Satisfação no trabalho

À medida que o trabalho passou a ocupar um espaço significativo na vida das pessoas, a Satisfação alcançada com ele tem sido considerada um importante aspecto relacionado à saúde mental (CARLOTTO; CÂMERA, 2008).

Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar entre sujeitos, de acordo com diferentes circunstâncias e, ao longo do tempo, para uma mesma pessoa (CARLOTTO; CÂMERA, 2008).

A satisfação do trabalhador com o seu trabalho foi um dos temas mais estudados no século XX (O.REILLY III, 1990).

Desde as décadas iniciais do século passado, estudos têm sido desenvolvidos, no intuito de desvendar as dimensões, os determinantes (possíveis causas), os correlatos (conceitos semelhantes), as consequências (possíveis efeitos) e desenvolver técnicas de mensuração de um sentimento que emerge quando o homem se relaciona com situações laborativas. Tal sentimento, denominado Satisfação no trabalho (job satisfaction), é uma das variáveis ao lado da motivação – ambas de natureza afetiva – que maior atração tem exercido sobre os estudiosos tanto de Psicologia Organizacional e do Trabalho como também sobre gestores e pesquisadores do comportamento organizacional (SIQUEIRA; JUNIOR apud ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004).

Segundo Siqueira (2008), nas primeiras décadas do século XX, estudiosos argumentavam a ideia de satisfação como “causa” de comportamentos no trabalho.

Entre os anos de 1970 e 1980, período em que o conceito de atitude dominava o pensamento de estudiosos, a Satisfação passou a ser entendida como uma atitude. Nessa época, satisfação também era tida como um fator capaz de sustentar diferentes comportamentos no trabalho, tais como produtividade, Desempenho, rotatividade e absenteísmo.

Paralelamente, estudos de Lawler e Porter (1978) demonstraram que é o desempenho que tem maior influência na satisfação do que o contrário. De acordo com esses pesquisadores, as atividades que as pessoas executam são os fatores mais importantes de Satisfação nas organizações. Seus consistentes achados de pesquisas mostraram que é o Desempenho o que mais satisfaz as pessoas. As maiores fontes de realização são as oriundas das recompensas intrínsecas obtidas via gratificação de se fazer um trabalho de qualidade e obter resultados, do que as denominadas recompensas extrínsecas, atribuídas pelo sistema organizacional. A partir dos anos 1990, o interesse dos pesquisadores por emoções que surgem no contexto de trabalho diminuiu o status abrangente de Satisfação e tiveram grande impulso as investigações sobre outros conceitos afetivos, tais como o significado do trabalho e sua relação com aspectos relacionados ao comprometimento organizacional.

Segundo Siqueira (2008), a Satisfação no trabalho adentra o século XXI como um dos múltiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou, mais especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com seu trabalho.

Martins e Santos (2006) salientam que a Satisfação no trabalho é uma variável de natureza afetiva e se compõe num processo mental de avaliação das experiências no trabalho que resulta num estado agradável ou desagradável. Ressalta-se aqui a forte dimensão subjetiva, como asseverado acima, que permeia a relação que se estabelece entre o trabalhador e o seu trabalho, assim como entre o líder e seus liderados.

A Satisfação no trabalho pode ser definida como o estado emocional que ocasiona prazer e que resulta da avaliação do trabalho de alguém, como tendo atingido ou facilitado a obtenção dos valores do trabalho (LOCKE, 1969).

A Satisfação no trabalho é, também, definida como um "resultado da percepção de que o emprego cumpre ou permite a realização de valores importantes do trabalho" (Locke, 1976, p. 1307). Identificar como os funcionários percebem esses valores na sustentação da sua Satisfação é crucial para a presente pesquisa.

Segundo Harris (1989), a Satisfação no trabalho é um sentimento que deriva da situação total do trabalho. Portanto, não se sustenta apenas em um aspecto, pois se constrói ancorada em um contexto que envolverá diversas questões, como reconhecimento (inclusive financeiro), desafios profissionais que fomentem o autodesenvolvimento e clima organizacional que contribui para o sentimento de bem-estar.

De acordo com Hackman e Oldham (1980), as organizações podem buscar promover a Satisfação no trabalho, adicionando postos de trabalho ao longo de cinco dimensões: variedade de habilidade, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback. Essas dimensões têm o potencial de gerar determinados estados psicológicos críticos que afetam diretamente os resultados de trabalho, tais como Satisfação, motivação intrínseca, produtividade, rotatividade e absenteísmo.

Centrando no conteúdo do trabalho como determinante da Satisfação, os autores defendem a ideia de que determinadas características, quando presentes nas tarefas desempenhadas pelos trabalhadores, promovem a emergência de estados psicológicos críticos capazes de determinar a motivação e a Satisfação no trabalho. O primeiro desses estados é definido como a significância percebida ou o grau com que o sujeito vê seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de valores. O segundo refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação a seu trabalho, ou seja, ao grau em que o profissional se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa. Já o terceiro, diz respeito ao conhecimento dos resultados do trabalho, ou seja, ao grau em que o

indivíduo conhece e entende seu Desempenho efetivo na tarefa (SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005).

Para os autores, as dimensões da tarefa, presentes em seu modelo, e cuja presença seriam capazes de levar à manifestação desses estados psicológicos críticos são variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia,

feedback extrínseco, feedback do próprio trabalho e inter-relacionamento

(SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005).

Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2005) esclarecem que, embora no modelo de Hackman e Oldham (1980) as variáveis de conteúdo sejam consideradas como principais determinantes da Satisfação no trabalho, as variáveis de contexto são consideradas relevantes também, a saber: a possibilidade de crescimento, a supervisão, a segurança no trabalho, a compensação financeira e o ambiente social (MORAES; KILIMNIK, 1989).

Finalmente, de acordo com o Modelo das Consequências da Satisfação ou Insatisfação no Trabalho, proposto por Henne e Locke (1985), a questão de estar ou não satisfeito, no que se refere ao trabalho, resulta em consequências diversas, sejam elas no plano pessoal ou profissional, o que afeta diretamente o comportamento, a saúde e o bem-estar do trabalhador. Os primeiros estudos sobre o tema referenciam a Satisfação e a insatisfação e suas consequências na saúde e no bem-estar do trabalhador, provendo suposições de que a insatisfação no trabalho pode estar relacionada ao estresse ocupacional (RAHMAN; SEM, 1987). Rahman e Sem (1987) afirmam que o absenteísmo é menor entre os que possuem uma maior Satisfação no trabalho e mostram que a Satisfação no trabalho tem grande influência na determinação dos níveis de estresse e na qualidade de vida do trabalhador, sendo que a atividade laborativa, quando possui fatores estressantes e de insatisfação, normalmente se torna uma verdadeira prisão, em decorrência das más condições em que é executada. Quando ela é associada a programas de prevenção e promoção da saúde, pode e deve ser fonte de Satisfação e de realização.

Para mensurar os níveis de Satisfação, foi elaborada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) construída e validada no Brasil por Siqueira (1995). A EST está sustentada em uma visão multidimensional de Satisfação no trabalho e seus itens discorrem sobre as cinco dimensões teóricas do conceito. Ela pode ser utilizada tanto em sua forma completa quanto em sua versão reduzida, para aferir níveis de Satisfação no trabalho. A EST tem como objetivo avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho: Satisfação com os colegas de trabalho (cinco itens), Satisfação com o salário (cinco itens), Satisfação com a chefia (cinco itens), Satisfação com a natureza do trabalho (cinco itens) e Satisfação com as promoções (cinco itens). Foi utilizada uma escala de 10 pontos tipo Likert em todos os itens.