MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
HELENY MARIA COSTA DE ALMEIDA
FATORES INTRÍNSECOS E EXTRÍNSECOS RELACIONADOS À
SATISFAÇÃO/INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO: O CASO DOS
SERVIDORES DE UMA INSTITUIÇÃO DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA
EM SAÚDE, SEDIADA EM RECIFE-PE
FATORES INTRÍNSECOS E EXTRÍNSECOS
RELACIONADOS À SATISFAÇÃO/INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DE UMA INSTITUIÇÃO DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA
EM SAÚDE, SEDIADA EM RECIFE – PE
Dissertação apresentada ao Mestrado em Administração do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA da Faculdade Boa Viagem como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Administração. .
Orientador: Prof. James Anthony Falk, PhD.
HELENY MARIA COSTA DE ALMEIDA
FATORES INTRÍNSECOS E EXTRÍNSECOS
RELACIONADOS À SATISFAÇÃO/INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DE UMA INSTITUIÇÃO DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA
EM SAÚDE, SEDIADA EM RECIFE – PE
Dissertação apresentada ao Mestrado em Administração do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação - CPPA da Faculdade Boa Viagem como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Administração.
. Aprovada em: 08/10/2007
BANCA EXAMINADORA
James Anthony Falk, PhD - orientador Faculdade Boa Viagem
Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora Universidade Federal da Paraíba – membro externo
A Deus por me amparar nesta caminhada, dando-me saúde, força, determinação e iluminação para iniciar e concluir o trabalho.
A Silvio, meu marido, pelo estímulo e paciência nos muitos momentos em que estive ausente.
A professora Sonia Calado, coordenadora do mestrado, pelo profissionalismo brilhante.
Ao professor James, meu orientador, pela tranqüilidade, paciência e disponibilidade nos muitos momentos em que dele precisei.
A professora Zélia Kilimnik pela educação, delicadeza, leitura e críticas valiosas ao projeto de pesquisa. E, ainda, pela disponibilidade e presteza no envio do questionário utilizado e outros materiais pertinentes ao tema.
A professora Lúcia Barbosa pela atenção e colaboração na defesa do projeto e da dissertação..
A professora Maria Auxiliadora Diniz de Sá pela disponibilidade e contribuição na defesa da dissertação.
Ao professor Régis, Carlos Luna e Alessandro Henrique pelo apoio dado na parte estatística da dissertação.
A Albina, secretária do mestrado, sempre risonha, simpática e disponível para as necessidades.
O principal objetivo desta pesquisa é avaliar a satisfação com o trabalho de servidores públicos federais de uma Instituição de ciência e tecnologia em saúde, sediada em Recife/PE, Brasil. Trata-se de um estudo de caso formal descritivo de natureza quantitativa e qualitativa. Os dados foram coletados através de questionário auto-administrado, tendo por base o Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa, elaborado por Hackman e Oldham (1975). Foi aplicado nas diversas categorias de profissionais da Instituição.O questionário mediu o grau de satisfação com o trabalho encontrado em termos de determinantes intrínsecos ou principais dimensões da tarefa – (variedade de habilidade, identidade com a tarefa, significado da tarefa, autonomia,
feedback intrínseco, feedback extrínseco e inter-relacionamento) e as dimensões de contexto
ou seus determinantes extrínsecos – (segurança, compensação, ambiente social, supervisão e possibilidades de crescimento. Objetivou, ainda, levantar outros fatores relacionados à satisfação ou insatisfação, na percepção dos funcionários, que não haviam sido contemplados no modelo utilizado. Por fim, traçou o perfil dos servidores no tocante a gênero, faixa etária, estado civil, escolaridade, cargo, área de atuação, tempo na instituição, número de subordinados e relacionou esses dados demográficos à satisfação com o trabalho. O nível da satisfação foi medido através de uma escala tipo Likert com sete dimensões que variou do totalmente insatisfeito (=1) ao totalmente satisfeito (=7). Fez-se uso, ainda, do SPSS (Statistical Package for Social Sciences), versão 8.0 para windows, como auxiliar na análise dos dados coletados.Os resultados sugerem que o juízo comum de servidores públicos brasileiros insatisfeitos e desmotivados não é verdadeiro para a Instituição estudada. Os trabalhadores pesquisados estão, de maneira geral, satisfeitos com seus trabalhos, tanto com os determinantes intrínsecos, quanto com os extrínsecos. Apenas alguns aspectos específicos necessitam de melhorias. Aparentemente, os fatores extrínsecos estão ocupando um papel mais importante em termos de satisfação com o trabalho, pelo menos no caso estudado. Desta forma, parece que o contexto do trabalho e as políticas de recursos humanos – fatores extrínsecos – são mais importantes para a satisfação dos servidores. Finalmente, os resultados obtidos através da medição do impacto dos dados demográficos na satisfação com o trabalho demonstraram uma diferença significativa com relação às seguintes variáveis: nível de escolaridade, cargo e área de atuação. As últimas duas variáveis provavelmente influenciam a satisfação com o trabalho devido a alta correlação com o nível de escolaridade dos trabalhadores.
The main objective of this study is to evaluate the level of job satisfaction among federal public servants at a health, science and technology Institution located in Recife, Brazil. It is descriptive, formal, case study of quantitative and qualitative nature. Data was collected by means of an auto-administrated questionnaire based on the basics dimensions model
elaborated by Hackman e Oldham (1975). It was applied to the different categories of personnel at the institute. The questionnaire measured the level of job satisfaction encountered in terms of the intrinsic determinants or core job dimensions – (skill variety, task identity, task significance, autonomy, intrinsic feedback, extrinsic feedback, dealing with others) and the context dimensions or its extrinsic determinants – (job security, pay and other compensation, peers and co-workers, supervision and opportunity for personal growth and development). It also purposed to establish other factors, according to worker perceptions, that are related to job satisfaction or to the lack of it, that were not already contemplated in the applied model. Finally, employee demographic characteristics in relation to gender, age, marital status, educational level, occupation category, years at institution and supervisory status were provided and their relationship to job satisfaction was studied. The level of satisfaction was measured by means of a seven point Likert scale: 1= low to 7= high. Data were analyzed by means of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 8.0 for windows. The results suggest that the common opinion of public servants within the Brazilian population as unsatisfied, non-motivated workers is not true within the institute studied. The employees researched were, in a general way, satisfied with their work in both its intrinsic and extrinsic determinants. Only a few specific areas where further development is necessary were identified. Seemingly, extrinsic factors are occupying a more important role in terms of job satisfaction, at least in the case studied. As such, it seems that work context and the human resources political – extrinsic factors are more important for employee satisfaction. Finally, the results obtained by measuring the impact of demographic variables on job satisfaction demonstrated that a significant difference was found with regards to the following variables: level of education, job classification and work area. The last two variables probably influence job satisfaction due to their high correlation to employee level of education.
