Escola Superior de Ciências Empresariais
Práticas de conciliação trabalho-família
no quadro da gestão estratégica de
recursos humanos
Análise das práticas de conciliação adotadas por uma empresa do
setor público em Portugal
Etelvino Leandro
Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de
MESTRE EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Orientadora: Profª. Doutora Maria Amélia Marques
AGRADECIMENTOS
A realização e apresentação deste estudo é, por sinal, o findar de um longo percurso individual, mas marcado sempre pela presença e apoio de muitos que de alguma forma “impulsionaram” a concretização do mesmo. Por isso, abre-se aqui esta “rubrica” para expressar os mais sinceros agradecimentos a todos que direta ou indiretamente tornaram possível este momento.
Começo por agradecer à minha orientadora, Professora Doutora Maria Amélia Marques, pela disponibilidade, espírito crítico, pelos importantes conselhos na orientação, pelo incentivo e confiança “depositada” no orientando para concretização deste estudo.
Os participantes constituem um elemento importante nesta investigação. E por sinal, ao longo desta investigação, “este recurso” foi “escasso”. Por isso, agradeço a empresa que participou no estudo, em particular, ao responsável pelos recursos humanos da empresa que aceitou participar, agradeço pela sua simpatia e disponibilidade para a entrevista onde pode partilhar sua experiência e também pela disponibilidade após a entrevista.
Agradeço igualmente a todos Professores do ciclo de estudos de Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos da ESCE-IPS, em particular o Professor outor os ebelo dos Santos; Professora Doutora Lina Fortes Ferreira; Professor Doutor nt nio lmeida; Professora Doutora Célia Quintas e o Professor João Piteira, pelo apoio no processo de aprendizagem.
Agradeço aos colegas e amigos por todo apoio, incentivo, que nos momentos difíceis do percurso ajudaram-me a acreditar “que era apenas uma fase, ia passar” e que seria possível chegar a “meta”, em especial o Sr. oão ragão “amigo improvável”; a Sr.ª Júlia de Carvalho pelo seu inesquecível apoio ao longo do percurso.
Um sentimento de gratidão vai ainda para a Srª. Mariana Gregório Pinto por tudo quanto fez por mim e pela minha família durante este período cá em Portugal, sobretudo pela sua atenção e apoio a minha pessoa.
“ trabalho não necessita ... de ser stressante. Pelo contr rio, pode ser uma ncora para o bem-estar psicol gico, um modo de estabelecer identidade e manter auto-estima.”
Resumo
presente estudo tem como tema “pr ticas de conciliação trabalho-família no quadro da gestão estratégica de recursos humanos”. Tem como objetivo: analisar as práticas de conciliação trabalho-família adotadas numa empresa do setor público em Portugal. Pretende-se com este objetivo, caraterizar as práticas organizacionais, em particular as de gestão de recursos humanos que a empresa integra e que potenciam a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal; e investigar a perceção dos responsáveis pelos RH da empresa sobre a GRH no contexto público.
Quanto as opções metodológicas, optou-se por uma abordagem metodológica qualitativa, recorrendo-se à metodologia de estudo de caso, mais precisamente o estudo de caso único de car ter explorat rio. Para a técnica ou instrumento de recolha de dados, optou-se pela entrevista semiestruturada (inquérito por entrevista) e análise documental (documentos e site da empresa); e para técnica de tratamento de dados, a análise de conteúdo.
estudo teve como ob eto uma empresa que atua no setor p blico empresarial na rea da sa de em Portugal, o crit rio de seleção foi por conveni ncia re ne os requisitos para o estudo: implementa práticas de conciliação); como fonte de informação, o responsável pelo departamento de recursos humanos da empresa e os documentos da empresa (relatório e contas, relatório sobre a igualdade e outros).
Os resultados obtidos revelam que a gestão de recursos humanos surge numa perspetiva estratégica, procurando obter o melhor desempenho das empresas através de um conjunto de práticas coerentes entre si e integradas com as opções estratégicas das empresas.
A análise dos dados da empresa, apontam que por um lado a implementação das práticas reflete uma perspetiva muito orientada ao cumprimento da legislação em matéria de flexibilização de hor rios licenças de trabalho pol ticas de mudança de afetação relativas a mobilidade geográfica e também uma lógica dos benefícios sociais aos trabalhadores (as).
No que diz respeito a Nova Gestão Pública, na empresa H constata-se redução significativa do grau de autonomia sobretudo na tomada de decisão, o que torna a instituição muito dependente da Tutela (Ministério da Saúde). E em relação a GRH no setor público, destacam-se: princípios de equidade com uma perspetiva de inovação, competitividade e desenvolvimento organizacional, tendo sempre em conta a legislação para consecução dos objetivos afetos ao seu domínio.
Portanto, os objetivos do estudo foram respondidos, na medida em que foi possível analisar as práticas de conciliação implementadas pela empresa H e a perceção do responsável de RH sobre as práticas de conciliação, sobre a Nova Gestão Pública e a GRH no contexto público.
Abstract
This study has as theme "work-family conciliation practices within the framework of strategic management of human resources". The main objective is to analyze the work-family conciliation practices adopted in a public sector company in Portugal. With this objective, We want to characterize the organizational practices, in particular those of human resources management that the company integrates and that enhance the conciliation of professional, family and personal life; And to investigate the HR managers' understanding about HRM in the public context.
For the methodological options, a qualitative methodological approach was chosen, resorting to the case study methodology, more precisely the unique exploratory case study. For the technique or instrument of data collection, we opted for the semi-structured interview (interview inquiry) and documentary analysis (documents and company website); and for data treatment technique, content analysis.
The study was aimed at a company that operates in the public sector business in the health area in Portugal, the selection criterion was for convenience (meets the requirements for the study: implements conciliation practices); as a source of information, the person in charge of the company's human resources department and company documents (report and accounts, equality report and others).
The results show that the management of human resources arises from a strategic perspective, seeking to achieve the best performance of companies through a set of practices consistent with each other and integrated with the strategic choices of companies.
The analysis of the data of the company, point that on the one hand the implementation of the practices reflects a very oriented perspective to the compliance with the legislation on the flexibility of schedules; work permits; policies that regarding geographical mobility and also a logic of social benefits for workers.
Regarding the New Public Management, in company H there is a significant reduction in the degree of autonomy, especially in decision making, which makes the institution very dependent on the Tutela (Ministry of Health). And in relation to HRM in the public sector, the following stand out: principles of fairness with a perspective of innovation, competitiveness and organizational development, always taking into account the legislation to achieve the objectives that affect its domain.
Therefore, the objectives of the study were answered, inasmuch as it was possible to analyze the conciliation practices implemented by company H and the perception of the responsible of HR on the conciliation practices, on the New Public Management and the HRM in the public context.
