Capítulo 4 Avaliações de SIADAP, no ISS, I.P.
2.1. Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004
2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Avaliação
De acordo com o artigo 11.º, do Decreto Regulamentar n.º 19 processo de Avaliação de Desempenho o Avaliador, o C Avaliação e o Dirigente Máximo do S
interveniente activo deste processo o A têm responsabilidades definida
A) Avaliador
O avaliador é o superior hierárquico imediato ou o coordenador do avaliado que reúna no mínimo, 6 meses de contacto funcional com este, tendo a seu cargo as atribuições definidas no artigo 12.º do Decreto Regulamentar e que a seguir de referem:
, o avaliador deve ainda identificar os contributos relevantes do colaborador para o serviço que serão incluídos na base de dados sobre boas práticas. O sistema de Avaliação do Desempenho permite ainda identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional dos trabalhadores de forma a facilitar e adequar o Plano de Formação dos serviços às suas necessidades reais. Neste sentido, o artigo 30.º prevê que no final da avaliação, sejam identificados pelo avaliador até três tipos de acções de formação, a frequentar pelo avaliado como suporte ao seu desenvolvimento profissional. A identificação das necessidades de formação deverá ter em conta os seguintes factores:
Ser direccionada para as necessidades dos trabalhadores e para as exigências das funções que desempenham;
da nas prioridades de desenvolvimento, pelo que só deverão ser identificadas no máximo três propostas por trabalhador;
Não deve ser assumida como um vínculo do serviço ou organismo à sua concretização imediata, mas sim como uma proposta, devendo, no entant consideradas na elaboração do Plano de Formação Anual dos serviços ou
2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Avaliação
De acordo com o artigo 11.º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, intervêm no ão de Desempenho o Avaliador, o Conselho de Coordenador de Dirigente Máximo do Serviço, no entanto, foi também considerado como niente activo deste processo o Avaliado. Todos os intervenientes mencionados responsabilidades definidas apresentando-se, seguidamente, as mesmas.
O avaliador é o superior hierárquico imediato ou o coordenador do avaliado que reúna no mínimo, 6 meses de contacto funcional com este, tendo a seu cargo as atribuições
Decreto Regulamentar e que a seguir de referem:
car os contributos relevantes do colaborador para o serviço que serão incluídos na base de dados sobre boas práticas. O sistema de Avaliação do Desempenho permite ainda identificar as necessidades de
s de forma a facilitar e adequar o Plano de Formação dos serviços às suas necessidades reais. Neste sentido, o artigo 30.º prevê que no final da avaliação, sejam identificados pelo avaliador até três como suporte ao seu desenvolvimento profissional. A identificação das necessidades de formação deverá ter
Ser direccionada para as necessidades dos trabalhadores e para as exigências das
da nas prioridades de desenvolvimento, pelo que só deverão ser
Não deve ser assumida como um vínculo do serviço ou organismo à sua concretização imediata, mas sim como uma proposta, devendo, no entanto, ser consideradas na elaboração do Plano de Formação Anual dos serviços ou
2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Avaliação
A/2004, intervêm no Coordenador de erviço, no entanto, foi também considerado como valiado. Todos os intervenientes mencionados
O avaliador é o superior hierárquico imediato ou o coordenador do avaliado que reúna no mínimo, 6 meses de contacto funcional com este, tendo a seu cargo as atribuições
• Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos fixados para o organismo e respectiva unidade orgânica;
• Avaliar anualmente os colaboradores directos;
• Garantir o cumprimento do
• Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com as regras legais e nos termos do procedimento interno do organismo;
• Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo do mérito;
• Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;
• Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento.
B) Conselho Coordenador de Avaliação O Conselho Coordenador de Avaliação funcion
de acordo com o disposto no artigo 13.º, do Decreto Regulamentar, tendo a constituição que a seguir se apresenta:
• Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que presidirá;
• Dirigentes de nível superior;
• Dirigentes de nível intermédio de 1.º grau;
• Dirigentes directamente dependentes do dirigente máximo.
Para facilitar o funcionamento do conselho coordenador de avaliação nos serviços de grande dimensão e de acordo com o n.º 3, do artigo 13.º, este órgão pode v
constituição ser reduzida a:
• Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá;
• Dirigente responsável pela área dos recursos humanos;
• Um número reduzido de dirigentes sujeitos ao regime da rotatividade.
Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos fixados para o organismo e respectiva unidade orgânica;
Avaliar anualmente os colaboradores directos; Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;
Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com as regras legais e nos termos do procedimento interno do organismo;
Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo
Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;
Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento.
B) Conselho Coordenador de Avaliação
O Conselho Coordenador de Avaliação funciona junto do dirigente máximo do serviço, de acordo com o disposto no artigo 13.º, do Decreto Regulamentar, tendo a constituição
Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que presidirá; Dirigentes de nível superior;
gentes de nível intermédio de 1.º grau;
Dirigentes directamente dependentes do dirigente máximo.