Figura 01 Modelo completo das dimensões básicas da tarefa... 36
Figura 02 Faixa etária... 59
Figura 03 Estado civil... 60
Figura 04 Escolaridade... 61
Figura 05 Cargo... 63
Figura 06 Área de atuação... 64
Figura 07 Tempo na instituição... 66
Figura 08 Número de subordinados... 67
Figura 09 Fatores de satisfação categorizados... 82
Figura 10 Fatores de insatisfação categorizados... 84
Quadro 01 Hierarquia das necessidades de Maslow... 23
Quadro 02 Teoria de Herzberg... 25
Quadro 03 Resumo principais modelos QVT... 38
Quadro 04 Resultados de Pesquisas Internacionais sobre satisfação no trabalho... 40
Quadro 05 Resultados de Pesquisas Nacionais sobre satisfação no trabalho... 41
Quadro 06 Escore para avaliação dos resultados... 46
Quadro 07 Modas e Percentagens das avaliações das dimensões de conteúdo do trabalho... 77
Quadro 08 Modas e Percentagens das avaliações das dimensões de contexto do trabalho... 78
Quadro 09 Avaliação da Satisfação Geral com o trabalho... 79
Tabela 01 Freqüência dos indicadores de Variedade de Habilidades (VH)... 50
Tabela 02 Freqüência dos indicadores de Identidade da Tarefa (IT)... 51
Tabela 03 Freqüência dos indicadores do Significado da Tarefa (ST)... 52
Tabela 04 Freqüência dos indicadores de Autonomia (AU)... 52
Tabela 05 Freqüência dos indicadores de Feedback Intrínseco (FI)... 53
Tabela 06 Freqüência dos indicadores de Feedback Extrínseco (FE)... 54
Tabela 07 Freqüência dos indicadores de Inter-relacionamento (IR)... 55
Tabela 08 Resumo dos indicadores de conteúdo do trabalho – fatores intrínsecos... 56
Tabela 09 Sexo... 57
Tabela 10 Análise descritiva da média de conteúdo e comparação por sexo ... 58
Tabela 11 Faixa etária... 58
Tabela 12 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por faixa etária.... 59
Tabela 13 Estado civil... 60
Tabela 14 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por estado civil.... 60
Tabela 15 Escolaridade... 61
Tabela 16 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por escolaridade.. 62
Tabela 17 Cargo... 62
Tabela 18 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por cargo... 63
Tabela 19 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por cargos de nível superior e médio... 63
Tabela 20 Área de atuação... 64
Tabela 21 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por área de atuação... 65
Tabela 22 Tempo na instituição... 65
Tabela 23 Análise descritiva de médias de conteúdo e comparação por tempo na Instituição... 66
Tabela 26 Freqüência dos indicadores de Satisfação com Segurança (SSE)... 68
Tabela 27 Freqüência dos indicadores de Satisfação com Compensação (SCO)... 69
Tabela 28 Freqüência dos indicadores de Satisfação com Ambiente Social (SAS)... 69
Tabela 29 Freqüência dos indicadores de Satisfação com Supervisão (SSU)... 70
Tabela 30 Freqüência dos indicadores de Satisfação com Possibilidade de Crescimento (SPC)... 70
Tabela 31 Resumo dos indicadores de contexto do trabalho – fatores extrínsecos... 72
Tabela 32 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por sexo ... 73
Tabela 33 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por faixa etária... 74
Tabela 34 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por estado civil... 74
Tabela 35 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por escolaridade... 74
Tabela 36 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por cargo... 75
Tabela 37 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por cargos de nível superior e médio... 75
Tabela 38 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por área de atuação... 75
Tabela 39 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por tempo na Instituição... 76
Tabela 40 Análise descritiva de médias de contexto e comparação por número de subordinados... 76
Tabela 41 Distribuição detalhada dos fatores de Satisfação... 83
1 INTRODUÇÃO... 13
1.1 Objetivo Geral... 17
1.2 Objetivos Específicos... 17
1.3 Justificativa... 17
1.4 Estrutura do Trabalho... 19
2 REFERENCIAL TEÓRICO... 20
2.1 Antecedentes Históricos... 20
2.1.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow... 22
2.1.2 Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor... 23
2.1.3 Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg... 24
2.2 Evolução do movimento de Qualidade de Vida – conceitos e pressupostos de elementos que contribuem para a satisfação com o trabalho... 26
2.2.1 Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa – a importância das características da tarefa na motivação e na satisfação do trabalhador... 32
2.2.2 Pesquisas internacionais e nacionais mais recentes... 39
3 METODOLOGIA... 43
3.1 Natureza da pesquisa... 43
3.2 Variáveis mais relevantes do estudo... 44
3.3 Características da instituição e da população... 44
3.4 Método de coleta de dados... 45
3.5 Instrumentação das variáveis e escalas utilizadas... 46
4 RESULTADOS: APRESENTAÇÃO, ANÁLISES E DISCUSSÃO... 49
4.1 Apresentação freqüências, médias e desvios padrões das variáveis de conteúdo do trabalho (intrínsecas ao trabalho)... 50
4.2 Apresentação do PMT – Potencial Motivacional da Tarefa... 56
4.3 Perfil dos respondentes relacionados à satisfação com as variáveis de conteúdo – intrínsecas ao trabalho... 57
4.3.4 Escolaridade X Satisfação com variáveis de conteúdo... 61
4.3.5 Cargo X Satisfação com variáveis de conteúdo... 62
4.3.6 Área de Atuação X Satisfação com variáveis de conteúdo... 64
4.3.7 Tempo Instituição X Satisfação com variáveis de conteúdo... 65
4.3.8 Número Subordinados X Satisfação com variáveis de conteúdo... 67
4.4 Apresentação freqüências, médias e desvios padrões das variáveis de contexto do trabalho (extrínsecas ao trabalho)... 68
4.5 Comparação das médias das variáveis de conteúdo – intrínsecas – (PMT) com as médias das variáveis de contexto – extrínsecas – grupo de satisfações específicas... 72
4.6 Perfil dos respondentes relacionado à satisfação com as variáveis de contexto – extrínsecas ao trabalho... 73
4.6.1 Sexo X Satisfação com variáveis de contexto... 73
4.6.2 Faixa Etária X Satisfação com variáveis de contexto... 74
4.6.3 Estado Civil X Satisfação com variáveis de contexto... 74
4.6.4 Escolaridade X Satisfação com variáveis de contexto... 74
4.6.5 Cargo X Satisfação com variáveis de contexto... 75
4.6.6. Área de Atuação X Satisfação com variáveis de contexto... 75
4.6.7 Tempo X Satisfação com variáveis de contexto... 76
4.6.8 Número de Subordinados X Satisfação com variáveis de contexto... 76
4.7 Percentuais Satisfeitos, Neutros e Insatisfeitos... 76
4.8 Análise da satisfação geral de acordo com a percepção dos respondentes... 78
4.9 Percepção dos servidores sobre fatores de satisfação e insatisfação – análise de conteúdo... 80
5 CONCLUSÕES, LIMITAÇÕES E SUGESTÕES... 88
5.1 Limitações do estudo... 91
5.2 Sugestões... 91
REFERÊNCIAS... 93
APÊNDICE... 98
1 INTRODUÇÃO
A palavra trabalho deriva do latim tripalium que significa instrumento de tortura
utilizado para castigar criminosos que, ao perder a liberdade, eram submetidos a trabalho forçado. O Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa por sua vez, aponta como sinônimos de trabalho – esforço incomum, luta, faina (TRABALHO, 2001). Na língua inglesa, no entanto, a mesma expressão work significa ocupação, serviço, atividade, só tomando conotação
desagradável, quando seguida de adjetivo que lhe atribua característica negativa (BOMSUCESSO, 2002).