Índice geral
Introdução... 1
Capítulo 1- Enquadramento teórico ... 4
1.1. Conciliação trabalho-família: conceptualização teórica ... 4
. . . eorias explicativas da relação trabalho-fam lia ... 11
1.1.2.Práticas de conciliação trabalho-família ... 13
1.1.3.Benefício das práticas de conciliação trabalho-família ... 16
1.1.3.1.Benefício para as empresas ... 17
1.1.3.2. Benefício para os trabalhadores (as) ... 19
1.1.4.Conciliação trabalho-família: resultados de estudos realizados em Portugal ... 20
1.1.5.Importância da temática no âmbito da gestão estratégica de recursos humanos ... 24
1.2. As empresas públicas e a nova gestão pública ... 31
1.2.1. Empresarialização dos hospitais: gestão hospitalar ... 35
1.2.2.A Gestão de recursos humanos no setor público ... 39
Capítulo 2- Enquadramento metodológico ... 44
2.1. Objetivos do estudo ... 44
2.2.Opções metodológicas para o estudo ... 45
2.3.População-alvo e procedimentos ... 47
2.4. Técnicas e instrumentos de recolha de dados ... 48
2.6.Técnica de tratamento de dados ... 51
Capítulo 3 - Análise dos dados ... 54
3.1.Análise do caso ... 54
3.1.1.Caracterização da empresa ... 55
3.1.2.Departamento de recursos humanos ... 59
3.1.3.Práticas de GRH e perceções de desigualdades ... 60
3.1.4.Práticas organizacionais ... 63
3.1.5.Políticas de conciliação trabalho-família ... 65
3.1.6.Perceções sobre NGP e RH no contexto público hoje ... 68
3.1.7. Resumo do caso ... 69
Conclusão... 72
Referências bibliográficas ... 80
Quadro 1- Caraterização dos modelos Hard e Soft......26
Quadro.2-.Comparação entre as tradicionais estruturas burocráticas e as instituições NGP...33
Quadro 3- Unidades temáticas e dimensões de análise de conteúdo da entrevista ...53
Quadro 4- Síntese da caraterização da empresa ...70
Figura 1- Mapa do pessoal da empresa H...57
Figura 2- Distribuição por grupos sócio profissionais da empresa H...57
Figura 3- distribuição por nível etário profissionais da empresa H ...58
Figura 4- Nível de escolaridade dos trabalhadores (as) da empresa H... 58
Apêndice 1- Consentimento informado ...89
Apêndice 2- Guião de entrevista semiestruturada ...91
Apêndice 3- Grelha de análise documental ...95
Apêndice 4- Sinopse da entrevista ...98
Introdução
O presente estudo surge no âmbito da elaboração dos trabalhos finais de Curso de Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Tem como tema “Práticas de conciliação trabalho-família no quadro da gestão estrat gica de recursos humanos”. É um tema que, do ponto de vista histórico, começa assumir relevância a partir dos anos 60 no contexto norte-americano, decorrente do aumento da entrada da mulher no mercado de trabalho (Dias, 2013). Entende-se por conciliar “ … harmonizar, aproximar ou tornar compat veis diferentes interesses ou atividades, de maneira a permitir uma coexist ncia isenta de fricç es, de stress ou de inconvenientes” Graal, 2000, p.04). Admite-se atualmente, que a conciliação traduz-se numa prioridade que visa o alcance da igualdade de género (Dias, 2013).
Chambel e Santos (2009), definem as práticas de conciliação trabalho-família como formas específicas de disponibilizar recursos e desenvolver mecanismos de facilitação entre o trabalho e a família, que proporcionam uma diminuição das exigências do trabalho ou atenuam o efeito dessas exigências na vida familiar. Estas práticas de conciliação trabalho-família correspondem às seguintes modalidades: flexibilização de horários; a hipótese de optar por um contrato em tempo parcial ou a hipótese de optar por trabalhar no domicílio (teletrabalho); as licenças de trabalho; e assistência no cuidado de dependentes.
Segundo estudos científicos, a implementação de práticas de conciliação trabalho-família têm vindo a proporcionar muitas vantagens às empresas, bem como para os trabalhadores (as).
Neste trabalho, faz-se ainda uma breve referência a nova gestão pública e a gestão de recursos humanos no contexto público. Tornou-se pertinente ver o que existe na literatura a este nível, uma vez que o objeto de estudo (a empresa) atua no setor público empresarial.
O objetivo geral do presente estudo é: analisar as práticas de conciliação trabalho-família adotadas numa empresa do setor público em Portugal. Este objetivo remete para uma problemática que inclui duas vertentes relevantes: a primeira inclui desde já a conciliação trabalho-família; e a segunda, a gestão de recursos humanos no contexto público. A problemática da conciliação é pertinente porque, por um lado, vai de encontro a perspetiva teórica do best fit, e por outro lado, é um tema ainda pouco sistematizado na literatura sobre empresas portuguesas.
Face a problémática apresentada, construiu-se o modelo de análise que contempla o objetivo geral mencionado no parágrafo anterior, com o qual se pretende caraterizar as práticas organizacionais, em particular as de gestão de recursos humanos que a empresa integra e que potenciam a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal; e investigar a perceção do responsável pelos RH da empresa sobre a GRH no contexto público.
adotar práticas de conciliação trabalho-família pela empresa; (4)- analisar a perceção do responsável dos recursos humanos sobre as práticas de conciliação trabalho-família; (5)- analisar a perceção do responsável sobre a Nova Gestão Pública e a gestão de recursos humanos no contexto público.
Quanto as opções metodológicas para o estudo, conforme a natureza dos objetivos, optou-se por uma abordagem metodológica qualitativa, recorrendo-se à metodologia de estudo de caso, mais precisamente o estudo de caso único que segundo Yin (2001) consiste em estudar um fenómeno raro ou exclusivo que pode tornar-se revelador. No entanto, para o presente estudo assume sobretudo caraterística exploratória na medida em que a temática em estudo é relativamente recente e apresenta um campo teórico pouco estabilizado, apesar do crescente interesse teórico neste domínio.
Para a técnica de recolha de dados, optou-se pela entrevista semiestruturada e análise documental (documentos e site da empresa); e para técnica de tratamento de dados a análise de conteúdo.
O estudo teve como objeto uma empresa que atua no setor público empresarial na rea da sa de em Portugal, o crit rio de seleção foi por conveni ncia, o que pertinente, pois re ne os requisitos para o estudo: implementa práticas de conciliação; atua no setor público que está fortemente legislado em matéria de práticas de conciliação; e por motivos de exequibilidade (acesso a empresa em termos de contacto e localização geográfica). Serviram como fonte de informação, o responsável pelo departamento de recursos humanos da empresa; e os documentos da empresa (relatório e contas, relatório sobre a igualdade e outros).
O presente estudo está estruturado em três grandes capítulos. Sendo que, o primeiro capítulo incide no enquadramento teórico considerado parte importante deste trabalho, que aborda a conceptualização teórica sobre a temática da conciliação trabalho-fam lia apresentam-se algumas teorias explicativas da relação trabalho-fam lia; apresentam-se algumas práticas de conciliação trabalho-família; abordam-se os benefícios das práticas de conciliação trabalho-família para as empresas e para os trabalhadores (as); apresentam-se alguns resultados de estudos realizados em Portugal sobre a temática; breve enquadramento sobre a pertinência da temática no âmbito da GRH; e uma breve abordagem sobre a nova gestão pública e a gestão de recursos humanos no contexto público.
No segundo cap tulo procede-se o enquadramento metodol gico, apresentando os objetivos do estudo e a fundamentação das opç es metodol gicas selecionadas, explicam-se os crit rios de escolha da amostra ou participantes, identificam-se as t cnicas e instrumentos de recolha de dados, bem como as t cnicas de an lise utilizadas.
Capítulo 1- Enquadramento teórico
Neste primeiro capítulo, há um primeiro momento em que a abordagem consiste numa conceptualização teórica sobre a temática da conciliação trabalho-família. Serão aqui apresentadas algumas teorias explicativas da relação trabalho-fam lia e também algumas práticas de conciliação trabalho-família. Procurar-se-á, ainda, salientar os benefícios das práticas de conciliação trabalho-família para as empresas e para os trabalhadores; apresentam-se alguns resultados de estudos realizados em Portugal sobre a temática; e um breve enquadramento sobre a pertinência da temática no âmbito da gestão estratégica de recursos humanos.