Para facilitar o funcionamento do conselho coordenador de avaliação nos serviços de grande dimensão e de acordo com o n.º 3, do artigo 13.º, este órgão pode ver a sua a sua
Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá; Dirigente responsável pela área dos recursos humanos;
Um número reduzido de dirigentes sujeitos ao regime da rotatividade.
Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos
Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com as
Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo
Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas
a junto do dirigente máximo do serviço, de acordo com o disposto no artigo 13.º, do Decreto Regulamentar, tendo a constituição
Para facilitar o funcionamento do conselho coordenador de avaliação nos serviços de er a sua a sua
De acordo com o n.º 4, do artigo
avaliação, o dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos humanos ou o seu representante, quando este seja um serviço partilhado. O n.º 5 do mesmo artigo, prevê que de acordo co
organismo, deve ser elaborado um regulamento de funcionamento do conselho coordenador de avaliação.
O conselho coordenador de avaliação é o garante final da aplicação objectiva e criteriosa do sistema de Avaliação do D
responsabilidades as que a seguir se referem:
• Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da agregação de grupos profissionais;
• Validar as avaliações finais iguais ou superiores a
• Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;
• Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;
• Proceder à avaliação nos casos de ausência do superior hierárquico;
• Propor a adaptação dos perfis de competências às caracterís respectivo serviço ou organismo.
C) Dirigente Máximo do Serviço
De acordo com o artigo 14.º do Decreto Regulamentar, considera
do serviço o titular de cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente responsável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do Governo, pelo que compete ao dirigente máximo do serviço:
• Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo;
• Desenvolver procedimentos internos para minimização de situações de não concordância do avaliado na definição de objectivos;
De acordo com o n.º 4, do artigo 13.º fará sempre parte do conselho coordenador de avaliação, o dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos humanos ou o seu representante, quando este seja um serviço partilhado. O n.º 5 do mesmo artigo, prevê que de acordo com a natureza e dimensão do serviço ou organismo, deve ser elaborado um regulamento de funcionamento do conselho
O conselho coordenador de avaliação é o garante final da aplicação objectiva e criteriosa do sistema de Avaliação do Desempenho e tem como principais responsabilidades as que a seguir se referem:
Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da agregação de grupos profissionais;
Validar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito Bom;
Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação; Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;
Proceder à avaliação nos casos de ausência do superior hierárquico;
Propor a adaptação dos perfis de competências às características específicas do respectivo serviço ou organismo.
C) Dirigente Máximo do Serviço
De acordo com o artigo 14.º do Decreto Regulamentar, considera-se dirigente máximo do serviço o titular de cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente sável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do Governo, pelo que compete ao dirigente máximo do serviço:
Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo;
mentos internos para minimização de situações de não concordância do avaliado na definição de objectivos;
13.º fará sempre parte do conselho coordenador de avaliação, o dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos humanos ou o seu representante, quando este seja um serviço partilhado. O n.º 5 do m a natureza e dimensão do serviço ou organismo, deve ser elaborado um regulamento de funcionamento do conselho
O conselho coordenador de avaliação é o garante final da aplicação objectiva e esempenho e tem como principais
Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da
Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;
ticas específicas do
se dirigente máximo do serviço o titular de cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente sável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do
Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades
• Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo com as normas legais aplicáveis;
• Garantir o equilíbrio das avaliações resp máximas estabelecidas para as classificações de • Homologar as avaliações anuais;
• Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de avaliação;
• Avaliar, sempre que não
• Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.
D) Avaliado
Ao avaliado, como interveniente no processo de Avaliação do Desempenho compete colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objec
concretização a atingir anualmente, efectuando a sua auto
preenchimento da respectiva ficha e participando na entrevista anual de desempenho com o avaliador.
O avaliado deve conhecer os critérios de avali
ponderações a considerar, podendo reclamar ou recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída sendo a sua avaliação confidencial não podendo ser divulgada pelo avaliador.
Após a apresentação da Lei n.º10/2004, 19-A/2004, de 14 de Maio,
Dezembro (aplicável ao processo de Avaliação de Desempenho do ano de 2008 e seguintes) bem como as principais
Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo com as normas legais aplicáveis;
Garantir o equilíbrio das avaliações respeitando, nomeadamente, as percentagens máximas estabelecidas para as classificações de Muito Bom e Excelente
Homologar as avaliações anuais;
Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de
Avaliar, sempre que não homologar a classificação proposta;
Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.