Outra fonte de entendimento do significado do trabalho é tida na religião: para a igreja católica, Adão e Eva, em razão de terem pecado, foram condenados ao trabalho, a ganhar o pão com o suor do rosto. Já na visão protestante Calvinista e Luterana, o trabalho é libertador, capaz de aumentar a dignidade, sendo forma de contribuição que terá recompensa merecida. Ambos, tanto Lutero quanto Calvino sustentam que o homem deve ser grato a Deus por existir trabalho e que a riqueza é um estado nobre, legítimo, resultado de esforço (BOMSUCESSO, 2002).
O trabalho, assim, pode ser considerado como um castigo, dever inevitável, forma de se obter sustento ou experiência capaz de associar-se à opção e ao prazer. Essa última possibilidade ocorre, ainda de acordo com Bomsucesso (2002), quando há significado e contribuição naquilo que se faz.
Kilimnik e Moraes (2000), por sua vez, corroboram com a idéia quando dizem que o trabalho pode representar fonte de satisfação e prazer. Acrescentam, no entanto, a visão do trabalho como elemento causador de doenças e infelicidade. Acreditam que as boas condições de vida e trabalho é que promovem o desenvolvimento pessoal e a saúde, condições estas necessárias para que haja satisfação, motivação e energia para o trabalho.
melhorar o bem estar do trabalhador, aliado à melhoria do desempenho organizacional. As pesquisas em QVT reúnem num mesmo campo, aspectos antes estudados pelas teorias de motivação, fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho, permitindo o aprofundamento teórico destes assuntos (MARQUES et al., 2003).
Um fator que também vem impulsionando os estudos relacionados à QVT atualmente é a grande valorização que vem sendo dada ao elemento humano nas organizações, quando se tem procurado compreender e atender as suas necessidades biopsicosociais (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a necessidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. [...] Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empresas. A expressão “recursos humanos” implica que as pessoas têm capacidades que impulsionam o desempenho empresarial (juntamente com outros recursos como dinheiro, materiais, informações). Outros termos como “capital humano” e “ativo intelectual” têm em comum a idéia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 2).
A razão para a valorização do trabalho humano pode estar nas mudanças ocorridas no cenário mundial, que vêm exigindo das empresas maior flexibilidade, criatividade e eficiência para sobreviver, além de busca de estratégias de gestão específicas e inovadoras.
As organizações públicas no Brasil, apesar de apresentarem uma realidade bem diferente das empresas privadas, vêm tentando se adequar às novas tendências de modernização administrativa através da valorização do elemento humano. Em 1995, foi lançado pelo então Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado (MARE), o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. Este “Plano Diretor” procuraria criar condições para a reconstrução da administração pública em bases modernas e nacionais (BRASIL, 1995).
Pretendia-se:
servidor público propiciando-lhe motivação profissional, remuneração condizente com o mercado de trabalho nacional, além de razoável segurança no emprego (BRASIL, 1995, p. 79, grifo nosso).
Como se pode depreender dos objetivos da Reforma, o que se pretendia em sua essência, era um maior comprometimento de seu corpo funcional por meio de melhoria na qualidade de vida de seus servidores, resultando em uma maior satisfação com o trabalho.
Foi lançado, ainda em 1997, o Programa de Qualidade e Participação na Administração Pública Federal que viria a desenvolver ações voltadas à concretização dos objetivos da Reforma. Assim, seriam institucionalizados os princípios da Gestão pela Qualidade com ênfase na participação dos servidores. Os mesmos deveriam apoiar os processos de mudança de uma cultura burocrática para uma cultura gerencial. Deveriam, ainda, ser fortalecidos os processos de delegação de poder, de excelência no atendimento, de racionalização no modo de executar a tarefa e de definição clara dos objetivos organizacionais. A motivação dos servidores e o controle da qualidade deveriam ser objetos de constante preocupação (BRASIL, 1997).
Passados mais de dez anos do lançamento do Plano Diretor da Reforma do Estado, os objetivos propostos parecem não estar sendo atingidos. O que se tem observado é a implantação de medidas – reformas da previdência e administrativa, dentre outras - que vêm reduzindo vários direitos dos servidores. A realidade sugere que a administração no Poder Executivo Federal tem se pautado em métodos e critérios que se traduzem em uma gestão que, comparada com os preceitos das teorias motivacionais, parece não ter compromisso com a motivação dos funcionários, o que é contrário à proposta da Reforma.
O que se nota é uma prática gerencial que além de não contemplar nem mesmo os chamados reforços positivos da linha teórica behaviorista para motivar os funcionários, vem se caracterizando por uma constante violação unilateral de regras e normas estabelecidas na relação funcionários-Poder Executivo Federal, quando do ingresso dos mesmos no serviço público. (GOMES; QUELHAS, 2003, p. 2).
A remuneração variável, outro indicador de modernidade administrativa, foi adotada no serviço público federal através de processo de avaliação de desempenho do servidor. Este procedimento foi inicialmente implantado com os integrantes do Plano de Carreiras da área de Ciência e Tecnologia, conforme Portaria nº 1810 de 27 de setembro de 2001 do Ministério da Saúde. Posteriormente, sistemas de avaliação semelhantes foram sendo implantados em outras carreiras do serviço público federal (BRASIL, 2001).
Uma parte da remuneração do funcionário se baseia em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. [...] ao vincular o pagamento ao desempenho, a remuneração passa a ser o reconhecimento de uma contribuição, e não apenas um direito conquistado (ROBBINS, 2002, p. 192).
O procedimento parece, no entanto, sob um ponto de vista empírico, não estar atingindo o seu objetivo precípuo. A ausência de reajustes salariais que acompanhem os índices reais inflacionários, conforme amplamente divulgado por sindicatos de categorias e mídia de maneira geral, parece inviabilizar todo o processo de reconhecimento do comportamento diferenciado. O objetivo maior, tanto de servidores quanto dos comitês avaliadores, parece ser o de garantir, através de notas altas, os mais altos percentuais em termos de gratificação, numa compensação das sucessivas perdas salariais.
Observam-se, assim, movimentos grevistas constantes, reclamações continuadas, faltas freqüentes por motivos diversos, trabalho apresentado sem qualidade, falta de comprometimento em atingir objetivos organizacionais, tudo sugerindo um clima de grande insatisfação.
1.1 Objetivo geral
O presente estudo se propôs a avaliar a satisfação com o trabalho de servidores públicos federais de uma instituição de Ciência e Tecnologia em Saúde, sediada em Recife/PE.
1.2 Objetivos específicos
a) Avaliar a satisfação com o trabalho, a partir da aplicação do Modelo resumido das Dimensões Básicas da Tarefa, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975);
Apresentar a relação existente entre as variáveis de conteúdo da tarefa (variedade de habilidades, identidade com a tarefa, significado da tarefa, autonomia, feedback intrínseco, feedback extrínseco e inter-relacionamento) e a satisfação com o trabalho;
Apresentar a relação existente entre as variáveis de contexto do trabalho (segurança, compensação, ambiente social, supervisão, possibilidades de crescimento) e a satisfação com o trabalho;
b) Levantar outros fatores relacionados à satisfação ou insatisfação, na percepção dos servidores, que não tenham sido contemplados no modelo utilizado;
c) Traçar o perfil dos servidores com relação aos seguintes dados demográficos - gênero, faixa etária, estado civil, escolaridade, cargo, área de atuação, tempo na instituição, número de subordinados – e relacioná-los à satisfação com o trabalho.
1.3 Justificativa
intrínsecos ou extrínsecos ao trabalho, que estão trazendo mais insatisfação, a administração poderá promover mudanças que venham a corrigir a situação diagnosticada.