Depois, abre-se um segundo momento neste mesmo capítulo em que a abordagem incide numa breve conceptualização teórica sobre a nova gestão pública e a gestão de recursos humanos no contexto público. Este ponto tornou-se pertinente, uma vez que o objeto de estudo (a empresa) atua no setor público empresarial.
1.1. Conciliação trabalho-família: conceptualização teórica
Do ponto de vista histórico, a conciliação trabalho-família é um tema que começa assumir relevância a partir dos anos 60, no contexto norte-americano, decorrente do aumento da entrada da mulher no mercado de trabalho, conforme referido anteriormente (Dias, 2013). Entende-se por conciliar “ … harmonizar, aproximar ou tornar compat veis diferentes interesses ou atividades, de maneira a permitir uma coexist ncia isenta de fricç es, de stress ou de inconvenientes” (Graal, 2000, p.04). Admite-se atualmente, que a conciliação traduz-se numa prioridade que visa o alcance da igualdade de género, ou seja, o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e a promoção da partilha das responsabilidades e tarefas por homens e mulheres (Dias, 2013).
Há no domínio científico, muitas definições e conceções sobre as práticas de conciliação família. Entretanto, para Chambel e Santos (2009), as práticas de conciliação trabalho-família são formas específicas de disponibilizar recursos e desenvolver mecanismos de facilitação entre o trabalho e a família, que proporcionam uma diminuição das exigências do trabalho ou atenuam o efeito dessas exigências na vida familiar. Entende-se também por conciliação trabalho-família, a existência de uma relação salutar entre o contexto profissional e familiar, enquanto ambientes que emanam exigências às quais o indivíduo tem de ser capaz de responder simultânea e adequadamente, sem perdas decorrentes da interferência de um sobre o outro (Teixeira e Nascimento, 2011).
na proporção de casais com filhos que trabalham a tempo inteiro (67%). Em 2010, Portugal apresentou uma das mais elevadas taxas de emprego feminino (61,1%) no contexto da União Europeia1, cuja média é de 58,2% (Casaca, 2013).
É um fenómeno decorrente, de facto, da participação das mulheres no mercado de trabalho; do surgimento de novas estruturas familiares e das mudanças que têm vindo a ocorrer no mbito do plano econ mico da “sociedade moderna” (Guerreiro et al., 2006). Certamente, o trabalho e a família constituem o universo estruturante da grande maioria dos atores de uma sociedade, apesar das mudanças nos estilos de vida e das aspirações profissionais, familiares e sociais variarem de acordo com o contexto cultural e institucional, a classe social, a estrutura familiar e as circunstâncias individuais (Crompton et al., 2007; Cabral, 2011). o e, com maior frequ ncia, os trabalhadores enfrentam no contexto do trabalho um quotidiano exigente a par da insegurança e da cultura dos hor rios prolongados (Guerreiro e Abrantes, 2007).
Conforme referido anteriormente, trata-se de um fenómeno que tem a ver com as grandes mudanças que têm ocorrido na estrutura das famílias e na composição demográfica da força de trabalho, nomeadamente o aumento da entrada de mulheres no mercado de trabalho, sendo que algumas têm filhos pequenos ou outros dependentes; o maior número de pais solteiros que trabalham; o aumento do número de casais em que ambos os membros trabalham (Chambel e Santos, 2009). Segundo as autoras, estas alterações têm aumentado a probabilidade de que os empregados de ambos os sexos tenham simultaneamente responsabilidades domésticas e de trabalho remunerado, o que implica um grande desafio em conjugar o seu envolvimento no trabalho e na família; e como refere Gomes (2014), isto ao nível da tripla jornada torna mais dif cil conciliar e resolver os desafios apresentados, uma vez que, o grande problema é o de conciliar pacificamente as obrigações da vida familiar, profissional e pessoal. Entretanto, Teixeira e Nascimento (2011) apontam que o desempenho simultâneo dos papéis parental e profissional acrescenta às exigências provenientes dos dois domínios, uma necessidade de organização dos recursos pessoais que facilitem a conciliação entre a família e o trabalho de forma recíproca.
Segundo Costa (2011), a formulação de pol ticas de conciliação trabalho-fam lia não um assunto que diga apenas respeito ao bem-estar individual dos trabalhadores e das suas fam lias, uma vez que tem tamb m impactos no desenvolvimento econ mico e social no seu todo. ote-se que, a capacidade de trabalho dos pais e das mães, nomeadamente a sua capacidade de trabalho produtivo, limitada pela inexist ncia de medidas eficazes de conciliação trabalho-fam lia e que muitas crianças, idosos, doentes e pessoas com defici ncia sofrem as consequ ncias da falta de estruturas de apoio fam lia. Por isso, reconhece-se cada vez mais que do interesse p blico definir e implementar pol ticas integradas de conciliação da vida profissional, familiar e pessoal tendo em conta os importantes benefícios destas pol ticas para a sociedade em geral.
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Neste sentido, segundo Graal2 (2000) necess rio que ha a uma gestão positiva destas mudanças que vise a conciliação de interesses divergentes e que tenha como ob etivo harmonizar a evolução da sociedade e nomeadamente, das estruturas familiares, resolver os conflitos existentes entre as necessidades da sociedade e das entidades empregadoras e dos trabalhadores. Promover a sa de e o bem-estar de todas as crianças, de todas as mulheres gr vidas e a amamentar, bem como favorecer melhores relações familiares. Reforçar a solidariedade entre os homens e mulheres promover, entre as partes interessadas, consultas sobre a reorganização das modalidades de trabalho a fim de melhorar o funcionamento do mercado de trabalho e as perspetivas de emprego; encorajar parcerias mais estreitas entre as entidades empregadoras, os trabalhadores e as autoridades, a fim de sustentar pol ticas flex veis a favor das fam lias no local de trabalho velar para que a flexibilidade acrescida do mercado de trabalho não conduza a um aumento da discriminação, da exclusão social ou da pobreza das mulheres e fam lias. É preciso introduzir a pol tica familiar na gestão dos recursos humanos e nas negociaç es coletivas, enquanto parte integrante das pol ticas de igualdade de tratamento. E por último, promover a igualdade de tratamento no seio da sociedade no seu con unto, encora ando auditorias sobre a igualdade entre homens e mulheres, no seio de todas as pol ticas de integração da igualdade e de todos os processos de decisão.
É importante ter em conta as mudanças observadas na estrutura das famílias, que por sua vez, vêm contribuindo também para a perspetiva do conflito família-trabalho e também do conflito trabalho-família, sendo necessário uma compreensão de como as responsabilidades familiares podem prejudicar o desempenho do trabalho e também como as responsabilidades profissionais podem prejudicar o desempenho do papel familiar (Oliveira, Cavazotte e Paciello, 2013).
A conciliação trabalho-família, vista na perspetiva da interface do conflito inter-papel, consiste em press es exercidas pelos pap is do dom nio do trabalho e da fam lia que são mutuamente incompat veis de tal modo que, a participação no papel familiar torna mais dif cil a participação ou desempenho do papel profissional (Pimenta, 2011). As metamorfoses no mundo do trabalho, isto é, no capitalismo contemporâneo, levaram a uma diminuição da classe operária industrial, e com isso, observam-se processos complexos face os novos paradigmas da flexibilização que afetam o mundo do trabalho, o seu significado e, em espec fico, a forma como a força de trabalho passou a ser gerida (Antunes, 2000).
Essas modificações na conceção tradicional de família em paralelismo com as soluções eficientes encontradas pelas empresas, baseadas na redução de postos de trabalho e previsivelmente numa sobrecarga de trabalho e aumento do horário laboral, originam inevitavelmente um menor tempo disponível para a vida familiar (Giddens, 2010).
