Programas de treinamento, desenvolvimento e educação: uma proposta de intervenção nas organizações de saúde

As mudanças tecnológicas, sociais, políticas e econômicas, principalmente relacionadas aos avanços das últimas décadas, têm gerado instabilidades na dinâmica das organizações contemporâneas e impulsionado o desenvolvimento de novas competências profissionais (SILVA; MENESES, 2012). Diante de um cenário altamente competitivo e das correntes de pensamento administrativo-organizacional, surgem os conceitos de eficiência e eficácia empresariais aliados aos programas de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas (TD&E) (CAVALCANTI, 1990).

O treinamento de pessoal é caracterizado pelo esforço das organizações em propiciar oportunidades de aprendizagem profissional, com o propósito de identificar e superar deficiências no desempenho de empregados, bem como prepará-los para novas funções e para a introdução de novas tecnologias no trabalho (BORGES- ANDRADE; OLIVEIRA-CASTRO, 1996). Em outras palavras, é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam na melhoria do desempenho no trabalho (GOLDSTEIN, 1991). Já o desenvolvimento refere-se às ações organizacionais que estimulam o crescimento

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pessoal de seus integrantes sem, necessariamente, visar a melhoria no seu desempenho atual ou futuro (NADLER, 1984). Quanto maior a relação causal entre a proposta de treinamento e desenvolvimento, maior será o impacto do treinamento sobre os resultados organizacionais (TAYLOR et al., 1998).

Diante de tais conceitos, os programas TD&E podem ser entendidos como atividades estratégicas formais adotadas pelas organizações para desenvolver o conhecimento dos trabalhadores, diante das constantes mudanças relacionadas aos processos institucionais e ao contexto político, econômico e social. Em outras palavras, é um conjunto de situações sistemáticas e intencionais que visam facilitar a aquisição, a retenção e a transferência de conhecimento, habilidades e atitudes no contexto do trabalho (ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004).

Segundo Rosenberg (2001) o treinamento apresenta quatro elementos principais:

A intenção de melhorar um desempenho específico, normalmente derivado de uma avaliação de necessidades e refletido na elaboração de objetivos instrucionais;

O desenho que reflete a estratégia didática que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características do público-alvo;

Os meios pelos quais a instrução é entregue à clientela, ou seja, o método de abordagem ou a combinação de métodos que serão utilizados no treinamento;

A avaliação da efetividade das ações educacionais realizadas.

O primeiro elemento desse sistema consiste na análise das necessidades de treinamento (ANT) e é considerado um dos componentes mais importantes do sistema de educação corporativa, uma vez que o sucesso das demais atividades (planejamento, execução e avaliação) depende da qualidade das informações geradas pela avaliação de necessidades (ABBAD; MOURÃO, 2012).

A ANT pode ser definida como o processo sistemático de coleta, análise e interpretação de dados, que tem como objetivo diagnosticar ou prognosticar hiatos de competências nos níveis organizacional, grupal ou individual, destinados ao desenho, planejamento, execução e avaliação de cursos (BORGES-ANDRADE; LIMA, 1983; ABBAD et al., 2006; FERREIRA, 2009; BIDO et al., 2010).

A avaliação das necessidades de treinamento deve estar baseada na análise de três níveis de abordagem: organização, tarefas e pessoas (OTP). Ao nível da

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organização define-se “onde” e “quando” um treinamento é necessário, na análise de tarefas define-se o conteúdo do treinamento e “o que” deve ser treinado e no nível das pessoas identifica-se “quem” necessita de determinado treinamento (MCGEHEE; THAYER, 1961).

O modelo conceitual de avaliação das necessidades de treinamento, descrito em artigo de revisão publicado por Abbad e Mourão (2012), é composto pela investigação de múltiplos níveis, entre os quais se destacam: o nível da organização, o nível dos grupos e o nível individual (Figura 1).

Fonte: Abbad e Mourão (2012)

A análise das necessidades de treinamento pelo nível da organização requer a aplicação de metodologias que facilitem a definição de construtos e de variáveis de interesse, bem como ajudem no mapeamento de processos e na identificação de competências. O nível de análise de grupos é aplicável quando mudanças organizacionais resultam em efeitos específicos sobre algumas categorias

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profissionais, cargos ou equipes de trabalho, sendo necessário então o exame de documentos que indiquem mudanças no campo de atuação dos grupos envolvidos ou a aplicação de questionários que identifiquem os hiatos de competências técnicas específicas. Já no nível individual, as necessidades de TD&E têm baixo compartilhamento entre profissionais e estão voltadas à mensuração de competências individuais e ao atendimento de objetivos pessoais e profissionais de aprendizagem, educação e desenvolvimento, com enfoque à gestão e orientação da carreira, saúde e qualidade de vida (FERREIRA, 2009; ABBAD; MOURÃO, 2012).

A relação entre competências profissionais e necessidades de treinamento organizacional está bem fundamentada na literatura. As competências gerenciais e replicáveis estão mais associadas ao treinamento em âmbito de grupos e de tarefas (meso), enquanto as competências técnicas partem para o treinamento em nível individual (micro) (CHIU et al., 1999). Ao nível da organização, o foco está nas competências transversais ou genéricas, necessárias a todos os trabalhadores da instituição e nas competências replicáveis, necessárias aos processos organizacionais, unidades e cargos (ABBAD; MOURÃO, 2012).

As competências profissionais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelo trabalho e adquiridos para o exercício da profissão, que demandam o desenvolvimento de domínios de aprendizagem dentro de um contexto social mais amplo, o qual inclui as dimensões econômicas, legais, tecnológicas, políticas, ambientais, educacionais, de saúde e de segurança (PERRENOULD, 1999; AGUT; GRAU, 2002; ABBAD; MOURÃO, 2012).

A articulação entre os três domínios de aprendizagem – cognitivo, afetivo e psicomotor – é essencial ao desenvolvimento de competências para a execução do trabalho e à definição das necessidades do treinamento. O domínio cognitivo está relacionado com a aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto profissional. O afetivo envolve características individuais ou grupais ligadas aos comportamentos, responsabilidades, emoções e valores. Já o domínio psicomotor está relacionado às habilidades físicas e incluem ideias ligadas aos reflexos, percepções, habilidades físicas, movimentos aperfeiçoados e comunicação não verbal (BLOOM, 1956, 1972; GUSKEY, 2001).

A formação baseada em competências fundamenta-se em um processo centrado na aprendizagem, na valorização do profissional como sujeito e na construção do conhecimento, de forma a incentivar a reflexão crítica, o

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desenvolvimento da cidadania e a adequação às exigências impostas pelo cenário de mudanças sociais (RAMOS, 2001; FAUSTINO, 2003).

A incorporação do conceito de competências no processo de aprendizagem de profissionais de saúde não só contribui para a valorização do ensino, como também para a prática profissional e a consolidação de esquemas de mobilização de recursos cognitivos e afetivos, no contexto multiprofissional (MOTTA; AGUIAR, 2007).

3.3. Jogos educativos como estratégia de ensino-aprendizagem no