Práticas de GRH e perceções de desigualdades

No que diz respeito s pr ticas de gestão de recursos humanos, a empresa H integra pr ticas formalizadas de recrutamento e seleção; acolhimento e integração; formação profissional avaliação de desempenho (com o SIADAP); remunerações e gestão de carreiras.

O recrutamento e seleção, segundo o entrevistado, parte da identificação das necessidades, autorização/aprovação do Conselho de Administração para se divulgar o anúncio. Apresentadas as candidaturas por parte dos interessados, é nomeada depois uma comissão de avaliação (atualmente já não se faz o teste, é mais uma avaliação curricular e uma entrevista) e no final faz-se uma lista de classificação. Ainda sobre este ponto, importa referir que a empresa H revela uma forte aposta na componente de captação e desenvolvimento de novos talentos, conforme se pode ler na informação disponível no site da empresa sobre programa de estágios, a saber: estágio curricular- aprendizagem em contexto real de trabalho proporcionado pela empresa H a estudantes matriculados e com frequência efetiva nos cursos vinculados ao ensino público e privado, integrada no plano de cursos que frequentam sob responsabilidade da instituição de ensino requerente, com as quais a empresa H tem protocolo; os estágios curriculares, estes são solicitados pela instituição de ensino a empresa H, dirigidos ao Conselho de Administração, depois são encaminhados para o Centro de Educação e Formação (CEF) para seguimento e orientação; estágios extracurriculares/profissionais, visam também aprendizagem em contexto real de trabalho proporcionado pela empresa H a estudantes matriculados em cursos vinculados ao ensino superior público e particular, não integrados no plano dos cursos que frequentam, são igualmente solicitados pela instituição de ensino e dirigidos ao Conselho de Administração e depois

encaminhados para o CEF para seguimento e orientação; estágios por iniciativa individual, aprendizagem em contexto real de trabalho, proporcionado pela empresa H e solicitados pela responsabilidade do requisitante. Estes estágios obedecem a uma remuneração e os mesmos só poderão ser remunerados por uma entidade externa, nomeadamente quando existem medidas promovidas pelo Instituito de Emprego e Formação Profissional (IEFP).

O acolhimento e integração, segundo o entrevistado está formalizado, realiza-se uma sessão de acolhimento pública orientada pelo responsável e demais membros do departamento, juntam-se os trabalhadores que tenham entrado no último mês e são dadas instruções sobre como funciona o serviço (direitos e deveres do trabalhador), tudo que seja relacionado com aquilo que lhe possa interessar dos recursos humanos e os outros serviços, inclusive os serviços de saúde ocupacional da empresa.

A formação profissional, é realizada ao nível interno e externo. Sendo que, ao nível interno é promovida pelo departamento de educação e formação da empresa H; e ao nível externo consiste naquela que a empresa não dispõe ao nível interno, e quando necessária, solicita-se uma autorização do Conselho para o efeito (desde seminário, congressos e outros cursos que sejam pertinentes). Ainda sobre a formação profissional, o entrevistado refere que têm sido realizadas ultimamente, muitos workshops. Consta também no relatório da empresa H, informação sobre o projeto de contratualização dos serviços, referindo que a componente de investigação e desenvolvimento essencial para a qualificação e afirmação dos serviços. Nesta perspetiva, aplica-se em 20 o programa de promoção de investigação e desenvolvimento, atrav s do qual se pretende premiar e estimular a produção científica realizada pelas instituições pertencentes ao setor.

A avaliação de desempenho, é anual e tem sido feita tendo conta as competências dos trabalhadores e os objetivos preestabelecidos; e faz-se com recurso ao SIADAP (Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública):

“(...) temos a avaliação de desempenho, com o SIADAP (Sistema Integrado de Avaliação Desempenho na Administração Pública) (...) está legislado, portanto a dar cumprimento a aquela, aquilo que está na lei (...) tem uma ficha “horrível” que passa pela atualização do objetivos no princípio do ano,

pela avaliação das competências ... eh... aquilo é uma coisa... mas pronto, tem de ser feita (risos)” (EH).