A par deste fenómeno, os estudos têm refletido também sobre fatores que facilitam e os
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que restringem ou dificultam a conciliação trabalho-família. Den Dulk e Peper (2007, citados por Monteiro, 2014), têm trabalhado a problemática dos apoios e das barreiras que constituem as duas dimensões na base estrutural de uma organização com políticas formais para conciliação trabalho-família, procurando compreender o facto de nem sempre os trabalhadores utilizarem o espetro de recursos que possam ser disponibilidazados pelas organizações (horários flexíveis, trabalho em part-time, etc) e pelas políticas públicas (direito a licenças de parentalidade remuneradas). Beham, Drobnic e Prag (2013, citados por Monteiro, 2014), equacionando as dificuldades de conciliação trabalho-família relativamente a fatores como o tipo de apoio público a conciliação trabalho-família e à igualdade de género promovidos em cinco países (Suécia, Reino Unido, Holanda e Portugal), no setor dos serviços, constataram que os elementos de contexto (legislação; tipo de apoio público à conciliação e à igualdade de género; diferentes níveis de políticas de conciliação, etc), são importantes porque influenciam o grau de apoio e de recursos de conciliação disponibilizados aos trabalhadores (as) que acabam por determinar as oportunidades de conciliação da vida profissional e familiar. Estes autores referem também que, Portugal e Bulgária são os países com mais elevados níveis de interferência do trabalho sobre a família e onde o apoio no local de trabalho é mais reduzido. Mais adiante, faz-se uma breve referência ao que é previsto na legislação relativamente a conciliação trabalho-família em Portugal.
A literatura no domínio científico, tem revelado também alguns antecedentes sobre a problemática da conciliação trabalho-família (Pimenta, 2011). Por um lado, estes antecedentes, são aspetos relacionados a caracter sticas s cio-demogr ficas e pessoais, concretamente os stressores associados ao papel profissional sobrecarga de pap is, pressão relativa ao tempo); o envolvimento no papel profissional interesse, centralidade no trabalho , o apoio social no trabalho suporte da organização, apoio do supervisor, apoio dos colegas de trabalho , as caracter sticas do trabalho variedade de tarefas, autonomia no trabalho, organização amiga da fam lia) e a personalidade (locus de controlo interno, afeto negativo , são todos aspetos apontados como antecedentes do conflito trabalho-fam lia e t m alguma influ ncia sobre a conciliação trabalho-família. Por outro lado, o autor refere também que, os stressores associados ao papel familiar conflito de pap is, sobrecarga de pap is, exig ncias temporais e parentais, n mero de filhos, dependentes , apoio social da fam lia suporte familiar, apoio do c n uge , caracter sticas familiares (ambiente familiar) e também a personalidade (locus de controlo interno, neuroticismo , são apontados como antecedentes do conflito fam lia-trabalho e que podem ter também alguma influência sobre a conciliação trabalho-família.
absentismo, o desempenho, a satisfação e o sucesso com a carreira são as consequ ncias do dom nio do trabalho relacionadas ao conflito trabalho-fam lia. estas vari veis relacionadas s consequ ncias, a satisfação com o trabalho tem sido uma das vari veis que mais atrai o interesse dos investigadores, uma vez que a maioria dos estudos chega a uma correlação negativa, ou se a, medida que a satisfação com o trabalho aumenta, o conflito trabalho-fam lia diminui, verificando-se esta correlação para as duas direcç es do conflito. tamb m importante salientar que a investigação tem demonstrado que, para al m das relaç es bem estabelecidas entre o conflito trabalho-fam lia, a forma como as pessoas lidam com esse conflito tamb m importante, sendo que, o coping3bem sucedido com o conflito inter-pap is est correlacionado com n veis mais altos de satisfação com a vida, o bem estar. A autora reforça que prov vel que a facilitação trabalho -fam lia possa conduzir para al m de maiores n veis de satisfação com os pap is profissionais e familiares, a um maior n vel de bem-estar psicol gico (Pimenta, 2011).
Repare-se que, o bem-estar dos funcionários tem se revelado uma variável de grande importância para a comunidade e as organizações, pelo fato de, os indivíduos despenderem parte significativa de sua vida com o trabalho, o que acaba afetando não apenas sua vida particular, mas também o bem-estar da comunidade (Danna e Griffin, 1999). Sobre o bem-estar, importa referir que, resultados de um estudo publicado pelo INE (2016) sobre índice do bem-estar4 da população portuguesa entre 2004 e 2015, apontam que em matéria de conciliação trabalho-família houve uma evolução positiva entre 2004 e 2014. Ou seja, aumentou a variação do índice em cerca de 11,4 pontos percentuais, tendo sido projetado para 2015 um valor superior ao de 2014 em 2,1 pontos percentuais; estes dados indicam que tem havido por parte da população empregada mais disponibilidade para as atividades extra-laborais do que nos anos anteriores. Este dado é importante, na medida em que a promoção do bem-estar no trabalho pode converte-se em maior produtividade e lucratividade, além de ampliar a satisfação e a lealdade dos clientes assim como os índices de retenção dos trabalhadores (Kunkel e Vieira, 2012).
Segundo Goméz e Matí (2004), a conciliação trabalho-família é alcançável quando os dois domínios se desenvolvem de forma satisfatória, mas este equilíbrio só acontecerá quando se disponibilizarem os meios e o tempo suficiente para cuidar da família e o papel profissional não for descuidado. Para tal, muito contribuem as medidas pr -familiares, referidas na literatura como
family-friendly benefits (Allen, 2001), definidas como programas ou pol ticas com o prop sito de “responder” s necessidades familiares dos trabalhadores.
Em matéria de igualdade de g nero, apesar de tamb m as mulheres estarem largamente envolvidas na vida profissional, este campo continua a registar significativa
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Entende-se aqui o coping, como o processo ativo através do qual o indivíduo pela apreciação das suas próprias capacidades e motivações, enfrenta a vida e, nomeadamente uma situação de stress, conseguindo “domin -la” Viçoso, 2005 .
4O índice de bem-estar observa a evolução do bem-estar da população, recorrendo a dois índices sintéticos que traduzem duas
desigualdade de g nero, encontrando-se profundamente segmentado, e denotando-se fen menos de segregação horizontal, vertical e transversal, entre mulheres e homens Guerreiro e Pereira, 200 . Por um lado, segundo estas autoras, as mulheres tendem a ser v timas de segregação horizontal, ou se a, mulheres e homens concentram-se em profiss es diferentes, sendo muitos grupos profissionais fortemente masculinizados ou feminizados. ote-se que, as ocupaç es profissionais onde as mulheres t m maior preponder ncia, aparecem concentradas num leque estreito de profiss es conotadas com o prolongamento, no mercado de trabalho, de atividades que ao longo dos tempos foram desempenhando na esfera dom stica, muito associadas pr tica do cuidar. Por outro lado, as mulheres são tamb m v timas de segregação transversal, quando concentram-se em determinados setores de atividade, principalmente na administração p blica e em empresas de mais reduzida dimensão, a que est em geral associada maior fragilidade econ mica e menor reconhecimento social. Outro aspeto a referir, é que são poucas as mulheres que preenchem os lugares de topo das hierarquias profissionais, tornando-se visível o fen meno da segregação vertical com as mulheres concentradas na base das hierarquias e com maior dificuldades em ascender aos lugares cimeiros. Mas é importante referir que, os homens tamb m são v timas de discriminação no mercado de trabalho, disp em de licenças de paternidade mais curtas e são frequentemente, direta ou indiretamente, pressionados para não as usufru rem, pois não ainda bem visto no seio das culturas organizacionais, que os homens assumam responsabilidades familiares nos moldes em que geralmente se aceita ou espera que as mulheres o façam.