Davis e Newstrow (1992) corroboram com a idéia quando dizem ser importante o estudo da satisfação, em virtude da administração necessitar de informações a esse respeito, de maneira a tomar decisões pertinentes, tanto no sentido de prevenir como no de resolver problemas com os funcionários.
Além disso, o desenvolvimento de um estudo relacionado à satisfação, além de funcionar como poderoso instrumento de diagnóstico para avaliação de problemas com funcionários, como citado anteriormente, poderá, ainda, “funcionar como válvula de escape, alívio emocional, chance de desabafar, ocasionando uma melhora nas atitudes [...], além de possibilitar a identificação de necessidades de treinamento” (DAVIS; NEWSTROW, 1992, p. 130).
Acrescem-se a isso as observações feitas por Steijn (2004) e Wright e Davis (2003) quando dizem que comparativamente, é possível se encontrar uma grande quantidade de estudos relacionados aos processos e mecanismos de atingir a satisfação dos trabalhadores de empresas privadas estrangeiras, pouco se sabendo, entretanto, sobre os aspectos relacionados ao trabalho que podem vir a gerar satisfação em servidores públicos. A realidade brasileira parece não ser muito diferente. Em um levantamento realizado por Sant´Anna e Moraes (1998), pesquisando o tema Qualidade de Vida no Trabalho, no período de 1983 à 2002, identifica-se que dentre os 53 trabalhos científicos analisados, apenas aproximadamente treze, representando 24,53%, tiveram como alvo empresas públicas dos setores de agricultura, econômico, educacional, saúde, segurança e serviços.
Uma breve busca na internet em páginas que apresentam a produção científica internacional e nacional - Portal da CAPES ou EBSCO HOST (Research data base) - também
pode comprovar o fato. Maestro Filho (2004), realizou levantamento nas referidas bases de dados, sites de Universidades Brasileiras (USP, UFRGS, UFSC, UFPE, UFRJ, PUC entre
Brasil e no exterior, no período de janeiro de 2001 a julho de 2004. Dentre os quarenta trabalhos destacados, vinte internacionais e vinte nacionais, pode-se identificar que apenas aproximadamente nove – (22,5%) foram realizados em empresas públicas A maior quantidade de estudos, assim, tem como público alvo empregados de empresas privadas.
Acredita-se, assim, que a investigação proposta, ainda que em forma de estudo de caso, onde não se pode generalizar, poderá agregar conhecimentos importantes à comunidade acadêmica, à realidade dos servidores públicos do nordeste brasileiro e, principalmente, aos servidores da instituição em estudo na qual a autora da investigação está inserida como chefe do departamento de desenvolvimento de recursos humanos.
1.4 Estrutura do trabalho
O trabalho apresenta, inicialmente, um resgate do significado do trabalho e a sua importância para a qualidade de vida do trabalhador. Em seguida, é feita a contextualização do serviço público federal dentro da temática do estudo. São apresentados o problema de pesquisa, os objetivos geral e específicos e a justificativa para a realização da investigação. Passa-se, depois, a descrever o referencial teórico, partindo-se da apresentação dos antecedentes históricos, relacionados ao tema, as primeiras teorias motivacionais, assim como a evolução do movimento de qualidade de vida com os conceitos e pressupostos de elementos que contribuem com a satisfação com o trabalho. O “Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa”, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975) é a principal base teórica da presente pesquisa. São apresentados, ainda, estudos nacionais e internacionais realizados nos últimos anos.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo, são apresentados os antecedentes históricos, com as primeiras teorias motivacionais ligadas ao tema, assim como, a evolução do movimento de qualidade de vida no trabalho com conceitos e pressupostos de elementos que contribuem com a satisfação com o trabalho. A abordagem de Hackman e Oldham (1975) é descrita com maiores detalhes por tratar-se, conforme dito anteriormente, do argumento principal da presente pesquisa. Finalmente, são apresentados resultados de pesquisas internacionais e nacionais realizadas nos últimos anos.
2.1 Antecedentes históricos
O estudo científico do trabalho e sua influência na produção e na satisfação do trabalhador são preocupações antigas de estudiosos. A Revolução Industrial (século XVIII e XIX) vem dar uma maior ênfase ao tema, através do estabelecimento definitivo do Capitalismo que transformou os homens em trabalhadores, considerando-os livres para vender sua força de trabalho (GOULART, 2002).
Com o advento do movimento denominado “Administração Científica” de Frederick Taylor (1976) o foco dos estudos ficou em melhor dimensionar os processos de trabalho, suas potencialidades e seu relacionamento com o ambiente, tendo por objetivo principal o aumento dos índices de produtividade.
Na crença de uma suposta harmonia de interesses entre patrões e empregados, Taylor afirmaria que a prosperidade dos trabalhadores estaria associada a prosperidade dos patrões e, dessa forma, explicitaria, embora ainda sob um prisma eminentemente econômico-racional, a importância de se considerar a questão da satisfação do trabalhador. [...] ao promover uma excessiva fragmentação do trabalho e transformar o ser humano numa mera peça da engrenagem do sistema de produção, os métodos Tayloristas não tardaram a provocar uma série de reações explícitas de descontentamento: aumento dos níveis de absenteísmo, aumento do número de sabotagens, movimentos grevistas e conflitos os mais diversos (SANT`ANNA; MORAES, 1998, p. 2).
Diante dessa constatação, muitos estudos surgiram na tentativa de compreender e explicar as questões relativas à organização do trabalho, de forma que fossem minimizadas as conseqüências negativas da administração científica. Eric Trist (1975) coordenou um desses estudos em 1950, no Tavistock Institute em Londres. Pesquisou as conseqüências sócio-psicológicas da mecanização numa mina de carvão inglesa. Os resultados sugeriram a existência de ligações entre a introdução de novas máquinas, o nível de absenteísmo e a manifestação de conflitos interpessoais e intergrupais. O estudo demonstrou a evidência de ligações entre as relações sociais, os comportamentos individuais e o conjunto das estruturas sociais no local de trabalho (SANT`ANNA; MORAES, 1998).
Nessa mesma linha, foi desenvolvida a pesquisa do psicólogo americano Elton Mayo (1959). Realizada com trabalhadores da fábrica de Western Electric, no distrito de Hawthorn
em Chicago, no período de 1927 a 1932, objetivou descobrir as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Acabou demonstrando a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho, ou seja, os resultados do trabalho humano se vêem influenciados não apenas por aspectos do ambiente físico-químico, mas também pelas características particulares de cada indivíduo e pelas relações que o mesmo estabelece com o grupo ao qual pertence. (SANT`ANNA; MORAES, 1998).
A partir desse ponto, teorias sobre a relação do comportamento humano e o trabalho surgiram, destacando-se a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954), a Teoria X e Y de McGregor (1960) e a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg (1968).
2.1.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
De acordo com Maslow (1968 apud ROBBINS, 2002), a teoria da Hierarquia das Necessidades diz que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades com níveis diferentes de força:
1) as necessidades fisiológicas (as mais básicas para a manutenção da vida – fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais);
2) as necessidades de segurança (livre de perigos e da privação das necessidades fisiológicas básicas – segurança e proteção contra danos físicos e morais);
3) as necessidades sociais (relacionamento e aceitação pelo grupo);
4) necessidade de estima (amor próprio e reconhecimento dos outros – status, reconhecimento e atenção);
5) necessidade de auto-realização (realização do máximo do potencial individual – crescimento, auto-desenvolvimento).