Ao avaliado, como interveniente no processo de Avaliação do Desempenho compete colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objectivos e respectivos níveis de concretização a atingir anualmente, efectuando a sua auto-avaliação, através do preenchimento da respectiva ficha e participando na entrevista anual de desempenho
O avaliado deve conhecer os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as ponderações a considerar, podendo reclamar ou recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída sendo a sua avaliação confidencial não podendo ser divulgada pelo
Lei n.º10/2004, de 22 de Março e do Decreto Regulamentar n.º A/2004, de 14 de Maio, de seguida é descrita a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (aplicável ao processo de Avaliação de Desempenho do ano de 2008 e
principais alterações registadas.
Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo
eitando, nomeadamente, as percentagens Excelente;
Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de
Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.
Ao avaliado, como interveniente no processo de Avaliação do Desempenho compete tivos e respectivos níveis de avaliação, através do preenchimento da respectiva ficha e participando na entrevista anual de desempenho
ação, nomeadamente, os objectivos e as ponderações a considerar, podendo reclamar ou recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída sendo a sua avaliação confidencial não podendo ser divulgada pelo
Decreto Regulamentar n.º B/2007, de 28 de Dezembro (aplicável ao processo de Avaliação de Desempenho do ano de 2008 e
2.2. Lei n.º 66-B/2007
A gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento profissional dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, às empresas
Neste sentido e para dar continuidade ao processo de Avaliação de Desempenho foi aprovada a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o Decreto Regulamentar n.º 19-
B/2007 foi complementada pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro. De acordo com o disposto no n.º 4, do artigo 2.º, a presente lei aplica
dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública, independentemente da modalidade de constituição da relaç
público.
Os objectivos globais do SIADAP encontram B/2007 e referem-se a seguir:
a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em ra
necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto Pública;
c) Identificar as necessidades de formação e desenvol
à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;
A gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento profissional dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, às empresas e às comunidades. Neste sentido e para dar continuidade ao processo de Avaliação de Desempenho foi B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o
-A/2004 e a Lei n.º 15/2006. De referir que a Lei B/2007 foi complementada pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.
De acordo com o disposto no n.º 4, do artigo 2.º, a presente lei aplica-se ao desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública, mente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego
Os objectivos globais do SIADAP encontram-se definidos no artigo 6.º da Lei n.º 66
Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em ra
necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas;
Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da Administração
Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e trabalhadores;
Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
cer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de A gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento profissional dos funcionários e na melhoria da qualidade e às comunidades. Neste sentido e para dar continuidade ao processo de Avaliação de Desempenho foi B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o A/2004 e a Lei n.º 15/2006. De referir que a Lei n.º 66-
se ao desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública, ão jurídica de emprego
da Lei n.º 66-
Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os
regulação da Administração
vimento profissional adequadas
Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos
cer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de
f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da Administração Pública;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadam
serviços, das suas atribuições, organização e actividades.
2.2.1. Ciclo Anual de Gestão
O Sistema de Avaliação do Desempenho integra serviços da Administração Pública, como pre seguintes fases:
a) Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua missão, atribuições, objectivos estratégicos determinados superiormente;
b) Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
c) Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objectivos, actividades, indicadores de desempenho do serviço e de cada unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
e) Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados.
De acordo com o artigo 9.º da Lei n.º 66
Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de Administração Pública, designado por SIADAP 1, pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública, designa
Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os dores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;
Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da
Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.
2.2.1. Ciclo Anual de Gestão
O Sistema de Avaliação do Desempenho integra-se no ciclo anual de gestão dos serviços da Administração Pública, como previsto no artigo 8.º da Lei, integrando as
Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua missão, atribuições, objectivos estratégicos determinados superiormente;
Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objectivos, actividades, indicadores de desempenho do serviço e de
Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados.
com o artigo 9.º da Lei n.º 66-B/2007, o SIADAP é composto pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de Administração Pública, designado por SIADAP 1, pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública, designado por SIADAP 2 e pelo Subsistema de Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os
Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da
Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a ente em matéria de pertinência da existência de
se no ciclo anual de gestão dos , integrando as
Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua missão, atribuições, objectivos estratégicos determinados superiormente;
alteração do mapa do
Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objectivos, actividades, indicadores de desempenho do serviço e de
Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não
Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e
B/2007, o SIADAP é composto pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de Administração Pública, designado por SIADAP 1, pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos do por SIADAP 2 e pelo Subsistema de
Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, designado por SIADAP 3.
Em sede de SIADAP 1, e de acordo com o artigo 10.º avaliação de desempenho de cada serviço assent
Responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, com actualização a partir dos sistemas de informação do serviço, onde se evidenciam:
• A missão do serviço;
• Os objectivos estratégicos e plurianuais, determinados superiorm
• Os objectivos anualmente fixados e hierarquizados;
• Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação;
• O grau de realização de resultados obtidos na prossecução dos objectivos;
• A identificação dos desvios e respectivas causas;