Ainda relativamente a abordagem da conciliação trabalho-família, importa saber quem é o responsável pela promoção dessas práticas de conciliação trabalho-família. Ora, Segundo Guerreiro e Pereira (2006), têm essa responsabilidade as organizações governamentais e as organizações que emanam da sociedade civil. Em Portugal, segundo as autoras, ao nível governamental têm essa responsabilidade: a União Europeia, Estado Português, Poder Local e a Comissão para Igualdade. E ao nível da socociedade civil, têm essa responsabilidade: ONG’s, as escolas, a mídia, as empresas, as famílias e os demais atores sociais.
Importa referir também o que prevê a legislação laboral relativamente à temática da conciliação trabalho-família. Em primeiro lugar, o direito à conciliação da vida profissional com a vida familiar está consagrado na Constituição da República Portuguesa5 que no artigo 59º nº1 sobre os direitos dos trabalhadores refere que todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna; a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; e têm também
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direito ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas (INCM, 2017). Em segundo lugar, em matéria de conciliação trabalho-família, para assegurar um equilíbrio entre os dois domínios, a Constituição da República Portuguesa no seu artigo 9º sobre as Tarefas fundamentais do Estado, consagra como princípio fundamental: promover a igualdade entre homens e mulheres; e o artigo 13º sobre o Princípio da Igualdade, refere o seguinte: (1)- todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei; (2)- ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual (INCM, 2017).
Guerreiro e Pereira (2006) referem tamb m que o ecreto – ei n. 5 , de 2 de abril, prev uma s rie de medidas de assist ncia fam lia, tais como 20 dias de licença de maternidade cinco dias de licença de paternidade duas semanas de licença parental para o pai; a lei permite que a licença de maternidade seja parcialmente exceto as primeira seis semanas gozada pelo pai, opção introduzida em 5, realçando-se que, antes de 5, o pai s podia usufruir de licença em caso de doença ou morte da mãe; duas horas por dia para aleitação durante o primeiro ano de vida do beb ; três meses (ou seis meses em regime de tempo parcial) de licença parental, não paga, subsequentes à licença de maternidade.
Na sequência do que é referido acima, a Lei n. º 8/2016, de 1 de abril, no artigo 33º sobre a parentalidade prevê o seguinte: (1)- a maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes; (2)- os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade (Rocha e Pimenta, 2016).
O artigo 35º n. º 1, da mesma lei referida anteriormente (Lei n. º 8/2016, de 1 de abril), refere que a proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos (Rocha e Pimenta, 2016): a) licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) licença por interrupção de gravidez; c) licença parental, em qualquer das modalidades; d) licença por adoção; e) licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde; g) dispensa para consulta pré-natal; h) dispensa para avaliação para adoção; i) dispensa para amamentação ou aleitação; j) faltas para assistência a filhos; l) faltas para assistência a netos; m) licença para assistência a filhos; n) licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; o) trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; p) horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; q) dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; r) dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) dispensa de prestação de trabalho no período noturno.
nos casos de doença ou acidente de filhos, adotados ou enteados menores de 10 anos, ou independentemente da idade, se forem portadores de deficiência; ao avô ou à avó trabalhadores de faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação; ao pai ou à mãe trabalhadores a condições especiais de trabalho, nomeadamente a uma redução do período normal de trabalho para assistência ao filho ou adotado se o menor for portador de deficiência ou doença crónica; quando se tratar de filho até 1 ano de idade, a redução do período normal de trabalho semanal é de cinco horas; ao pai ou à mãe trabalhadores com um ou mais filhos menores de 12 anos, ou independentemente da idade se for portador de deficiência, a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
Guerreiro e Pereira (2006) enfatizam que este procedimento legal aplic vel a todo setor de atividade que procura prevenir situaç es de discriminação sexual, ao mesmo tempo que prev um apoio conciliação entre trabalho e a fam lia. Portanto, repensar as formas de organização do trabalho, no sentido de proporcionar a conciliação entre as responsabilidades familiares e as profissionais dos trabalhadores de ambos os sexos, é um tema pertinente na medida em que proporciona benefícios às organizações e aos trabalhadores e apela também maior responsabilidade social das empresas, aliás, segundo recomendação da União Europeia, atualmente a análise dos resultados de uma empresa deverá incidir em dois elementos: (1)- através das suas margens de lucro; (2)- e a qualidade de vida que proporciona aos seus trabalhadores, dentro e fora do local de trabalho (Guerreiro et al., 2006).
1.1.1. -
Segundo Greenhaus e Beutell (1985), a teoria do conflito entre a vida profissional e familiar, descrita como um conflito interpapeis que surge quando as pressões dos domínios do trabalho e da família são percecionadas como mutuamente incompatíveis, podendo ser sistematizada em duas formas de conflito: o conflito trabalho-família (CTF)- quando as responsabilidades profissionais interferem com os compromissos familiares; e o conflito família-trabalho (CFT)- quando as obrigações da esfera familiar interferem com o domínio profissional.
Os estudos preliminares sobre a perspetiva do conflito de papéis tratam-no como um constructo global e evidenciam a sua natureza bidirecional, porém estudos mais recentes especificam a interferência entre estas duas esferas de atuação, tratando o conflito trabalho-família e o conflito trabalho-família-trabalho como dois constructos distintos mas inter-relacionados, uma vez que a ocorrência de conflito num domínio contamina e gera incapacidade de atender plenamente os compromissos do outro domínio, aumentando a probabilidade de conflito num domínio ou noutro (Anderson, Coffey, e Byerly, 2002; Frone, Russell, e Cooper,1992; Mendes, 2015).
teóricas para explicar a relação trabalho-família, a saber: a perspetiva clássica da segmentação; a teoria da compensação; a teoria do Spillover; a perspetiva do conflito; e a perspetiva de expansão ou aumento de recursos.
A teoria da segmentação remete para separação entre o dom nio profissional e familiar, é um modelo que explica a diferença de atividade existente entre homens e mulheres, ou se a, as mulheres são as principais respons veis pelo trabalho dom stico e familiar enquanto os homens são os respons veis pelo trabalho remunerado ear, ice e unt, 0 . s trabalhadores não possuem qualquer obrigação fora do local de trabalho que possa afetar o seu desempenho profissional. Portanto, é no fundo um modelo que explica simplesmente o seguinte: ambos os domínios (profissional e familiar) são independentes e autónomos, sem quaisquer influências mútuas, sendo perfeitamente possível estar satisfeito com a carreira e com a família, apenas com um ou outro domínio, ou com nenhum deles (Santos, 2008).
A teoria de compensação, propõe que os trabalhadores procuram equilibrar as decepç es da esfera profissional ou familiar atrav s do aumento da participação na outra esfera, ou se a, os comportamentos ou atitudes desenvolvidos num dom nio são afetados no outro (Near et al., 1980). Portanto, para os autores, considera-se que um indivíduo que se sinta insatisfeito no seu trabalho, diminui o seu envolvimento neste mas aumenta a sua participação no dom nio familiar e vice-versa. Conforme refere Santos (2008), os atores sociais fazem diferentes investimentos pessoais nos dois cenários e compensam num deles aquilo de que sentem falta no outro. Entretanto, segundo a teoria instrumental uma determinada esfera (trabalho) constitui o meio através do qual se obtém aquilo que se deseja na outra esfera (a família).