Quadro 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow. Fonte: Robbins (2002)
2.1.2 Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor
De acordo com Robbins (2002), a teoria de Douglas McGregor (1960) propõe duas visões distintas do ser humano: uma eminentemente negativa e outra positiva. A primeira, a Teoria X, supõe que a maioria das pessoas não gosta de trabalhar, são preguiçosas, prefere ser orientada pelos outros, tem pouca criatividade para soluções de problemas na organização, precisa ser controlada e deseja a segurança acima de tudo. A segunda, a Teoria Y admite que as pessoas não são por natureza preguiçosas e pouco merecedoras de confiança. Aceita que o homem pode ser motivado adequadamente para o trabalho, autocontrolar-se e ser criativo. Em razão disto, a administração deve esforçar-se para despertar a potencialidade dos empregados (GIL, 1994).
2.1.3 Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg
De acordo com Robbins, dentre as diversas teorias que apresentam uma maior relevância na explicação da variável dependente satisfação com o trabalho - objeto principal
do presente estudo - está a teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1966 apud ROBBINS, 2002). Em sua essência, segundo Hackman e Oldham (1976), esta teoria propõe que os determinantes primários da satisfação dos trabalhadores são os fatores intrínsecos ao trabalho que é realizado (reconhecimento, realização, responsabilidade, desenvolvimento, crescimento pessoal). Estes fatores são chamados “motivadores” por julgar-se que são responsáveis por um maior esforço e melhor desempenho do trabalhador. A insatisfação, por outro lado, é vista como sendo causada pelos fatores chamados “higiênicos” que são extrínsecos ao trabalho. São exemplos as políticas da organização, as práticas de supervisão, os planos de pagamento, as condições de trabalho, dentre outros. A teoria de Herzberg especifica que um trabalho propiciará satisfação na medida que apresentar um alto grau de elementos “motivadores” desenhados na tarefa em si. Mudanças que interfiram apenas nos fatores “higiênicos” não devem aumentar a satisfação dos trabalhadores. O termo “higiênico” foi utilizado por Herzberg exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático. Destina-se simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém a sua ausência provoca a insatisfação.
Quadro 2 - Teoria de Herzberg. Fonte: Robbins (2002)
É importante observar nos dados visualizados que, segundo Herzberg (1968), o oposto da satisfação não é a insatisfação, como tradicionalmente se acredita, apesar de o quadro 2 apresentar um continuum onde os fatores de satisfação e insatisfação se estendem invadindo as áreas uns dos outros, em torno de 6% à 12,5% aproximadamente. A teoria propõe que a eliminação das características de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório. Assim, os fatores que levam à satisfação com o trabalho podem ser considerados diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação, ou seja, sugere que o oposto de “Satisfação” é Satisfação” e o oposto de “Insatisfação” é “Não-Insatisfação”.
Conforme visto, os fatores considerados “motivadores” da teoria de Herzberg referem-se a um enriquecimento da tarefa. Assim, é sugerido pelo autor que o trabalhador ficará mais satisfeito se realizar tarefas onde possa ter um maior reconhecimento, realização, responsabilidade, desenvolvimento e crescimento pessoal (HACKMAN; OLDHAM, 1976).
Uma grande crítica à teoria de Herzberg é não haver considerado, no entanto, as características individuais dos trabalhadores no tocante a assumir responsabilidades relacionadas ao enriquecimento da tarefa em si. O que é sugerido pela teoria é que os fatores “motivadores” poderiam aumentar a satisfação de todos os trabalhadores. De acordo com Hackman e Oldham (1976), o que ocorre, no entanto, é que alguns indivíduos são muito mais inclinados a responder positivamente ao enriquecimento e complexidade das tarefas do que outros. A teoria também não especifica de que maneira a presença ou ausência da satisfação poderia ser medida em tarefas especificas.
É importante ressaltar que as teorias apresentadas anteriormente, por terem dado destaque à investigação de aspectos psicossociais e motivacionais do trabalhador, fizeram com que o movimento de qualidade de vida no trabalho tomasse grande impulso e tivesse consagrado sua origem (MORAES; KILIMNIK, 1994). A abordagem sócio-técnica conduzida por Eric Trist e seus colaboradores na Inglaterra na década de 50, citada anteriormente, é considerada, no entanto, o marco pioneiro dos estudos sobre QVT (HUSE; CUMMINGS, 1985).
2.2 Evolução do Movimento de Qualidade de Vida – conceitos e pressupostos de elementos que contribuem com a Satisfação no Trabalho
De acordo com Sant`Anna e Moraes (1998), a qualidade de vida no trabalho não é um tema exclusivo de estudos de pesquisadores. O próprio homem, desde os primórdios da civilização, tem buscado formas de tornar a sua luta pela sobrevivência mais amena e prazerosa. A História e a Paleontologia dão inúmeras provas disto. É suficiente observar o desenvolvimento de artefatos, ferramentas e métodos mais adequados aos tipos de tarefa.
Para Kilimnik e Moraes (2000, p. 1), a qualidade de vida de maneira global é formada por fatores como trabalho, educação, saúde, família, cultura, lazer, fatores sócio-econômicos e o próprio indivíduo. O trabalho, por sua vez, é o fator condicionante que mais afeta a qualidade de vida global do homem moderno. “Parcela significativa da vida humana é passada dentro das organizações e quase 70% do seu tempo está relacionado direta ou indiretamente ao trabalho”.
O objetivo principal do presente estudo, conforme dito anteriormente, está focado, dentro do tema de QVT, nesta variável do comportamento organizacional satisfação com o trabalhoe a sua relação com fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalho. Levantamentos da satisfação no trabalho, por sua vez, são também conhecidos como levantamento de moral, opinião, atitude, clima ou qualidade de vida no trabalho. (DAVIS; NEWSTROW, 1992). Desta forma, os estudos sobre satisfação com o trabalho estão intimamente relacionados a estudos sobre qualidade de vida no trabalho. Assim sendo, antes de serem apresentadas as diversas abordagens sobre o tema QVT, são apresentados alguns conceitos específicos de satisfação no trabalho.
Robbins (2002, p. 74) conceitua a variável como: “[...] atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”, ou ainda, como um “[...] complexo somatório de diferentes elementos – convivência com colegas e supervisores, obediência a regras e políticas organizacionais, alcance de padrões de desempenho, aceitação das condições de trabalho”.
Davis e Newstrow (1992, p. 122) dizem que satisfação com o trabalho “é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho”.
Muchinsky (2004, p. 301) define como “o grau de prazer que um funcionário sente com seu cargo”.
Schermerhom Jr., Hunt e Osborn (1999, p. 93) afirmam que:
A definição de satisfação com o trabalho mais utilizada em pesquisas, de acordo com Saari e Judge (2004), é a de Edwin Locke (1976) que diz ser a satisfação um estado emocional agradável diante de experiências do trabalho. É uma definição que deixa implícita a importância dos sentimentos em relação às cognições. O conhecimento e os sentimentos estão ligados ao psiquismo das pessoas. Quando estas pessoas avaliam seus trabalhos os sentimentos são envolvidos nos pensamentos.
Parece existir, desta forma, um consenso de ser a satisfação com o trabalho uma atitude, ou seja, um comportamento ditado por uma disposição interior, uma maneira de agir em relação a pessoas, objetos, situações. Os fatores que podem contribuir para esta atitude constituem-se, assim, em determinantes de satisfação ou insatisfação.
