Processos essenciais ao estudo

Considerando os diversos estudos sobre os processos presentes à gestão do conhecimento organizacional, optou-se por tentar observar na realidade organizacional de pequenas e médias empresas na Região Metropolitana do Recife, os seguintes processos que serão detalhados a seguir: criação, aquisição, codificação, transferência e compartilhamento de conhecimento.

3.6.1 Criação e aquisição de conhecimento

Apesar de toda uma recente discussão sobre a gestão baseada no conhecimento, há muito pouco entendimento sobre como as organizações efetivamente criam e administram o conhecimento (NONAKA et. al., 2000). Isso ocorre porque há uma falta de

compreensão sobre o conhecimento e sobre o processo de sua criação.

A criação do conhecimento ocorre de dentro para fora nas organizações com o intuito de redefinir problemas e soluções que afetam o seu ambiente (NONAKA;

TAKEUCHI, 1997). Tal criação de conhecimento organizacional acontece pela interação

indivíduo e passa a pertencer ao grupo ou organização, gerando uma espiral de conhecimento, detalhada na figura 17.

Figura 17(3) - Espiral do conhecimento Fonte: adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997).

Ainda segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a diferenciação entre conhecimento tácito e conhecimento explícito permite a elaboração de quatro padrões para a criação do conhecimento organizacional que compõe a figura 18:

• Socialização (do tácito para o tácito). Consiste no compartilhamento de experiências e conseqüente criação de conhecimento tácito. Neste caso, o indivíduo pode adquirir o conhecimento tácito diretamente de outro indivíduo através da linguagem, ou através da observação, imitação e prática;

• Externalização (do tácito para o explícito). No contexto organizacional, diz respeito à transformação do conhecimento tácito em explícito por meio do uso de modelos que auxiliam na comunicação de conhecimentos tácitos, normalmente difíceis de serem verbalizados;

• Combinação (do explícito para o explícito). Esse modo de criação de conhecimento envolve a combinação de diferentes conjuntos de conhecimento explícito. Nas organizações, os indivíduos trocam e combinam conhecimentos explícitos através de meios como documentos, conversas ao telefone, reuniões ou tecnologia da informação;

• Internalização (do explícito para o tácito). Diz respeito ao processo de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, apresentando forte relação com o aprender fazendo (learning by doing). Em

outros termos, permite que o conhecimento explícito apreendido seja internalizado sob a forma de know-how técnico compartilhado (conhecimento operacional).

Figura 18(3) – Conteúdo do conhecimento criado pelos quatro modos Fonte: adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 81).

Ainda segundo Nonaka e Takeuchi (1997) existem duas dimensões da criação do conhecimento: uma epistemológica, na qual se encontram o conhecimento explícito e o conhecimento tácito; a outra ontológica, cuja premissa é a de que o conhecimento só pode ser criado pelo indivíduo, para então ser sucessivamente ampliado pela rede de interações, podendo se tornar caracterizada como grupal, organizacional ou interorganizacional.

Já Leonard-Barton (1998) considera quatro atividades primárias na criação do conhecimento em uma organização: resolução criativa de problemas, implementação e integração de novas metodologias e ferramentas, experimentação formal e informal e importação do conhecimento do exterior.

A interação destas quatro atividades de criação de conhecimento com as competências essenciais da organização determina as características desta organização no que diz respeito a sua capacidade de inovação. As competências essenciais são compostas por quatro elementos interdependentes: conhecimento ou competências dos empregados, sistemas físicos ou tecnológicos, sistemas de gestão e valores ou normas. Em cada organização, a combinação destes quatro elementos é única, tornando difícil de ser imitada e acrescentando valor competitivo à organização. A figura 19 mostra o encadeamento das atividades criadoras de conhecimento.

( Internalização )

Conhecimento

Operacional

( Combinação )

Conhecimento

Sistêmico

( Socialização )

Conhecimento

Compartilhado

( Externalização )

Conhecimento

Conceitual

Figura 19(3) – Atividades criadoras de conhecimento Fonte: adaptado de Leonard-Barton (1998).

Já de acordo com Turner e Makhija (2006), a aquisição de conhecimento pode acontecer através de novos conhecimentos adquiridos pelos indivíduos através de pesquisa ou da experiência no trabalho ou migrar de fontes externas à organização. Os novos conhecimentos podem vir a ser adquiridos quer de forma intencional e sistemática, quer como resultado secundário das atividades organizacionais.

Devido à grande probabilidade de dispersão do conhecimento na organização, a sua aquisição constitui um importante processo pelos quais gerentes podem identificar e absorver o conhecimento relevante que está sendo criado no ambiente (EISENHARDT; SANTOS, 2000).