O modelo Spillover segundo Hart (1999) o processo pelo qual a experi ncia do trabalhador num dom nio afeta as suas experi ncias no outro dom nio. Ou ainda conforme define Santos 20 , o con unto de emoç es, sentimentos e comportamentos transferidos entre o contexto profissional e familiar, que podem ser negativos ou positivos. Segundo os autores, um modelo que permite integrar outros processos explicativos da relação trabalho-família (por exemplo, a compensação); é um modelo que considera que a experiência do indivíduo num dos dom nios afeta a sua experi ncia no outro dom nio, ou se a, baseia-se numa relação bidirecional, onde os comportamentos e atitudes desenvolvidos num dom nio afeta o outro dom nio. Segundo Monteiro (2014), o spillover effect faz com que os indivíduos não percecionem a fronteira existente entre os dois domínios (família e trabalho). Em termos organizacionais, essa afetação pode abranger vari veis como a efic cia, produtividade, retenção de talentos, a motivação e o compromisso organizacional e as vari veis familiares afetadas são o bem-estar familiar e a qualidade das relaç es familiares (Oliveira, 2015).
o autor, esta perspetiva sustenta que o trabalho e a família são, na generalidade, incompatíveis tendo em conta as suas diferentes exigências. E é uma perspetiva que no âmbito da investigação tem conhecido desenvolvimento mais significativos a par do modelo spillover.
Contudo, por contraposição à hipótese do conflito, existe uma corrente teórica que salienta os benefícios que podem advir da ocupação de múltiplos papéis (Santos, 2008). Esta corrente tem a ver com a perspetiva da expansão ou aumento de recursos que defende o seguinte: o envolvimento em múltiplos papéis pode proporcionar ao indivíduo recursos (novas competências e maior apoio social) que ele não obteria se estivesse confinado ao desempenho de apenas um papel. Greenhaus e Powell (2006) destacam como principal benefício: o alargamento de competências e de perspetivas associadas ao desempenho de vários papéis; e uma menor pressão num determinado papel devido ao efeito dos outros papéis. Portanto, esta abordagem sugere que existe uma relação bidirecional dado que os recursos, as oportunidades de aprendizagem e suporte ganhos no domínio do trabalho-família podem ser usados para melhorar o funcionamento e beneficiar o domínio da família-trabalho e vice-versa (Santos, 2011).
1.1.2.Práticas de conciliação trabalho-família
Relativamente às práticas de conciliação trabalho-família, Chambel e Santos (2009), definem-nas como formas específicas de disponibilizar recursos e desenvolver mecanismos de facilitação entre o trabalho e a família, que proporcionam uma diminuição das exigências do trabalho ou atenuam o efeito dessas exigências na vida familiar.
Segundo o manual de boas práticas Graal (2000), os elementos essenciais de um programa de conciliação divide-se em quatro diferentes categorias interdependentes, a saber: (1)- gestão de recursos humanos, com particular destaque a cultura da empresa e as relações profissionais (promoção de um ambiente de trabalho aberto e positivo, elaboração e a manutenção de um eficaz sistema de comunicação bilateral com os trabalhadores, revisão da política dos recursos humanos que devem facilitar e promover a política de conciliação); (2)- modalidades de adaptação ao ciclo de vida - a flexibilidade do tempo de trabalho (horários variados, concentração do horário diário num número reduzido de dias, adaptação dos horários de trabalho ao calendário escolar, anualização, trabalho a tempo parcial e emprego partilhado); licenças (maternidade, paternidade, parental, a licença de adoção6, por razões familiares); e as interrupções de carreira (aplicáveis quando os trabalhadores não estão sempre disponíveis, durante toda a vida ativa para um emprego a tempo inteiro); (3)- políticas de promoção do bem-estar do pessoal (os serviços de guarda, guarda de crianças, cuidados às pessoas de idade, serviços de informação e de orientação); (4)- políticas relativas a diversificação dos lugares de trabalho: o tele-trabalho (possibilita aos trabalhadores realizar tarefas e assumir responsabilidades em casa ou em outros lugares, fora da sede ou filiais da empresa); as políticas de mudança de
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afetação (a mobilidade geográfica pode ser um travão às perspetivas de emprego, portanto uma abordagem holística da unidade familiar e comunicação prévia de uma decisão pode evitar qualquer repercussão prejudicial).
A comissão para igualdade no trabalho e no emprego (CITE), também apresenta um conjunto de práticas idênticas, mas agrupadas somente em duas categorias (CITE, 2017), a saber: formas de organização do tempo de trabalho (flexibilidade de horário, horário compactado num número reduzido de dias por semana, teletrabalho, banco de horas); benefícios diretos aos trabalhadores (as) e familiares (apoio financeiro; serviços de saúde, bem-estar e de gestão do
stress ; parcerias com serviços de natureza variada, na área da educação, saúde e lazer, com benefícios extensíveis ao agregado familiar; serviços de transportes; serviços de acolhimento de crianças nas instalações da empresa; concessão de períodos de tempo de assistência a familiares para além do que é previsto por lei).
Deste modo, tendo em conta o contexto atual em que atuam as organizações, garantir o alcance dos seus objetivos estratégicos, implica também uma necessidade em criar condições para que os trabalhadores estejam mais tranquilos no local de trabalho, como: deixar os filhos em locais seguros e com qualidade durante o período de trabalho, pode ser relevante para que os níveis de concentração e descontração dos trabalhadores sejam maiores (Guerreiro et al., 2006). Assim, considerando as necessidades e preocupações dos pais trabalhadores, algumas empresas têm promovido cada vez mais, medidas que visam a prestação de serviços a crianças, de modo a contribuir para uma boa conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Segundo estes autores, existe um conjunto de princípios que visam facilitar a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, a saber: (1)- criação de serviços de acolhimento de crianças; (2)- criação de serviços de prestação de cuidados a idosos; (3)- licenças para pais e mães trabalhadores (as); (4)- incentivo à maior participação do pai na vida familiar; (5)- flexibilização da organização do trabalho.
A criação de serviços de acolhimento a crianças é um serviço que se caracteriza pela instalação de creches nas empresas ou implementação de programas de férias para crianças com o propósito de suprir as dificuldades com que os pais (trabalhadores) se deparam, que é o facto de não terem onde deixar os seus filhos em segurança (Teixeira e Nascimento, 2011).
Segundo dados do INE (2007), grande parte dos indivíduos empregados com filhos, recorre a serviços de apoio a crianças. Ou seja, cerca de dos indiv duos com idades compreendidas entre os 5 e os anos de idade , empregados e com pelo menos filho com menos de 5 anos pertencentes ao agregado familiar, utiliza serviços de apoio a crianças, incluindo amas remuneradas e a pr -escola para assegurar o cuidado aos filhos enquanto trabalham7. Verificou-se ainda uma significativa percentagem de indiv duos que recorre a
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familiares, vizinhos ou amigos para o mesmo efeito 2 , ou em que o c n uge ou companheiro assegura essa tarefa (13,8%).
A título de exemplo de instituições que criam serviços de acolhimento a crianças, temos a empresa portuguesa Bruno Janz, fabricante de contadores para água e eletricidade, criou uma associação em que participam os trabalhadores da empresa, na qual existe uma creche, um jardim de infância e uma escola primária; outro exemplo é a TAP (Transportes Aéreos Portugueses) que tem um infantário a funcionar para os filhos dos seus trabalhadores; tem uma creche e um jardim infantil que funcionam 24 horas por dia, permitindo ao pessoal navegante e de terra que trabalha por turnos, deixar os filhos no infantário no período de trabalho noturno (Guerreiro et al., 2006). Saliente-se que, muitas destas instituições, promovem igualmente atividades desportivas, culturais, procurando proporcionar uma formação de qualidade aos filhos dos funcionários da empresa.
