Predominância das âncoras de carreira

Notas metodológicas sobre o levantamento das âncoras de carreira

O questionário aplicado é baseado na metodologia de levantamento de âncoras de carreira elaborado por Schein (1996). Esta metodologia prevê a aplicação de um questionário estruturado por perguntas objetivas seguido de uma entrevista individual na qual o indivíduo é submetido a um conjunto de questões qualitativas. O questionário e as questões abordadas na entrevista levariam o indivíduo a refletir sobre os principais fatores que o fizeram tomar determinadas decisões ao longo de sua carreira e, a partir desta reflexão, a fazer a escolha da sua âncora de carreira.

O questionário proposto por Schein (1996), também, denominado de inventário de âncoras de carreira, é composto por um conjunto de quarenta (40) questões fechadas nas quais o indivíduo, com base em uma escala de avaliação, define o quanto cada questão se aplica à sua auto-percepção em relação aos seus valores, necessidades e capacidades. Cada questão está relacionada a uma âncora de carreira e cada âncora possui cinco (5) questões relacionadas. Quanto mais freqüentemente a questão se aplica ao indivíduo, maior a pontuação obtida pela questão. A escala prevê as seguintes alternativas para a pergunta “O quanto cada questão se aplica a você?”: jamais/ nunca (1 ponto); ocasionalmente (-) (2 pontos); ocasionalmente (+) (3 pontos); freqüentemente (-) (4 pontos); freqüentemente (+) (5 pontos); e sempre (6 pontos). A âncora de carreira, por meio da aplicação do inventário, é identificada pelo cálculo da média aritmética simples das cinco (5) questões de cada âncora, e a que obtiver a maior média será, a priori, a do indivíduo27_.

Deve-se observar que quando Schein (1996) definiu o conceito de âncora de carreira, ele a considerou como aquele conjunto de valores, necessidades e capacidades que o indivíduo acredita possuir (auto-percepção) e que não abre mão diante de escolhas profissionais. Este conjunto seria definido como a âncora de carreira do indivíduo e determinaria decisões como mudar de um emprego, aceitar uma promoção, seguir determinada especialidade, estudar para um concurso, dentre várias outras possíveis. Contudo, mesmo Schein (1974b) admite, existe uma sobreposição entre as

“várias âncoras” do indivíduo, apesar desta afirmação não ser coerente com o conceito posterior de âncora de carreira (aquela que puxa o indivíduo para determinada escolha). Os indivíduos podem ter, portanto, capacidades, necessidades e valores que se aproximam às características de diversas âncoras de carreira, o que foi defendido por Feldman e Bolino (1996) quando propuseram a existência de uma âncora de carreira primária e uma secundária. A compreensão das âncoras de carreira pode, portanto, prover uma hierarquia de necessidades e valores.

O questionário provê esta hierarquia de âncoras de carreira, relacionando-as em ordem de pontuação em função das respostas que o indivíduo assinalou. A âncora de carreira que obtiver a maior pontuação (que varia de 1 a 6), seria a âncora do indivíduo, que deveria, ainda, fazer uma reflexão sobre este resultado durante a entrevista. O procedimento da entrevista é particularmente útil quando mais de uma âncora de carreira é indicada como a principal, ou seja, quando há empate na pontuação máxima final. A necessidade de escolha forçada de uma âncora de carreira, no momento de entrevista, é particularmente útil no que se refere à orientação profissional de um indivíduo isolado. No experimento conduzido por Schein (1974b), poucos casos (11,36%, cinco em quarenta e quatro) ocorreram em que o indivíduo apresentou mais de uma âncora de carreira, sendo necessária uma escolha forçada. Como o objetivo desta pesquisa é a identificação da predominância das âncoras de carreira, de forma que possa ser observada uma hierarquia entre elas, será aplicada uma simplificação do método proposto por Schein (1996). Esta simplificação representa a focalização no método quantitativo por meio da aplicação do inventário de âncoras de carreira.

Resultados

Dos 83 servidores participantes28_{, 64 (77%) não apresentaram empate na} âncora de carreira, sendo que 16 (19,3%) tiveram duas âncoras empatadas, 4 (4,8%) tiveram três âncoras e 1 (1,2%) apresentou quatro âncoras. Se considerados somente aqueles servidores que não apresentaram empate na âncora principal (64), a âncora que mais se fez presente foi a de estilo de vida (31%), seguida de vontade de servir ou

dedicar-se a uma causa (27%) e, depois, e segurança e estabilidade (20%). Estas três

âncoras de carreira, juntas, representam a maioria (78%) dos servidores pesquisados que não apresentaram empate na âncora principal; os demais (22%) estão distribuídos

28_{Como já apresentado na seção de Metodologia, dentro do universo de servidores do TCU (2.401) a nossa} população é composta por servidores de nível superior, no cargo efetivo de analista, que estão alocados nas unidades de apoio estratégico (ISC, SEPLAN e SETEC), ou seja, 136 servidores.

nas âncoras do puro desafio, competência técnica, autonomia e independência e

competência gerencial. A âncora da criatividade empreendedora não se fez presente

entre estes os servidores, conforme pode ser observado na Tabela 17:

Tabela 17. Quantidade (Qtde) e % de servidores por âncora de carreira.

n = 64 servidores.

