humanos”, por exemplo, como já foi visto anteriormente, foi citada por 40,4% dos respondentes como fator de insatisfação, principalmente no tocante à avaliação de desempenho, plano de cargos e carreira e possibilidade de treinamento, enquanto apenas 22,8% a consideraram fator de satisfação. O mesmo ocorre com o indicador “gestão”, onde 32,1% o consideram como fator de insatisfação, principalmente no caso da falta de justiça social, burocracia e sub- aproveitamento dos funcionários, e apenas 3,5% o consideram como fator de satisfação. Curioso, por fim, observar que o ambiente físico foi considerado satisfatório em 14,9% das respostas dadas e insatisfatório em 11,5% dos casos. Estes resultados podem ser melhores visualizados na figura apresentada a seguir.
1,9 32,1 10,9 11,5 1,3 1,9 40,4 1,8 3,5 9,6 11,4 14,9 14,9 21,1 22,8 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 Recursos Financeiros Gestão Orgulho Institucional Corpo funcional Ambiente Físico Ambiente Social Tarefa Política de Recursos Humanos % Satisfação Insatisfação
Figura 11 - Fatores de satisfação X fatores de insatisfação agrupados.
Fonte: dados da pesquisa
Importante considerar, por fim, que a comparação do número total de observações relacionadas à satisfação (114) e à insatisfação (156), visualizadas anteriormente nas tabelas 41 e 42 respectivamente, resulta em 98,10% de observações relacionadas à insatisfação estarem ligadas a fatores extrínsecos ao trabalho e 78,90% das observações relacionadas à satisfação também apontarem fatores extrínsecos ao trabalho.
No próximo e último capítulo, a ser apresentado a seguir, são colocadas as conclusões, limitações do estudo e sugestões de futuras pesquisas.
5 CONCLUSÕES, LIMITAÇÕES E SUGESTÕES
O principal resultado alcançado com a presente pesquisa, conforme objetivos descritos, foi identificar o grau de satisfação/insatisfação com o trabalho dos servidores da instituição em estudo, através da apresentação das variáveis de conteúdo e de contexto mais significantemente relacionadas à satisfação/insatisfação com o trabalho. A partir daí, foi possível diagnosticar se as tarefas executadas necessitam de um redesenho em termos de maior significância, habilidades requeridas, autonomia, feedback, e inter-relacionamento, conforme o referencial teórico, e se o ambiente externo com suas variáveis de contexto, extrínsecas ao trabalho, também necessitam de melhoramento.
De acordo com Davis e Newstrow (1992, p. 130), “levantamentos de satisfação no trabalho podem produzir resultados positivos, negativos ou neutros. Caso sejam devidamente planejados e gerenciados, freqüentemente irão acarretar uma série de vantagens importantes”. Os resultados foram, de maneira geral, positivos. As vantagens advindas do presente estudo foram: fornecer à administração indicadores de níveis de satisfação dentro da instituição, apresentando um diagnóstico que possibilita avaliar e procurar soluções para os problemas identificados. Além disso, melhorar o processo de comunicação através da discussão dos achados.
Os resultados, assim, sugerem que, muito embora a população em estudo seja composta por servidores públicos, vistos pelo senso comum muitas vezes como insatisfeitos e desmotivados para o trabalho, neste caso particular, apresenta servidores que parecem estar, de maneira geral satisfeitos, tanto com a tarefa que executam como também com o contexto de seu trabalho. Ocorre, no entanto, que a satisfação não é plena. É uma satisfação mínima, de acordo com a escala utilizada, podendo assim, ser trabalhada em vários aspectos identificados, conforme descritos, a seguir.
Todas as variáveis de conteúdo analisadas, intrínsecas à tarefa – VH, IT, ST, AU, FI, FE e IR apresentaram escores que sugerem que os servidores, como já comentado, estão numa condição mínima de satisfação. Assim, trabalhos de enriquecimento da tarefa relacionados às referidas variáveis serão oportunos. Dentre esses, faz-se mister chamar a atenção para a
necessidade de conscientização por parte das chefias e dos pares dos trabalhadores, conforme já sugerido anteriormente, no sentido de tornar mais claros os resultados provenientes da execução da tarefa – (FE – feedback extrínseco), propiciando, assim, ao trabalhador, um contínuo aperfeiçoamento. Registre-se, ainda, no tocante aos fatores intrínsecos, uma maior ênfase dada à percepção por parte do trabalhador, da realização da tarefa como um todo, do começo ao fim (IT – identidade com a tarefa), assim como, uma maior independência de ações (AU - autonomia) no processo de realização das mesmas.