A assistência a idosos tem a ver com a criação de serviços especializados de prestação de cuidados, bem como na possibilidade de os trabalhadores beneficiarem de flexibilidade nos horários de trabalho que lhes permitam cuidar de familiares idosos (Guerreiro et al., 2006).
A licença de apoio à família, permite às mulheres assumirem as suas responsabilidades ao nível profissional e progredirem na carreira, uma vez que, ocorre uma distribuição equilibrada de licenças, entre homens e mulheres e, consequentemente, não é negligenciado o papel do pai na educação das crianças (Guerreiro et al., 2006).
Quanto à flexibilização da organização do trabalho, esta prática prevê adequar os modos de trabalho às necessidades dos trabalhadores para que estes conciliem as suas vidas profissionais e familiares, ou seja, reduzindo-se o horário laboral, por meio de um processo de ajuste através da negociação do mínimo de horas; concentra-se as horas de trabalho semanais, de modo a permitir o aumento dos dias livres para a vida familiar (Texeira e Nascimento, 2011). A título de exemplo, a empresa portuguesa, Salvador Caetano, propõe aos seus trabalhadores a opção por um regime de trabalho a tempo parcial ou integral, executando o trabalho em casa, uma vez que possuem pequenas repartições da empresa. Um outro exemplo, em França, o Hospital Saint-Camille, criou uma associação de serviços local (EVT- Equilíbrio Vida Trabalho) com o objetivo de fornecer aos trabalhadores do hospital vários tipos de serviços, nomeadamente: passagem a ferro, costura, refeições e outros trabalhos domésticos como por exemplo, escolha de empregadas domésticas de confiança (Guerreiro et al., 2006).
2009). Estas práticas são para a organização, uma forma de manter vantagem competitiva, aumentar a moral, atraindo e retendo uma força de trabalho dedicada; e para os empregados, são uma forma de aliviar as dificuldades inerentes à necessidade de conciliar o seu papel profissional e familiar.
Note-se que, as práticas de conciliação mais adotadas na prática pelas organizações, estão geralmente alinhadas com as orientações teóricas, destacando-se as práticas decorrentes da legislação, outras que são benefícios sociais e outras ainda ao nível da organização do trabalho (Chambel e Santos, 2009; Mendes, 2015).
De referir ainda que, em termos de procedimentos para a implementação de práticas de conciliação trabalho-família, basicamenteas empresas que as pretendam prosseguir deverão: em primeiro lugar, proceder a uma análise das situações de trabalho existentes na sua organização; podendo ser posto em prática um processo de recolha de informação através de questionários a trabalhadores e de entrevistas a informantes privilegiados da empresa; ter uma relação do número de trabalhadores por idades, funções, antiguidade e graus de qualificação segundo o sexo; obter opiniões, representações e expectativas dos trabalhadores que possam indiciar dificuldades na conciliação entre atividade profissional e vida pessoal, bem como a existência de desigualdades no domínio das funções desempenhadas por homens e por mulheres e na progressão das respetivas carreiras profissionais (Guerreiro et al., 2006).
Outro aspeto a considerar neste processo, é a avaliação das práticas. Segundo o manual de boas práticas, as informações recolhidas durante a fase de conceção podem servir para avaliar o êxito ou o fracasso do programa. Ou seja, os programas de conciliação devem fazer-se acompanhar de uma avaliação regular que garanta a concretização dos objetivos e no que respeita os critérios específicos tais como: objetividade (procurar compreender se as informações disponíveis são suficientes para avaliar eficazmente e justificar objetivamente o programa em relação às normas habituais); a relação com o meio do trabalho (saber se as medidas têm em conta as exigências operacionais e profissionais); a coerência (realizar uma análise que consiste em saber se o programa é aplicado de maneira coerente e justa em toda a empresa); pertinência (saber se as medidas do programa responderam às necessidades dos trabalhadores assim como às da empresa); segurança e a higiene (questionar se o programa melhorou a saúde e o bem-estar dos trabalhadores); e em termos de igualdade (investigar se a segregação vertical e horizontal no trabalho está a diminuir; se as diferenças de salário entre homens e mulheres foram reduzidas) (Graal, 2000).
1.1.3.Benefício das práticas de conciliação trabalho-família
Relativamente às razões para adoção de práticas de conciliação trabalho-família, Mendes (2015), refere que a existência de assimetrias de género, as alterações dos padrões demográficos e de participação na força de trabalho, as novas exigências do mercado de trabalho e deficientes estruturas de apoio às famílias, sugerem a importância de políticas de promoção da conciliação entre as dimensões trabalho-família para ambos os sexos, capazes de por um lado, gerar sustentabilidade social e económica, por outro, capazes de gerar meios de satisfação das necessidades dos recursos humanos das organizações.
Segundo Guerreiro e Pereira (2006), as razões invocadas pelas empresas candidatas ao prémio Igualdade é Qualidade, têm a ver com o seguinte: (1)- o desejo de ver publicamente reconhecidas, características consideradas como inerentes à organização; (2)- a vontade de confrontar recentes evoluções neste domínio com a realidade de outras entidades e com o conhecimento acumulado pela CITE; (3) o desejo de adquirir mais formação e informação sobre as eventuais fragilidades e as potencialidades da organização.
Em alguns casos, a introdução de diferentes formas de organização flexível do trabalho visam mais fazer face as necessidades operacionais das empresas (ajustes de mão-de obra a fluxos de trabalho, do que servir as necessidades de equilíbrio entre o trabalho e a família). Porém, algumas organizações, adotam estas práticas em resposta a pressões políticas e ideologias de igualdade de oportunidades e muitas outras desenvolvem-nas para responder ao argumento da gestão da diversidade e a fatores organizacionais de mudança, a saber: escassez de competências, a necessidade de recrutar e reter mulheres com compromissos familiares e de reduzir o absentismo provocado pela assistência à família (Lewis, 2001; Mendes, 2015).
1.1.3.1.Benefício para as empresas
De um modo geral, a implementação de práticas de conciliação trabalho-família, resultam em: (1)- incentivo a criatividade e a motivação dos trabalhadores, gerando melhor comunicação entre chefias e operacionais, o que promove um maior conhecimento dos objetivos e da cultura da organização; (2)- facilita a introdução de novos métodos de trabalho e de novas tecnologias, proporcionando uma maior utilização do capital tecnológico; (3)- pode proporcionar redução de turnover, com poupanças em recrutamento de pessoal; (4)- reduz os custos com processos de formação na medida em que contribui para a fixação de recursos humanos qualificados; (5)- aumenta a produtividade, na medida em que faz um planeamento dos tempos de trabalho mais ajustados às necessidades dos trabalhadores, o que evita absentismos imprevistos; (6)- alarga e diversifica o leque dos potenciais colaboradores interessados em trabalhar numa empresa que lhes oferece boas condições de exercício de uma atividade profissional em harmonia com as suas responsabilidades familiares (Guerreiro et al., 2006).
entre o trabalho e a família exige um esforço conjunto entre empresas, famílias e a comunidade (Googins, 1997; Costa , 2012).
Costa (2012), refere ainda que a implementação de práticas de conciliação trabalho-família, para a organização, resultam em melhorias na capacidade de atrair e reter os melhores trabalhadores em um mercado cada vez mais competitivo; resulta em menos rotatividade de pessoal, reduzindo custos de recrutamento e cursos de indução e capacitação associados substituição de trabalhadores menos absentismo e atrasos mais motivação e melhor desempenho e produtividade criação e manutenção de uma posição de vanguarda e inovação, que contribui para uma maior competitividade.