Considerando-se, ainda, os 19 servidores que apresentaram empate em mais de uma âncora, em 12 casos o empate envolveu a âncora de vontade de servir ou

dedicar-se a uma causa e em 10 o empate foi com a âncora de estilo de vida, o que

reforça a predominância geral destas duas âncoras entre os servidores pesquisados.

Quando consideradas as médias de pontos (PTOS) obtidos por âncora de carreira de todos os 83 servidores respondentes, observa-se o mesmo comportamento de predominância das âncoras de estilo de vida (4,55), seguida de vontade de servir ou

dedicar-se a uma causa (4,41) e, depois, de segurança e estabilidade (4,16). A

pontuação média da âncora da competência técnica (4,08) aproxima-se mais das três predominantes. Apesar de haver uma menor dispersão entre as notas das âncoras de carreira, destaca-se, novamente, a não predominância das âncoras de puro desafio,

autonomia e independência, competência gerencial e criatividade empreendedora,

conforme pode ser observado na Tabela 18.

Tabela 18. Média de pontos (PTOS) por âncora de carreira.

Quando analisadas as dez questões que maiores pontuações obtiveram, percebe-se, novamente, a predominância das âncoras de estilo de vida e da vontade de

servir ou dedicar-se a uma causa: sete entre as dez mais pontuadas referem-se a estas

âncoras. Destaca-se, ainda, a presença de três questões relacionadas à competência

técnica, autonomia e independência e segurança e estabilidade. Coincidentemente, as

duas questões com maiores pontuações apresentaram os dois menores desvios padrões, 0,93 na competência técnica e 0,96 no estilo de vida, indicando maior consenso da amostra de servidores em relação à importância destes aspectos para suas carreiras: eles, predominantemente, desejam carreiras que permitam a conciliação entre

necessidades pessoais, familiares e profissionais e que sejam capazes de utilizar suas aptidões e talentos no trabalho. A Tabela 19 consolida hierarquicamente as dez

questões com maiores pontuações e os seus respectivos desvios padrões.

Tabela 19. Dez (10) questões do inventário de âncoras de carreira que obtiveram as maiores pontuações.

“RNK”: posicionamento no ranking de maiores pontos (PTOS). “PTO”: média de pontos na questão (de 1 a 6).

n = 83 servidores.

Na perspectiva inversa, quando analisadas as dez questões que menores pontuações obtiveram, percebe-se a predominância das âncoras da competência

gerencial e da criatividade empreendedora: seis questões entre as dez referem-se a

estas âncoras. Destaca-se, ainda, a presença de questões relacionadas à autonomia e

independência e competência técnica. É interessante perceber que as questões que

afirmam a preferência do servidor por sair da organização em prol de alguma necessidade, busca de autonomia e independência, área de especialidade ou carreira gerencial, estão entre as de notas mais baixas, sugerindo a pouca disposição dos servidores em, eventualmente, largarem seus empregos na busca de maior satisfação profissional por estas razões. A Tabela 20 consolida hierarquicamente as dez questões com menores pontuações e os seus respectivos desvios padrões29_.

Tabela 20. Dez (10) questões do inventário de âncoras de carreira que obtiveram as menores pontuações.

“RNK”: posicionamento no ranking de maiores pontos. “PTO”: média de pontos na questão (de 1 a 6).

n = 83 servidores.

O conjunto de dados apresentados indica que existe uma predominância de duas âncoras de carreira em específico: a de estilo de vida e a da vontade de servir ou

dedicar-se a uma causa. Estas duas âncoras apresentam, inclusive, os menores desvios

médios entre as questões abordadas no questionário, o que sugere um maior consenso

entre os servidores que as assinalaram. As âncoras da competência técnica e da

segurança e estabilidade encontram-se em posições intermediárias nas análises, e

podem ser consideradas de média relevância para este grupo de servidores pesquisados. Por outro lado, destaca-se a baixa predominância das âncoras da

competência gerencial e da criatividade empreendedora, indicando pouco interesse

dos servidores por carreiras gerenciais ou por atuarem e em serem identificados como empresários e empreendedores30_.

5.2. Relação entre âncoras e propensões comportamentais (OPQ)