3.6.2 Codificação e transferência de conhecimento

Pode-se considerar que um dos principais objetivos da codificação do conhecimento é torná-lo acessível e de um modo que seja apresentado àquelas pessoas que precisam dele. É transferir o conhecimento que está (de forma restrita) na mente das pessoas para formas mais estruturadas e acessíveis como documentos, manuais, banco de dados; em síntese, é torná-lo organizado e o mais claro possível (CHIARELLO, 2002).

Em termos de codificação do conhecimento tácito, há que se considerar a quase impossibilidade de sua reprodução em um banco de dados, porque ele contém regras de aprendizagem individual acumuladas e enraizadas ao longo do tempo e do próprio modo

de agir do indivíduo. Desse modo, o processo de codificação do que há de mais substancial no conhecimento tácito das pessoas na organização é geralmente limitado a localizar a pessoa que possua determinado conhecimento específico e encaminhar para ela o interessado naquele conhecimento, incentivando ambos a interagir. Além disso, é muito mais fácil proporcionar o acesso às pessoas possuidoras do conhecimento do que tentar aprender a codificar aquele conhecimento tácito (CHIARELLO, 2002).

Uma outra forma de codificar o conhecimento é através do desenvolvimento de um mapa de conhecimento, que representa um guia que mostra às pessoas de uma empresa para onde irem quando necessitam de um conhecimento específico. Este desenvolvimento envolve localizar conhecimentos importantes dentro da organização e em seguida publicar formas de acesso a essas fontes do conhecimento. Para Grotto (2002), o mapeamento de conhecimento pode apoiar tanto o armazenamento de conhecimentos explícitos como a localização de conhecimentos tácitos.

Quanto à transferência do conhecimento é possível mencionar algumas práticas desenvolvidas no ambiente organizacional:

• Coaching. “É uma das práticas relacionadas à gestão de pessoas que facilita a transferência, a disseminação e compartilhamento de conhecimento” (DAMETTO, 2007, p. 3). Um dos objetivos do coaching é elevar o desempenho, uma vez que um profissional experiente e qualificado dentro da própria organização auxilia um novo funcionário na aquisição de habilidades ou conhecimentos;

• Mentoring. Pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na qual um profissional mais experiente procura ajudar outro menos experiente em determinada atividade, permitindo a mobilização de suas competências no novo contexto que se apresenta;

• Storytelling. Prática em que o know how é transmitido de forma informal, dentro e fora das organizações, através de narrativas de estórias baseadas em fatos reais ocorridos ou não dentro da organização. Denning (2004) explica que o storytelling é um poderoso método de comunicação e transferência de conhecimento sobre normas e valores cultivados pelas organizações.

3.6.3 Compartilhamento de conhecimento

O conhecimento também pode ser abordado sob o aspecto de seu compartilhamento. Segundo Tonet (2005, p. 26), compartilhar conhecimento no ambiente de trabalho é compreendido como “o comportamento do indivíduo de repassar o que sabe às pessoas com quem trabalha e de receber conhecimento que elas repassam”. Para a autora citada, o termo compartilhamento de conhecimento é encontrado na literatura como sinônimo dos termos disseminação, distribuição, partilha e transferência, sendo esses termos usados para identificar processos entre pessoas e entre equipes.

Ainda em seus estudos, Tonet (2005) destaca que algumas organizações já se deram conta da importância de criarem e desenvolverem mecanismos que venham a facilitar o estabelecimento de uma cultura propícia ao compartilhamento de conhecimento, estimulando a aprendizagem contínua das pessoas, valorizando a disposição que esses possuem para repassar aos outros colegas aquilo que aprenderam. Portanto, a formação de uma cultura propícia ao compartilhamento supõe a existência de oportunidades de contatos pessoais, já que dentro das organizações, o mais importante canal de transferência do conhecimento entre as pessoas é aquele que promove os seus encontros.

Para Grotto (2002), as organizações podem adotar práticas formais de compartilhamento de conhecimento focalizando a tecnologia da informação que propicia o armazenamento do conhecimento ou a facilidade de seu compartilhamento. Algumas ferramentas tecnológicas mencionadas, como e-mail, videoconferência e sistemas de redes podem fornecer uma infra-estrutura facilitadora para a distribuição e o intercâmbio do conhecimento organizacional. Grotto (2002) ainda observa que o mapeamento de conhecimento como uma ferramenta formal tem sido utilizada pelas organizações com o propósito de promover o compartilhamento, uma vez que facilita o acesso ao detentor de conhecimento.