As organizações tendem a adotar medidas de conciliação de acordo com a sua eficácia e que traduzam um rácio positivo entre os benefícios resultantes e os seus custos (Appelbaum et al., 2005, citado por Costa, 2012). Segundo estes autores, a implementação de práticas de conciliação trabalho-família contribui para uma efetiva redução dos custos causados pelo absentismo, rotatividade, conflitos, e o stress que as responsabilidades familiares provocam nos trabalhadores. As empresas precisam de eficiência organizacional e trabalhadores cada vez mais qualificados, neste sentido, a implementação de medidas que promovam a conciliação entre o trabalho e a família constituem um elemento fundamental para proporcionar aos trabalhadores melhor qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho.
O impacto das iniciativas de conciliação entre o trabalho e família atingem: organizações, grupos familiares e o meio envolvente (Costa, 2012). Lobel (1999, citado por Costa, 2012) classifica as empresas promotoras destas práticas como responsáveis pelas mudanças culturais e pela inovação através da diversidade de perspetivas sobre o trabalho. As empresas conseguem benefícios que ultrapassam a simples redução de custos, conseguindo assim, reter os seus melhores talentos e ao mesmo tempo, atrair recursos humanos cada vez mais qualificados, e além disso, essas empresas conseguem também melhorar a sua imagem junto dos seus trabalhadores e do mercado externo. Defende-se ainda que, as empresas que promovem uma política de conciliação trabalho família conseguem gerar melhor comunicação entre chefias, promovendo os objetivos da empresa e a cultura da organização (Guerreiro et al., 2006).
Guerreiro et al. (2006) refere também que uma empresa que tenha uma política que promova a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar revela efetivamente muitas vantagens, a saber: incentiva a criatividade e a motivação dos trabalhadores, gera melhor comunicação entre chefias e membros operacionais da organização; promove um maior conhecimento dos objetivos e da cultura da organização; facilita a introdução de novos métodos de trabalho e de novas tecnologias, proporcionando nomeadamente uma maior utilização do capital tecnológico; pode proporcionar redução de turnover8com poupanças em recrutamento de
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pessoal; reduz os custos com processos de formação na medida em que contribui para a fixação de recursos humanos qualificados; alarga e diversifica o leque dos potenciais trabalhadores (as) interessados em trabalhar numa empresa que lhes oferece boas condições de exercício de uma atividade profissional em harmonia com as suas responsabilidades familiares; a diversificação de trabalhadores com competências mais alargadas; cria uma maior variedade de recursos, de capacidades e de perspetivas; reduz os conflitos laborais.
Assim, através da reorganização dos tempos de trabalho, em determinadas atividades, a empresa poderá atrair novos clientes; aumentar a produtividade, na medida em que faz um planeamento dos tempos de trabalho mais ajustados às necessidades dos trabalhadores, evitando o absentismos e outros imprevistos a este nível; os custos de criação de serviços (tanto para crianças como idosos) podem ser deduzidos nos custos fiscais da empresa; valoriza a imagem da empresa na comunidade envolvente e a nível internacional, o que contribui para a promoção dos seus produtos e para o aumento do volume de negócio; permite que a empresa se candidate a prémios neste domínio, os quais também contribuem para divulgação das suas boas práticas e responsabilidade social, promovendo o reconhecimento e visibilidade da empresa no mercado (Guerreiro et al., 2006; Brandão, 2013).
Importa referir também que, a implementação de mecanismos de conciliação trabalho-fam lia deve ser um processo cont nuo e em constante evolução, sendo necess rio avaliar e monitorar periodicamente o conte do e uso dessas medidas, tendo tamb m em consideração mudanças nas necessidades dos trabalhadores (as) e da empresa, bem como do ambiente de neg cios (OIT, 2009). , para que essas medidas de apoio a conciliação entre o trabalho e a fam lia possam ser desenvolvidas, necess rio buscar consensos, e o diálogo entre a direção, trabalhadores (as) e seus representantes, sendo estes aspetos fundamentais no processo de definição e implementação das mesmas.
1.1.3.2. Benefício para os trabalhadores (as)
A flexibilidade do tempo de trabalho, o trabalho a tempo parcial, os horários flexíveis e o trabalho a partir de casa (teletrabalho) conferem aos trabalhadores a possibilidade de ajustar o seu tempo de atividade profissional com as suas necessidades familiares (Dulk, Doorne-Huiskes e Schippers, 1999).
A implementação de práticas de conciliação trabalho-fam lia, resultam em menos stress em decorr ncia de menos conflito entre o trabalho e as responsabilidades familiares um melhor ambiente de trabalho, no qual cada pessoa se sente apoiada, valorizada e necess ria, o que facilita o trabalho em equipa e o torna mais eficiente promove uma moral mais alta e maior satisfação no trabalho, que se traduzem em um maior senso de compromisso, lealdade, produtividade e inovação por parte dos trabalhadores (OIT, 2009).
homens e mulheres trabalhadores, bem como para a sociedade em geral. Neste sentido, os trabalhadores (as) poderão usufruir da igualdade de oportunidades, encontrando-se horários e condições de trabalho que sejam flexíveis e que lhes permitam atender as suas necessidades familiares sem prejudicar o seu desempenho profissional (Costa, 2012). Segundo estes autores, o trabalho estabelece exigências com as quais os indivíduos têm que lidar, sendo que, estas podem ser definidas como o volume e o conjunto de responsabilidades associadas às tarefas do emprego. As exigências do trabalho são potenciadoras de stress e conflito laboral, deste modo, o apoio recebido no local de trabalho e as políticas promotoras da conciliação entre a vida familiar e o trabalho contribuem positivamente para o bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores.
Entretanto, é notável que, grande parte dos trabalhadores atualmente tende a abdicar da sua vida privada em função da sua vida profissional, sobretudo pela exigência de horários, prazos a cumprir, deslocações entre a casa e o local de trabalho, entre outras, acabando por negligenciar o tempo a dedicar a família (Costa, 2012). A autora refere ainda que, nos casos em que ambos membros do casal trabalham e mantêm duas carreiras profissionais, surgem outras complicações como o ajustamento, a organização familiar, a escolha de qual dos membros do casal acompanha os filhos em caso de doença, reuniões escolares e organização doméstica. No caso de famílias monoparentais, a autora refere que os problemas associados à conciliação entre o trabalho e a família tendem a ser mais notórios. A autora salienta que a flexibilização torna-se um fator importante para facilitar a resolução destes problemas e criar condições para a harmonização entre os casais que estejam nestas situações. A par disto, Guerreiro et al. (2006) realçam que os trabalhadores (as) que se sentem confortáveis na sua vida pessoal e confiantes no seu local de trabalho acabam por ser mais motivados e tendem a desenvolver a sua criatividade.
Algumas modalidades que as empresas promovem de modo a trazer vantagens para os trabalhadores (as) no que concerne a promoção das práticas de conciliação entre vida profissional e vida familiar (Guerreiro et al., 2006): criação de serviços de acolhimento de crianças; criação de serviços de prestação de cuidados a idosos; licenças para pais e mães trabalhadores (as); incentivo à maior participação do pai na vida familiar; flexibilização da organização do trabalho.
É de realçar também que, disponibilizar práticas de conciliação entre o trabalho e a família é uma forma de conseguir ter trabalhadores mais satisfeitos, na medida em que, essas práticas de conciliação sejam vistas e compreendidas pelos trabalhadores (as) como uma forma de facilitação do seu papel profissional e familiar (Chambel e Santos, 2009).
1.1.4.Conciliação trabalho-família: resultados de estudos realizados em Portugal
![Referências técnicas para atuação de psicólogas(os) em Programas de Atenção à Mulher em situação de Violência [2013] - CREPOP CREPOP](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAP///wAAACH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAICRAEAOw==)