Sanções acessórias

1. Sem prejuízo do disposto no artigo 10.o da Lei n.o 134/99, de 28 de Agosto, podem ainda ser determinadas as seguintes sanções acessórias, em função da

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

gravidade da infracção e da culpa do agente: a) Perda de objectos pertencentes ao agente;

b) Interdição do exercício de profissões ou actividades cujo exercício dependa de título público ou de autorização ou homologação de autoridade pública;

c) Privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidades ou serviços públicos;

d) Proibição do direito de participar em feiras ou mercados;

e) Proibição do direito de participar em arrematações ou concursos públicos que tenham por objecto a empreitada ou a concessão de obras públicas, o

fornecimento de bens e serviços públicos e a atribuição de licenças ou alvarás; f) Encerramento de estabelecimento cujo funcionamento esteja sujeito a

autorização ou licença de autoridade administrativa; g) Suspensão de autorizações, licenças e alvarás.

2. As sanções referidas nas alíneas b) a g) do número anterior têm a duração máxima de dois anos, contados a partir da decisão condenatória definitiva.

• Lei nº 18/2004, de 11 de Maio – Transpõe para a ordem jurídica nacional a Directiva nº 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, e tem por objectivo estabelecer um quadro jurídico para o combate à discriminação baseada em motivos de natureza racial ou étnica

Artigo 1.o - Objecto

A presente lei transpõe, parcialmente, para a ordem jurídica interna a Directiva n.o 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, que aplica o princípio da

igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, e tem por objectivo estabelecer um quadro jurídico para o combate à discriminação baseada em motivos de origem racial ou étnica.

Artigo 2.o - Âmbito

1 - A presente lei é aplicável, tanto no sector público como no privado: a) À protecção social, incluindo a segurança social e os cuidados de saúde; b) Aos benefícios sociais;

c) À educação;

d) Ao acesso e fornecimento de bens e prestação de serviços postos à disposição do público, incluindo a habitação.

2 - A matéria relativa à não discriminação no contrato de trabalho, nos contratos equiparados e na relação jurídica de emprego público, independentemente de conferir a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, é regulada em diploma próprio.

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

baseadas na nacionalidade ou nas disposições e condições que regulam a entrada e residência de nacionais de países terceiros e de apátridas no território nacional nem qualquer tratamento que decorra do respectivo estatuto jurídico.

Artigo 3.o - Definições

1 - Para efeitos da presente lei, entende-se por princípio da igualdade de tratamento a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão da origem racial ou étnica.

2 - Consideram-se práticas discriminatórias as acções ou omissões que, em razão da pertença de qualquer pessoa a determinada raça, cor,

nacionalidade ou origem étnica, violem o princípio da igualdade, designadamente:

a) A recusa de fornecimento ou impedimento de fruição de bens ou serviços; b) O impedimento ou limitação ao acesso e exercício normal de uma

actividade económica;

c) A recusa ou condicionamento de venda, arrendamento ou subarrendamento de imóveis;

d) A recusa de acesso a locais públicos ou abertos ao público;

e) A recusa ou limitação de acesso aos cuidados de saúde prestados em estabelecimentos de saúde públicos ou privados;

f) A recusa ou limitação de acesso a estabelecimento de educação ou ensino público ou privado;

g) A constituição de turmas ou a adopção de outras medidas de organização interna nos estabelecimentos de educação ou ensino, públicos ou privados, segundo critérios de discriminação racial, salvo se tais critérios forem

justificados pelos objectivos referidos no n.o 2 do artigo 3.o da Lei n.o 134/99, de 28 de Agosto;

h) A adopção de prática ou medida, por parte de qualquer órgão, funcionário ou agente da administração directa ou indirecta do Estado, das Regiões Autónomas ou das autarquias locais, que condicione ou limite o exercício de qualquer direito;

i) A adopção de acto em que, publicamente ou com intenção de ampla

divulgação, pessoa singular ou colectiva emita uma declaração ou transmita uma informação em virtude da qual um grupo de pessoas seja ameaçado, insultado ou aviltado por motivos de discriminação racial.

3 - Para os efeitos do n.o 1:

a) Considera-se que existe discriminação directa sempre que, em razão da origem racial ou étnica, uma pessoa seja objecto de tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que disposição, critério ou prática, aparentemente neutro, coloque pessoas de uma dada origem racial ou étnica numa situação de desvantagem comparativamente

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

com outras pessoas;

c) Não se considera discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados nas alíneas anteriores, sempre que, em virtude da natureza das actividades em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o seu exercício, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional. 4 - O assédio é considerado discriminação na acepção do n.o 1 sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com a origem racial ou étnica, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. 5 - Uma instrução no sentido de discriminar pessoas com base na origem racial ou étnica é considerada discriminação na acepção do n.o 1.