Em relação às remunerações, segundo o entrevistado, é dos procedimentos mais importantes da atividade no âmbito dos recursos humanos, executada conforme a legislação em vigor, tendo sempre em conta os princípios da igualdade.

Segundo relatório da empresa H sobre igualdade de género, o vencimento base das mulheres é de 1.667,62 € e dos homens 1.318,10 €, com uma variação m xima de . 50,00 € e variação m nima de 5 0,00 € para as mulheres e tamb m uma variação m xima de . 50 € e variação m nima de 5 0,00 € para os homens. Importa referir que, a taxa de feminização é muito elevada (80%), pois decorre do fato de estar em causa carreiras com grande adesão feminina.

Entretanto, o objetivo é promover o potencial da instituição, garantindo a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na seleção, remuneração, promoção e desenvolvimento profissional dos trabalhadores e das trabalhadoras e ao nível das condições de trabalho.

O entrevistado refere ainda que, há uma certa “autonomia” neste aspeto, que muito se houve falar, mas que não corresponde a realidade, segundo a sua experiência:

“(...) a remuneração, não podemos fugir dela que é que está publicada para cada categoria e carreira (...) as instituições privadas há aqui coisas que às vezes neste tipo de conversa pode parecer um bocadinho estranho mas é assim: nas empresas privadas, é que há mais liberdade de recompensa, digamos assim, e de negociarem ...eh... remunerações; nós enquanto estado, digamos assim,

não...eh...temos que...eh..., ir pelo tal orçamento que sai todos os anos e não podemos fugir” (EH).

Por último, a gestão de carreiras, que segundo o entrevistado, a sua implementação depende e muito da Tutela, leia-se Ministério da Saúde. Estas têm estado congeladas desde 2009, mas estima-se para breve algumas melhorias:

“(...) em relação a gestão das carreiras, também dependemos ...eh..., não é uma questão ...eh... que o conselho de administração também possa gerir ao seu belo prazer, portanto alguma promoção que haja, uma mudança de categoria na carreira, temos sempre que ter autorização da tutela para as chamadas promoções depois na carreira ...eh... que agora também (...) esteve tudo muito congelado desde 2009, que me lembro, e agora já se ouve falar na recolha de elementos para, a ver onde ficou parado e onde agora vai começar, estou em crer que para o ano as coisas sejam diferentes,

mas isto para dizer que dependemos muito da tutela sempre” (EH).

Questionada sobre situações de desigualdade de género (segregação), o entrevistado refere que, no que toca às práticas de GRH, elas estão todas formalizadas, são aplicadas conforme a legislação em vigor, considerando sempre o princípio da igualdade, não há qualquer registo neste aspeto:

“(…), não, não há qualquer informação dessa natureza (…) temos muito em conta o princípio da igualdade”(…) repare que há coisas que podem não chegar sempre, pode não, pode passar sempre despercebido, pode sempre haver algo que não conseguimos perceber...eh...ahm, nem tudo que é menos bom nos chega (risos), mas não..., não há registos desses aqui” (EH).

O relatório sobre igualdade de género da empresa H também reflete o que é dito pelo entrevistado, ou seja promovida a aplicação do princ pio de igualdade nos processos de seleção, promoção e desenvolvimento profissional dos trabalhadores e das trabalhadoras, constando em todos os an ncios para o recrutamento a indicação de que são potenciais candidatos tanto homens, como mulheres; é incentivado de igual modo a formação dos trabalhadores e das trabalhadoras para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O relatório sobre igualdade refere ainda que, são promovidas regras de recrutamento neutras, ou seja, considerando que a Instituição se rege pelas leis gerais em vigor no Estado Português, pode-se considerar que está devidamente precavida qualquer discriminação face ao género.

Portanto, segundo relatório sobre igualdade de género da empresa H, a seleção e o recrutamento de pessoal uma questão de “meritocracia” e o principal elemento de seleção o

curriculum vitae deve ser adequado s funç es a desenvolver), pelo que, a instituição assegura

os princípios da igualdade de oportunidade, da imparcialidade, da boa f e da não discriminação, bem como da publicidade, excepto em casos de manifesta urg ncia devidamente fundamentada.