Atualmente o mercado de trabalho é muito competitivo, o que torna a admissão de pessoas uma tarefa mais cautelosa e complexa. Diante disso as empresa têm investido cada vez mais em recursos humanos, principalmente no que diz respeito a recrutamento e seleção de pessoas.
De acordo com Oliveira et al (2005 apud RODRIGUES, 1997, p. 19-20), “o principal objetivo das atividades de recrutamento e seleção é prover a empresa mão de obra
capaz, com técnicas e métodos para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir”.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas é composto por duas etapas, o recrutamento e a seleção de pessoas.
2.4.1 Recrutamento de Pessoas
O recrutamento de pessoas é a etapa inicial do processo de admissão de novos funcionários de uma organização. Este se inicia da necessidade de uma empresa por mão de obra até a entrevista com o candidato. Toledo (1989, p.66) define recrutamento como sendo “a série de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim como da primeira convocação de candidatos".
A etapa de recrutar compreende na busca por pessoas que tenham interesse em trabalhar na empresa e que atendam as qualidades mínimas para a vaga disponível. (VERZOLA, 2009). Para obter candidatos às vagas disponíveis é necessário divulgá-las, ou buscar os mesmos em grupos específicos. Segundo Oliveira et al (2005 apud CHIAVENATO, 1999, p. 103), existem alguns meios de divulgação e busca de candidatos como: anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, contatos em escolas e universidades, cartazes, indicação de funcionários, consulta ao arquivo de candidatos e banco de dados de candidatos. Além disso, atualmente é possível o uso da internet para busca e divulgação das vagas, o que possibilita maior disseminação da informação.
O recrutamento de pessoas pode ser externo à empresa ou interno. O recrutamento externo, nas palavras de Oliveira (2006), “tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa”. Já o recrutamento interno possibilita aos funcionários da própria empresa concorrer às vagas disponíveis, favorecendo-os a uma promoção, transferência de setor, de cidade e consequentemente o aumento salarial. As empresas vêm investindo mais em recrutamento interno, pois valoriza e motiva seus funcionários a partir do momento que desempenhando bem sua atual função este pode ser promovido, tendo benefícios financeiros, agregando novas experiências e conhecimentos. (OLIVEIRA, 2006).
Pontes (1996) defende que o recrutamento externo possibilita a busca de profissionais já preparados para exercer determinada função dentro da empresa, evitando gastos com treinamentos e realocação de mão de obra. Pois caso um funcionário interno seja promovido, este terá de se adequar a nova função, além de que outro terá de ocupar seu antigo cargo.
Portanto, ambos os métodos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens, onde cabe à própria empresa decidir por qual utilizar, avaliando custos, mão de obra, disponibilidade, cultura e tempo.
2.4.2 Seleção de Pessoas
Após as etapas que compreendem o recrutamento é necessária a avaliação e seleção dos candidatos que demonstraram interesse a determinada vaga de emprego. Segundo Dutra (2002), o recrutamento é uma etapa convidativa, aberta, que tem o objetivo de atrair pessoas interessadas a uma vaga de emprego, já a seleção é uma etapa do processo mais restritiva, tendo em vista que filtra os candidatos obtidos em busca de um ou mais que atendam a necessidade da empresa.
Peres (2005) afirma que “selecionar pessoas não é uma tarefa fácil [...] é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação”.
Para tornar a seleção menos subjetiva e mais pragmática, o setor de Recursos Humanos deve se atentar e tomar alguns cuidados, (PERES, 2005), considerando os seguintes requisitos:
ter a descrição do cargo da vaga em aberto; conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
e buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
Segundo Aires (2007 apud CHIAVENATO, 1991), existem cinco técnicas necessárias para uma boa seleção, são estas: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicotécnicos, testes de responsabilidade e técnicas de simulação. Dentre estes a entrevista é indispensável, pois é a partir dela que o candidato vai ter o primeiro contato com a empresa, além de que o profissional entrevistador poderá fazer uma avaliação prévia do comportamento e dos conhecimentos do mesmo.
De acordo com Caxito (2007), independente do tipo ou método de entrevista a ser utilizado, o profissional responsável pelo processo seletivo deve estar preparado para tirar o melhor proveito possível da técnica utilizada.
Após as etapas e testes de seleção, o setor de recursos humanos já possui o candidato que mais se adequou às necessidades do cargo que a empresa dispusera, a partir de então todos os candidatos devem ser comunicados, não somente os aprovados, mas também o não aprovado e, se possível, informando o motivo da não contratação, para que fiquem cientes das suas deficiências. Complementado, Verzola (2009) afirma que “a partir da entrevista devolutiva é provável que o candidato reflita acerca de seu desenvolvimento pessoal e busque melhoras com intuito de alcançar seu objetivo, além de proporcionar mais segurança nos próximos processos seletivos [...]”.
Como visto, o processo de recrutamento e seleção de pessoas é de suma importância para as empresas, um processo bem planejado, bem conduzido, poderá trazer amplos benefícios, aumentando a probabilidade de acerto na contratação de profissionais qualificados para a organização.