Perfil do agressor

Bradaschia (2007, p. 124) afirma que “são raros os estudos que tratam do perfil do agressor. Isto porque obviamente os agressores não se candidatam para participar deste tipo de pesquisa e os dados existentes sobre os agressores geralmente são fornecidos pelas vítimas”, que podem superdimensionar ou subdimensionar as informações sobre o processo do assédio moral.

Além disso, no caso do assédio descendente, direção com maior ocorrência de casos, é importante entender o que diferencia um agressor de um “chefe rígido” não agressor. A esse respeito, a partir de entrevistas com profissionais de RH, Daniel (2009) diferencia chefes agressores de “chefes rígidos”. Existe uma tendência de que os primeiros sejam injustos, inconsistentes e interessados mais em si mesmos do que legitimamente na organização, são explosivos emocionalmente e abusam do poder e da autoridade que possuem. Já os “chefes rígidos” agem de forma justa e coerente, de maneira controlada, focando os resultados organizacionais. Ainda, esses, ao invés de interagirem com atos negativos junto aos funcionários, utilizam uma variedade de atos positivos, como: interatividade (comunicação em duas vias); e tutoria aos subordinados, buscando resolver os conflitos de forma honesta e justa. A pesquisadora utiliza a malícia como um conceito central para diferenciar esses dois tipos de chefes. A malícia (ou maldade), segundo Daniel (2009), representa a intenção do agressor, ou seja, ele pretende e espera que suas ações causem dor, lesão ou perigo ao outro, havendo, desse modo, uma intenção que impulsiona o comportamento negativo.

Observa-se que os estudos com profissionais de RH não são os mais numerosos, mas investigações nessa perspectiva são recomendadas por Daniel (2009) e, também, por Salin (2003b). Como foi dito, pesquisas com agressores são ainda mais escassas, devido à dificuldade em acessar esses indivíduos. Assim, a prevalência nas pesquisas pauta-se na experiência das vítimas

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caso da pesquisa de Daniel (2009), parece haver uma conotação focada no sujeito (o agressor). No entanto, esse indivíduo relaciona-se em sociedade, além de estar imerso em uma cultura organizacional específica. Portanto, como o assédio moral é complexo, a visão sobre ele não pode ser bidirecional, vítima-agressor (FREITAS, 2007a), pois se trata de uma epidemia dinâmica com raízes sociais que utiliza procedimentos de proibição, de exclusão e de perseguição (LE GOFF, 2000) sempre revigorados e criativos (HIRIGOYEN, 2010a).

Com ênfase na percepção das vítimas, Tracy, Lutgen-Sandvik e Alberts (2006) analisam metáforas empregadas por vítimas de situações de assédio moral no trabalho. Os participantes foram recrutados a partir de vários comunicados via site (www.bullyinginstitute.org) e, como método de procedimento, realizaram-se entrevistas e grupos focais. Os resultados mostram que o bullying é visto como um pesadelo, uma substância tóxica.

Já o agressor é um ditador, “um Hitler correndo atrás de você”. Ele é visto, também, como um ator de duas caras, apresentando ser doce e verdadeiro em um dia e, no outro, muito mau; e ainda como um demônio. As vítimas entrevistadas se veem como escravas, animais, prisioneiras, crianças que sofrem abusos do pai e, ainda, amantes com corações partidos (TRACY; LUTGEN-SANDVIK; ALBERTS, 2006).

Na busca por preencher a lacuna de pesquisas sobre o agressor no processo do assédio moral no trabalho, Jenkins et al. (2011) entrevistaram vinte e quatro gerentes acusados de exercer terror psicológico, como parte de um estudo exploratório, pautado na epistemologia fenomenológica, que busca compreender as experiências cotidianas dos sujeitos pesquisados. Para chegar aos 24 gerentes, foi necessário divulgar o estudo através da imprensa e, dessa maneira, os participantes foram autosselecionados, sendo eleitos se estivessem trabalhando em função gerencial/supervisão. Além disso, esses deveriam ter recebido alguma acusação oficial de assédio moral nos últimos dois anos. Dos participantes que integraram a pesquisa, 37% ocupavam cargos no serviço público, 33% trabalhavam no setor privado, 8%, no governo local e 20% atuavam em organizações não governamentais, com idade média de 49 anos (amplitude de 29 a 63 anos). As entrevistas com 19 gerentes foram realizadas por telefone, e o restante, pessoalmente, com tempo médio de duração de uma hora cada.

Os resultados mostram quatro principais temas identificados na análise das entrevistas: (1) ambiente de trabalho estressante, caracterizado como um antecedente para o bullying; (2) as diferentes práticas rotuladas como “bullying” não são legítimas, como, por exemplo, as impopulares decisões de gestão; (3) o agressor acusado é, na verdade, o alvo - o comportamento dos reclamantes inadequado e o limite se configura como turvo entre as

alegações do agressor e da vítima-; e (4) as consequências de ser acusado de assédio moral podem ser desastrosas, como, por exemplo, o impacto psicológico e físico da alegação. Outra consequência é a expulsão da empresa.

A maioria dos entrevistados negou as acusações de assédio moral: 90% relataram que nunca tinham intimidado ninguém, e 10% afirmaram que ameaçaram alguém em uma ocasião rara. Todavia, 26% tinham as alegações de intimidação contra eles fundamentadas, e todos concordaram que realizaram pelo menos um ato negativo nos últimos 12 meses, porém eles não atribuíam o caráter de assédio moral aos atos negativos. A justificativa, segundo os gerentes, pauta-se na normalidade dos atos, pois fazem parte de seus afazeres, sendo, portanto, legítimos.

Um exemplo de um ato negativo que não representa assédio para os entrevistados é a prática de criticar as atividades de um membro do grupo, a fim de assegurar o trabalho realizado ou, então, “observar” mais de perto as atividades de um subordinado a mando do diretor (JENKINS et al., 2011). Os gerentes ainda afirmaram, em 66% dos casos, que, na verdade, se sentem vítimas do assédio moral, e 17,7% alegam terem sido intimidados várias vezes por semana.

Os autores apontam que o estudo confirma os antecedentes do assédio moral discutidos em outros trabalhos (SALIN, 2003a; PIÑUEL Y ZABALA; CANTERO, 2002; BRADASCHIA, 2007), sendo esses baseados na combinação entre a cultura organizacional, o ambiente social do trabalho e os comportamentos (personalidade), tanto dos agressores quanto das vítimas (JENKINS et al., 2011).

Apesar das limitações da pesquisa expressas pela escolha metodológica em apresentar, especificadamente, a ótica dos agressores autosselecionados, o estudo contribui para novas proposições, pois rompe as análises tradicionais embasadas na visão exclusiva das vítimas.

Os resultados da pesquisa de Jenkins et al. (2011) retomam as considerações anteriores de Adams (1992). A autora explica que, raramente, há coincidência entre a percepção do agressor e da vítima sobre o ataque, representando um desafio de análise para aqueles que têm como incubência interpretar dois lados de uma história.

Assim, essa interpretração tem por base a análise em profundidade do processo dinâmico do assédio moral, categoria mais ampla que abrange diversos elementos que serão discutidos no próximo tópico, como, por exemplo, duração, fases do assédio, táticas usadas e reação das vítimas, bem como absorve outros assuntos já discutidos, como as multicausas do assédio moral no trabalho.