Como já mencionado, durante a época da Administração Científica de Taylor, julgava-se que a satisfação com o trabalho estivesse ligada exclusivamente aos traços extrínsecos do trabalho, como os salários e outros benefícios tangíveis, além da segurança e higiene no local de trabalho. Em contraste, com a Escola das Relações Humanas chegou-se a conclusão de que apesar dos fatores extrínsecos serem importantes, os fatores intrínsecos como conteúdo da tarefa, níveis de habilidades requeridas, autonomia e desafio, seriam preditores fundamentais de produtividade, eficiência, satisfação e qualidade de vida no trabalho (LEWIS et al., 2001). Assim, as diversas abordagens que envolvem o tema qualidade de vida no trabalho e a variável satisfação no trabalho, como serão vistas a seguir, podem ser divididas entre abordagens mais abrangentes, onde são levados em conta os critérios para diagnóstico da QVT - Walton (1973) e Westley (1979), – até aquelas que apresentam um foco mais objetivo, sugerindo os fatores determinantes de QVT – Turner e Lawrence (1965), Hackman e Lawler (1971), Hackman e Oldham (1975) e Nadler, Hackman e Lawler (1983) (SANT`ANNA; MORAES, 1998).
produtividade para a organização quanto melhorar a qualidade de vida no trabalho para seus membros. O fator que contribui enormemente com o propósito é o grau de satisfação do trabalhador. Assim, Walton (1973) apresentou um modelo abrangente de avaliação da QVT onde oito critérios básicos são avaliados na formação do diagnóstico da QVT.
a) Compensação justa e adequada (aspecto fundamental quando se pensa em QVT); b) Segurança e saúde nas condições de trabalho (horários mais justos, condições físicas
que minimizem os riscos de doenças e limitação de idade para atividades insalubres e perigosas);
c) Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas (autonomia, capacidade de exercício de múltiplas habilidades, feedback);
d) Oportunidade futura para crescimento contínuo e garantia profissional (carreira estruturada e segurança no emprego);
e) Integração social no ambiente de trabalho (organização livre de preconceitos, presença de colaboração, senso de comunidade e liberdade para expressar pontos de vista); f) Constitucionalismo (normas regulamentadoras de direitos e obrigações dos
trabalhadores – direito à privacidade, liberdade de expressão, eqüidade no tratamento inclusive na remuneração);
g) Trabalho e espaço para a vida privada (busca do equilíbrio entre as demandas da vida profissional e a vida privada do trabalhador);
h) Relevância Social do Trabalho (organização responsável e ética em seus produtos e posturas).
De acordo com Limongi-França e Arellano (2002, p. 297), a QVT para Walton (1973) deve, assim, ter como objetivo precípuo:
a geração de uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia no que se refere a cargo, recebimento de recursos de feedback de desempenho,
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
1) problemas políticos – insegurança; 2) problemas econômicos – injustiça; 3) problemas psicológicos – alienação; 4) problemas sociológicos – anomia.
Aponta como soluções: o enriquecimento das tarefas, o trabalho auto-supervisionado, a distribuição de lucros e a participação nas decisões.
Turner e Lawrence (1965) consideram que o ambiente não tem um efeito direto sobre o nível de satisfação do indivíduo com o seu trabalho, muito embora possa influenciá-lo na medida em que pode afetar os atributos das dimensões da tarefa. O importante parece ser a tarefa em si.
Hackman e Lawler (1971) demonstraram em seus estudos, que tarefas simples, rotineiras e não desafiadoras, de maneira geral trazem como conseqüência uma alta insatisfação com o trabalho, contribuindo para o aumento nos índices de absenteísmo e rotatividade. Assim, desenvolveram e testaram uma estrutura conceitual onde eram especificadas as condições em que as tarefas facilitariam o desenvolvimento de motivação interna para um desempenho efetivo. Os resultados do estudo sugeriram que quando as tarefas apresentam altos escores em quatro dimensões principais – variedade de habilidades, identidade com a tarefa, autonomia e feedback – trabalhadores com desejos de satisfazer altas necessidades de crescimento e desenvolvimento apresentam uma alta motivação, alta satisfação com trabalho, baixos índices de absenteísmo e apresentam trabalhos de alta qualidade. Este modelo, apresentado em detalhes no próximo item, foi aperfeiçoado por Hackman e Oldham (1975), atribuindo a variedade de habilidades, utilizadas na tarefa, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback como fatores determinantes
da satisfação no trabalho.
possibilidade de promoção, supervisão, relacionamento com colegas e outros fatores extrínsecos ao trabalho.
A abordagem de Nadler, Hackman e Lawler (1983) considera como fatores determinantes da maior satisfação e QVT: a participação nos lucros, reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomos, inovação no sistema de recompensas e melhoria do ambiente de trabalho.
Borges (2005) aponta, ainda, algumas outras abordagens, que apresentam vários pontos em comum aos citados anteriormente. Assim, cita a abordagem de Davis e Werther (1983) que considera como principais fatores: o projeto de cargos segundo a habilidade, disponibilidade e expectativas sociais do empregado, práticas de trabalho não mecanicistas, autonomia, variedade e identidade da tarefa e retro-informação e a abordagem de Huse e Cummings (1985), com os fatores: participação do trabalhador, projeto de cargos, inovação no sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho.
O interesse do presente estudo, como dito anteriormente, está em avaliar a satisfação com o trabalho dos servidores de uma instituição de ciência e tecnologia em saúde, sediada em Recife/PE, tomando-se por base teórica principal o “Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa”, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975). Muito embora se reconheça a impossibilidade da existência de um modelo para o estudo da satisfação que venha abranger o universo de variáveis intervenientes, o modelo de Hackman e Oldham é apontado como um dos mais abrangentes instrumentos para mensuração da satisfação atualmente existente, sobretudo ao incorporar em seu escopo uma gama significativa de dimensões de análise e variáveis (SANT’ANNA, 2002).
2.2.1 Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa de Hackman e Oldham – A importância das características da tarefa na motivação e na satisfação do trabalhador
O “Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa”, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975), é baseado na proposição de que resultados positivos pessoais e no trabalho como alta motivação interna, alta satisfação no trabalho, alta qualidade de desempenho e baixo absenteísmo e rotatividade são obtidos quando três “estados psicológicos críticos” estão presentes em determinado empregado:
a) A percepção da significância da tarefa ou o grau em que a pessoa percebe o seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de uma escala de valores;
b) A responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação aos resultados de seu trabalho, ou seja, o grau em que o indivíduo se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa; c) O conhecimento dos resultados do trabalho pelo empregado,
ou seja, o grau em que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa.
Quanto mais estes estados psicológicos estiverem presentes nos trabalhadores, mais eles estarão internamente motivados para o trabalho, apresentando resultados positivos para a empresa em que atuam.
A teoria ainda propõe que estes estados psicológicos críticos surgem diante de tarefas ricas nas seguintes dimensões:
a) Variedade de habilidades que expressa a medida em que a execução da tarefa exige a utilização de diversas habilidades e talentos do trabalhador;
c) Significado da Tarefa - que expressa a medida em que a tarefa é importante para a vida ou trabalho de outras pessoas, sejam elas pertencentes à organização ou ao ambiente externo;
d) Autonomia - que expressa a medida em que a tarefa fornece ao indivíduo substancial independência e liberdade para programar seu trabalho e determinar os procedimentos na sua execução;
e) Feedback - que expressa a medida em que o indivíduo recebe informações claras sobre seu desempenho.