Com relação às variáveis de contexto, extrínsecas à tarefa, há necessidade de articulação política, objetivando melhoria de salários e outras compensações (SCO – satisfação com compensações), além da necessidade de maior apoio, liderança e qualidade na atuação dos supervisores (SSU - satisfação com a supervisão), problema de gestão que ficou bastante evidenciado na análise da questão aberta. Outros pontos que também chamam a atenção e que precisam ser melhorados são as políticas de recursos humanos, no tocante à avaliação de desempenho e plano de carreiras, o aspecto da falta de justiça social – problema de gestão que pode estar ligado a falta de critérios para distribuição de gratificações por funções, assim como de encaminhamentos para ações de treinamento e desenvolvimento – e o sub-aproveitamento de funcionários. Talvez seja a hora de implantar na instituição uma gestão por competência, propiciando um melhor aproveitamento do pessoal qualificado, refletindo no aumento dos níveis de satisfação.
Quanto a outros fatores relacionados à satisfação ou insatisfação, na percepção dos servidores, que não tinham sido contemplados no modelo utilizado, vale evidenciar o indicador de satisfação “orgulho institucional”, corroborando com a posição de destaque da instituição na sociedade, e o ambiente físico e recursos financeiros, onde existe uma evidente divisão de opiniões entre satisfeitos e insatisfeitos, enfatizando a suposição da necessidade de uma melhor gestão em cima dos referidos itens.
No tocante à relação de dados demográficos com a satisfação com o trabalho, de maneira geral não foram identificadas diferenças muito significativas. Apenas a análise dos dados ligados à escolaridade demonstrou, como visto, que quanto maior a escolaridade, maior a satisfação com a tarefa – conteúdo do trabalho. A análise da relação dos cargos e área de atuação com a satisfação com as variáveis de conteúdo do trabalho também apresentou diferenças, acredita-se, em função da escolaridade associada ao cargo e a área de atuação. Os
resultados da pesquisa realizada por Steijn (2004) com servidores públicos holandeses também sugeriram, na ocasião, que as características individuais pouca influência exerciam sobre a satisfação com o trabalho. O que mais influenciava a satisfação dos empregados eram as características da tarefa e as da organização, além das políticas de recursos humanos. Tudo isso foi diagnosticado no presente estudo.
Importante registrar, ainda, a aparente importância dada por parte dos respondentes aos fatores extrínsecos ao trabalho, conforme observado no decorrer do estudo. Comparando- se os resumos dos indicadores de conteúdo e contexto do trabalho, apresentados nas tabelas 8 e 31, respectivamente, obtidos através do questionário auto-administrado com perguntas fechadas, observa-se que as maiores e menores médias e percentuais relacionados à satisfação/insatisfação com as variáveis de conteúdo e contexto do trabalho obtidos, se encontram na tabela 31. A referida tabela apresenta os fatores extrínsecos ao trabalho, ou seja, a satisfação/insatisfação com o contexto do trabalho. Por sua vez, a análise de conteúdo realizada na questão aberta corrobora com a mesma suposição. Foram mais apontados fatores extrínsecos ao trabalho como indicadores de satisfação/insatisfação.
Não se pode considerar, baseado nos resultados do presente estudo, que a satisfação esteja baseada principal ou “unicamente” nos fatores extrínsecos ao trabalho. Mas há que se atentar para o fato de que apesar dos fatores intrínsecos à tarefa continuarem sendo muito importantes, o cenário atual de desemprego, subempregos, baixos salários e competição corrobora com a suposição, inferida também por Sant’Anna e Costa (1999), de que os fatores extrínsecos como a segurança no emprego, os salários, os relacionamentos e outros determinantes extrínsecos vêm sendo muito valorizados pelos trabalhadores.
Por fim, muito embora os resultados do presente estudo tenham sugerido trabalhadores satisfeitos, nunca é demais enfatizar que a satisfação encontrada é mínima, havendo necessidade, assim, de mudanças por parte do poder público, especialmente no que diz respeito às políticas de recursos humanos e aos problemas de gestão identificados. Importante lembrar também a necessidade de dirigir uma atenção especial aos 45,4% e 36,4% de trabalhadores dos cargos de técnicos e assistentes respectivamente que, de maneira geral, se consideram insatisfeitos.com o trabalho.