• Código da Publicidade – proibição de publicidade que contenha qualquer discriminação em relação à raça, língua, território de origem, religião ou sexo

• Mecanismo nacional para dar andamento a queixas por discriminação baseada na raça, cor, nacionalidade ou origem étnica – Comissão para a Igualdade e contra a Discriminação Racial http://www.cicdr.pt/ - Alto-Comissariado para a Imigração e Diálogo Intercultural (ACIDI)

• As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do ACIDI –

www.acime.gov.pt – Legislação – Legislação portuguesa – Racismo e

Discriminação

• Código do Trabalho (Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto) – artigos 22º a 26º e 642º (sanções por violação)

• Legislação complementar (Lei nº 35/2004, de 29 de Julho) – artigos 31 a 35º e 473º (sanções por violação)

Discriminação

Constitui discriminação uma ordem ou instrução que tenha a finalidade de prejudicar pessoas em razão de um factor referido no nº 1 (do artigo 32º da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho)16 ou no nº 1 do artigo 23º do Código do Trabalho17

16 _{Artigo 32º - Conceitos}

1 – Constituem factores de discriminação, além dos previstos no nº 1 do artigo 23º do Código do Trabalho, nomeadamente, o território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social

17 _{“Artigo 23º - Proibição de discriminação}

1 – O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

Discriminação directa

Sempre que, em razão de um dos factores indicados no (nº 1 do artigo 23º do Código do Trabalho18), uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável19

Discriminação indirecta

Sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas que se incluam num dos factores característicos indicados no (nº 1 do artigo 23º do Código do Trabalho20), numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários21

2 – Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.”

18 _Idem 19

Artigo 32º nºs 1 e 2 alínea a) da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Regulamento do Código do Trabalho)

20 _{Cfr. Nota 6}

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

• As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social – www.mtss.gov.pt/index.php?corpo= cod- trabalho

• Ano Europeu da Igualdade – www.igualdades2007.com.pt

• Mecanismo nacional em matéria de deficiência e reabilitação – Secretariado Nacional para a Reabilitação e Integração de Pessoas com Deficiência –

www.snripd.pt

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

Normas anti-discriminação no direito da União Europeia

• Tratado que institui a Comunidade Europeia – art. 13º (ver anexo I)

• Directiva sobre igualdade racial (2000/43/CE), que proíbe a discriminação com base na raça ou na origem étnica

• Directiva sobre a igualdade no emprego (2000/78/CE), que proíbe a discriminação com base na religião ou credo, incapacidade, idade ou orientação sexual

Textos integrais em:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/legis/legin_en.htm

• Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia – 2000 - art. 21º (ver anexo I)

• Decisão do Conselho (2000/750/CE), que estabelece um Programa de Acção anti- discriminatório

• Linha Directriz 7 da Estratégia Europeia para o Emprego – Promover a inserção no mercado de trabalho de pessoas desfavorecidas e combater a discriminação de que são alvo:

“Os Estados-Membros deverão fomentar a inserção de pessoas que enfrentam dificuldades especiais no mercado de trabalho, designadamente os jovens que abandonam o ensino precocemente, os trabalhadores não qualificados, as pessoas com deficiência, os imigrantes e as minorias étnicas, desenvolvendo a respectiva empregabilidade, aumentando as oportunidades de emprego e prevenindo toda e qualquer discriminação de que sejam alvo”

Mais informação em:

• www.stop-discrimination.info

• Guia contra a discriminação http://www.stop-discrimination.info/1898.0.html FICHA DE ACTIVIDADE 1 – Anexo III

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

Normas anti-discriminação no direito internacional

• Conselho da Europa

• A Convenção de Salvaguarda dos Direitos Humanos e Liberdades Fundamentais – 1950

• A Carta Social Europeia – 1961 – revista em 1996

• ONU

• A Carta das Nações Unidas - 1945

• A Declaração Universal dos Direitos Humanos – 1948

• O Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos - 1976

• O Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais - 1976

• A Declaração do Milénio da ONU – 2000

• OIT

• A Convenção nº 111 sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão – 1958

• A Declaração sobre os Direitos Fundamentais do Trabalho – 1998: As Convenções fundamentais:

• Trabalho forçado: C. 29 e C. 105

• Liberdade sindical: C. 87 e C. 98

• Discriminação: C. 100 e C. 111

• Trabalho infantil: C. 138 e C. 182

Módulo: Direitos Humanos, Igualdade de Género, Migrações Internacionais e Coesão Social

Objectivos

• Reconhecer que as exigências para determinado posto de trabalho, assim como os procedimentos e critérios de selecção são, muitas vezes, baseados no sexo, designadamente por pressuporem que as mulheres são as principais responsáveis pela vida familiar ou que os homens têm mais ‘apetência’ para funções de direcção;

• Reconhecer que mulheres e homens não participam de modo igual na esfera pública e na esfera privada;

• Evidenciar a normatividade social em função do sexo;

• Ultrapassar o olhar superficial para aprender a ver a realidade.

Desenvolvimento da actividade/sugestão de exploração

a) Projecte um dos vídeos/DVD integrado na Colecção ‘Igualdade de Género no Mercado de Trabalho’Edição da CITE; um dos que resulta melhor para públicos heterogéneos é o “Oferta de Emprego” ou o conjunto “Situação de atraso para o jantar” e “Quem leva as crianças ao pediatra”, para evidenciar a situação que tradicionalmente ocorre com as mulheres e a que tradicionalmente ocorre com os homens

b) Divida o grupo em subgrupos e convide-os a explorar a situação através de 3 questões:

“A situação reflecte a realidade conhecida?”, para promover a partilha de

informação e experiências pessoais, bem como para validar a análise face à realidade da vida quotidiana.

“O que se passa quando a situação é vivida pelo rapaz e quando é vivida pela rapariga? O que é igual? O que é desigual?”, para promover a reflexão sobre os

diferentes papéis desempenhados por mulheres e homens na sociedade.

“Que outros comentários oferece a situação?”, para permitir a reflexão livre sobre

os papéis sociais

c) Em função do tempo disponível:

i) Apresente estatísticas sobre a situação de homens e mulheres no mercado de trabalho e na participação no trabalho não pago em Portugal, sublinhando a assimetria dos indicadores;

ACTIVIDADE 2 – Situação de Homens e Mulheres na esfera pública e na esfera