As três primeiras dimensões – variedade de habilidades, identidade da tarefa, e significado da tarefa estão ligadas ao primeiro estado psicológico citado – Percepção da Significância da Tarefa. A quarta dimensão citada – autonomia – está relacionada ao segundo estado psicológico – responsabilidade percebida. A última dimensão citada – feedback – está
relacionada ao estado psicológico – conhecimento pelos resultados do trabalho.
Foram acrescentadas, ainda, pelos autores, medidas suplementares consideradas úteis no entendimento do trabalho e das reações dos trabalhadores: o feedback que foi subdividido
em extrínseco à tarefa (FE) – grau em que o trabalhador recebe informações claras sobre seu desempenho, dado por supervisores e colegas de trabalho – e feedback intrínseco à tarefa (FI)
– grau em que a própria tarefa apresenta informações suficientes sobre o seu desempenho e, finalmente, o Inter-relacionamento (IR) – grau em que o trabalho possibilita que o indivíduo se relacione diretamente com outras pessoas, inclusive clientes.
A fórmula apresentada a seguir, sugerida pelos autores e adaptada por Moraes e Kilimnik (1994), possibilita produzir um escore que reflete o potencial motivacional de uma tarefa (PMT) em função de suas características:
VH + IT + ST + IR + AU + FE + FI PMT = ________4_________________________2____
3
Percepção da significância da tarefa + Responsabilidade percebida + Conhecimento Resultados PMT = _____________________________________________________________________________
3
IT = Identidade da Tarefa ST = Significado da Tarefa IR = Inter-relacionamento AU = Autonomia
FE = Feedback Extrínseco FI = Feedback Intrínseco
Através dela, pode-se depreender que um aumento em qualquer uma das dimensões básicas da tarefa aumentará o escore do potencial de motivação (PMT). Uma diminuição em qualquer um dos três maiores componentes do PMT, também ocasionará um escore baixo.
É importante observar mais uma vez, de acordo do Hackman e Oldham (1975), que uma tarefa que apresente um alto potencial de motivação não afetará os trabalhadores da mesma maneira. De forma particular, pessoas com fortes necessidades de realização e crescimento podem responder muito positivamente a uma tarefa rica nestas principais dimensões. Por outro lado, indivíduos que não valorizem crescimento pessoal e realização podem se sentir desconfortáveis e estressados com tarefas ricas nas dimensões descritas. Assim, a necessidade de crescimento individual funcionará como um fator moderador no modelo apresentado.
O modelo desenvolvido por Hackman e Oldham (1975) apresenta, assim, além do que foi chamado de “Reações Afetivas com o Trabalho”, as “Satisfações Específicas” relacionadas ao contexto do trabalho. As variáveis que compõem o grupo de “Reações Afetivas com o Trabalho”, descritas a seguir, foram incorporadas ao modelo pelos autores, a fim de identificar os sentimentos que o indivíduo obtém ao desempenhar o trabalho e gerar resultados como produção de alta qualidade e absenteísmo e rotatividade baixos.
a) Satisfação Geral com o Trabalho (ST): média global do grau em que o trabalhador está satisfeito e feliz com o seu trabalho;
c) Produção de trabalho de alta qualidade (PTQ): grau em que é produzido trabalho de alta qualidade;
d) Absenteísmo e rotatividade baixos (ARB): nível de ausência e rotatividade de pessoal.
O grupo das Satisfações Específicas está relacionado ao contexto do trabalho. Hackman e Oldham (1975), embora admitindo a importância fundamental das variáveis de conteúdo sobre a satisfação no trabalho, reconhecem a importância dos fatores de contexto. Para eles, a insatisfação com os fatores contextuais pode interferir negativamente, dentre outros aspectos, na vontade do trabalhador em permanecer na organização e no seu compromisso com a mesma. São eles:
a) Satisfação com a segurança no emprego (SSE);
b) Satisfação com o pagamento e outras compensações (SCO);
c) Satisfação com o ambiente social – com os colegas de trabalho (SAS);
d) Satisfação com a supervisão (SSU);
e) Satisfação com as possibilidades de crescimento (SPC).
O modelo apresenta, por fim, como já citado anteriormente, uma última variável moderadora – “Necessidade Individual de Crescimento” (NIC) - que permite identificar a relação entre as características da tarefa e as respostas individuais, visto que os indivíduos chegam à organização com capacidades e necessidade diferentes. Assim, de acordo com os autores do modelo, a relação entre as características da tarefa e as respostas individuais é contingente à necessidade de crescimento do indivíduo.
DIMENSÕES DA TAREFA
(PMT)
ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS
RESULTADOS PESSOAIS E DO
TRABALHO (REAÇÕES AFETIVAS) Variedade de habilidades
(VH)
Identidade da Tarefa (IT) Significado da Tarefa (ST) Inter-relacionamento (IR)
Percepção da significância da tarefa
Autonomia (AU) A responsabilidade percebida
Feedback Intrínseco (FI)
Feedback Extrínseco (FE) O Conhecimento dos Resultados do
Trabalho
Alta motivação interna para o trabalho (MIT) Alta qualidade no desempenho do trabalho (PTQ)
Alta satisfação com o trabalho (ST)
Baixo absenteísmo e rotatividade (ARB)
SATISFAÇÕES ESPECÍFICAS - DIMENSÕES DO CONTEXTO DO TRABALHO Satisfação com a Segurança no emprego (SSE)
Satisfação com o pagamento e outras compensações (SCO)
Satisfação com o ambiente social - com os colegas de trabalho (SAS) Satisfação com a Supervisão (SSU)
Satisfação com as possibilidades de crescimento (SPC)
Figura 1 - Modelo Completo das Dimensões Básicas da Tarefa.
Fonte: Adaptado do modelo de Hackman e Oldham (1975, p. 161) e Moraes e Kilimnik (1994).
De acordo com Robbins (2002, p. 590),
O modelo de Hackman e Oldham nos anos 70 vem preencher uma lacuna deixada por Herzberg em relação à metodologia de seu estudo. O referido modelo ia oferecer uma explicação de como os fatores do trabalho influenciam a motivação e a satisfação dos funcionários, oferecendo um método válido para a análise do trabalho. A pesquisa de Hackman e Oldham também revelou as dimensões essenciais do trabalho - variedade das
INTENSIDADE DA NECESSIDADE DE CRESCIMENTO INDIVIDUAL
habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback – que se tornaram uma orientação para o planejamento do trabalho. Mais especificamente, Hackman e Oldham descobriram que entre os indivíduos com elevada necessidade de crescimento, os trabalhos com alta pontuação nessas cinco dimensões essenciais eram causa de maior desempenho e satisfação.
Em resumo, o modelo considera, como dito anteriormente, que a motivação dos trabalhadores provém da própria tarefa que executam e do conteúdo do cargo por eles ocupados. Dessa forma, acredita-se que variáveis como responsabilidade, crescimento e autonomia, quando presentes na tarefa, contribuem para o aumento da motivação e satisfação de trabalhadores que tenham elevada necessidade de crescimento e realização.
A partir do modelo apresentado e objetivando uma investigação do conjunto de variáveis apresentadas, Hackman e Oldham (1975) elaboraram um instrumento denominado
Job Diagnostic Survey (JDS) que foi utilizado no presente estudo, com o intuito de alcançar
os objetivos propostos. Vale salientar, que a presente investigação se propôs a medir, a partir do modelo apresentado, apenas o resultado de satisfação com o trabalho.
Quadro 3 - Resumo Principais Modelos QVT. Fonte: dados da pesquisa
Observa-se que a satisfação no trabalho decorre de uma série de variáveis de contexto aliadas a influências ambientais e fatores associados ao conteúdo do trabalho em si. Vários autores reconhecem, no entanto, que o principal determinante do grau de satisfação no trabalho é o seu conteúdo, ou seja, os fatores intrínsecos, ligados à tarefa em si (MAESTRO FILHO, 2004).
FATORES INTRÍNSECOS DETERMINANTES
DE QVT E SATISFAÇÃO Turner e Lawrence 1965 Hackman e Lawler 1971 Walton 1973 Hackman e Oldham 1975 Westley 1979 Nadler, Hackman e Lawler 1983 Davis e Werther 1983 Huse e Cummings 1985 Variedade
habilidades utilizadas
na tarefa X X X X
Identidade tarefa
X X X
Significado tarefa
X Autonomia
X X X X X X
Feedback Extrínseco
X X X X
Feedback Intrínseco
X X X X
Inter-relacionamento
X Enriquecimento da
tarefa X X
Tarefa em sí
X
FATORES EXTRÍNSECOS DETERMINANTES
DE QVT E SATISFAÇÃO Turner e Lawrence 1965 Walton 1973 Hackman e Oldham 1975 Westley 1979 Nadler, Hackman e Lawler 1983 Davis e Werther 1983 Huse e Cummings 1985
Participação nas
decisões X X
Sistema de
Recompensas X X X X X
Melhoria ambiente de
Trabalho X X X X
Oportunidade de crescimento e
garantia profissional X X
Constitucionalismo
X Trabalho e espaço
vida privada X
Relevância social do
trabalho X
Segurança no
emprego X X X
Supervisão
A seguir, são apresentados alguns estudos mais recentes, encontrados na literatura internacional e nacional, relacionados ao tema em questão.
2.2.2 Pesquisas internacionais e nacionais mais recentes
Maestro Filho (2004) realizou um levantamento, objetivando apresentar uma visão resumida dos principais trabalhos desenvolvidos nos últimos anos sobre o tema satisfação no e com o trabalho no Brasil e no exterior. O estudo, apresentado em forma de quadro, reuniu autores, objetivos, metodologia e resultados obtidos. Alguns resultados internacionais e nacionais foram selecionados para apresentação no presente estudo e podem ser visualizados nos quadros 4 e 5 a seguir.
DOLLIVER, M. El trabajo la satisfaccion. Adweek, [S.l.], v. 45, n. 13, p. 37, mar. 2004.
Estudar o grau de satisfação no trabalho em 22 grandes cidades
americanas. Entrevista
estruturada com amostra de 5.086 trabalhadores de diversos ramos.
Constatou que mais da metade dos trabalhadores americanos estão satisfeitos com o seu trabalho (62,9%). Entretanto, o grau de insatisfação é considerado alto em algumas cidades como Denver (16,8%), Atlanta (15,9%), Carlota (14,9%), Dallas (14,9%), Clevelland (14,5% e Detroit (16%).
GOODWIN, B. Staff rate job satisfaction over pay. Computer Weekly, Sutton, p. 57, mar. 2004.
Estudar o grau de satisfação no trabalho, considerando a remuneração em 30 empresas públicas dos Estados Unidos
Concluiu que os trabalhadores buscam o setor público pela seguridade (benefícios) e para escapar das pressões
POOK, L. A.; FUSTOS, J. The impact of gender bias on job satisfaction. Human
Systems Management,
Amsterdam, n. 22, p. 37-50, 2003.
Estudar os fatores tradicionais: idade, tempo de serviço, gênero, nível de educação e posição hierárquica na organização como preditores da satisfação no trabalho em três países (Hungria, Polônia e Romênia). Estudo comparativo de casos.
Os resultados sugeriram que, nos países estudados, estes fatores são preditores de satisfação no trabalho, com pesos diferenciados.
HUANG, Xu; VAN DE VLIERT, E. Where intrinsic job satisfaction fails to work: national moderators of intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, Chichester, v. 24, p. 159, Mar. 2003.
Estudar as relações existentes entre as características do trabalho e a satisfação do empregado. Amostra de 107.292 empregados em 49 países (transnacional). Foi utilizada a técnica de análise multinível e realizado um survey com aplicação de questionário.
PARENTE, P. C. Um estudo sobre a satisfação no trabalho: uma aplicação do modelo logit ordenado. Revista de Estatística, [S.l.], n. 21,2000.
Mostrar as formas de utilização dos modelos Logit ordenados para analisar a satisfação no
trabalho. Amostra foi
selecionada entre os
trabalhadores de uma grande empresa de transporte da área metropolitana de Lisboa - Portugal
Os resultados obtidos permitiram concluir que, salvo algumas exceções, o nível de satisfação dos trabalhadores não varia de acordo com o sexo, idade e tempo de serviço na empresa, mas o mesmo não se verifica com relação ao nível hierárquico, habilitações e local de trabalho.
Quadro 4 - Resultados de pesquisas internacionais sobre satisfação no trabalho. Fonte: Adaptado de Maestro Filho (2004)
ESTEFANO, E. V. V.
Satisfação dos Recursos Humanos no Trabalho: um estudo de caso na biblioteca central da Universidade Federal de Santa Catarina. 1996. Dissertação (Mestrado em Engenharia) - Centro Tecnológico, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 1996.
Investigar quais são os fatores que provocam satisfação e insatisfação no trabalho nos funcionários de uma biblioteca universitária. Os dados foram obtidos junto aos recursos humanos numa perspectiva botton-up (de baixo para cima)
Os resultados do estudo revelaram que o fator condições de trabalho é o principal responsável pela insatisfação dos recursos humanos. Os fatores trabalho em si e relações interpessoais são os que mais contribuem para a satisfação dos recursos humanos.
SANTOS JR., A. A.;
ZIMMERMANN, R.
Qualidade de Vida no
Trabalho na Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos, sediada na região
operacional 08.
Administração on line, São Paulo, v. 3, n. 4, out./dez. 2002. Disponível em: <http://www.fecap.br/adm_ online/art34/ aldo.htm>. Acesso em: 15 ago. 2006.
Diagnosticar a QVT e o grau de satisfação no e com o trabalho dos funcionários da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (Região operacional 08 – Santa Catarina). Pesquisa exploratória, análise qualitativa
Os resultados indicaram que as agências da ECT apresentam funcionários insatisfeitos com relação ao indicador econômico.As agências de Itajaí e Jaraguá do Sul apresentaram baixa satisfação quanto aos indicadores político e sociológico e uma delas apresentou baixa satisfação em todos os indicadores de QVT.
SORIANO, J. B.;
WINTERSTEIN, P. J.
Satisfação no Trabalho do professor de educação física. Revista Paulista de Educação Física, São Paulo, v. 12, n. 2, p. 145-159, jul./dez. 1998.
Comparar o grau de satisfação e significação do trabalho do professor de educação física com
professores de outros
componentes curriculares. Amostra de 236 professores, 113 de educação física, 62 de matemática, 61 de português de 1º e 2º graus. Foi utilizado o teste T, análise de variância (ANOVA)
