Vimos, até o momento, que a organização precisa se preocupar em conhecer seus profi ssionais, descobrir o que os motiva na realização de suas tarefas e proporcionar um ambiente propício ao seu bom desempenho.
Além disso, é função da organização gerenciar, efi cazmente, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes de seus empregados, fazendo com que agreguem valor econômico e social para ela. Na gestão por competências,
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isso acontece quando há um alinhamento entre os objetivos organizacionais e as competências individuais. Na busca por esse alinhamento, por essa sintonia entre esses elementos, é que está o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoas por competência.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas são a mesma coisa?
Para Milkovich e Boudreau (2000), o treinamento é um processo sistemático que tem como objetivo a promoção de habilidades e atitudes que resultem em melhorias no trabalho. Já o desenvolvimento de pessoas seria um processo de longo prazo, montado para aperfeiçoar as capacidades dos empregados e torná-los valiosos para o futuro da organização. Nele, estaria incluído o treinamento.
Bohlander e Snell (2009) apresentam o mesmo entendimento ao enfatizar que, a distinção entre treinamento e desenvolvimento é que o primeiro está focado no desempenho de curto prazo e o segundo visa à ampliação de habilidades profi ssionais em longo prazo, para futuras responsabilidades. No entanto, os dois termos combinam-se e refl etem o conjunto de atividades desenvolvidas pelas empresas para aumentar a competência de seus empregados.
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação, à orientação para o futuro e crescimento pessoal do empregado. Visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
Umas das formas de desenvolvimento de pessoas é o treinamento (CHIAVENATO, 2014).
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Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas, para que elas sejam mais produtivas, criativas e inovadoras. Permite que as pessoas contribuam, efetivamente, para os resultados da empresa. Com isso, o treinamento passa a agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Além disso, o treinamento enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável por seu capital intelectual (CHIAVENATO, 2014).
• O que seria, então, o treinamento por competências?
O treinamento por competências baseia-se num prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. Em seguida, essas competências são desdobradas por áreas da organização e em competências individuais. A partir dessa defi nição, são estabelecidos os programas de treinamento e desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas.
Esse deve defi nir quanto, quando e como será o treinamento, orçar investimentos e mobilizar recursos (CHIAVENATO, 2014).
Assim, esses programas de treinamento e desenvolvimento devem ser minuciosamente planejados. Zarifi an (2008) e Le Boterf (2003) afi rmam que o processo de desenvolvimento de competências não pode ser considerado como resultante de um simples agrupamento de pessoas que passam a atuar juntas no seu ambiente social, mas precisa considerar todo o contexto organizacional.
Por esse motivo, torna-se um dos principais desafi os da área de gestão de pessoas, a capacidade de treinar, desenvolver e educar pessoas para que tenham as competências necessárias à execução das suas funções (ABREU, 2006).
Uma questão importante, nesse processo, é o apoio da alta cúpula da organização e de todos os gestores com poder de decisão. Esse apoio é capaz de assegurar o preparo da empresa para alimentar os novos conhecimentos e comportamentos gerados. A participação efetiva dos gestores de cada área da organização é fundamental para o êxito do processo (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Ao refl etir sobre o processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações, Pacheco (2005) estabelece que, em geral, ele envolve as seguintes
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etapas: defi nição de um modelo de programa, implementação e revisão, para aperfeiçoamento constante.
Na concepção de Chiavenato (2014), o treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto por quatro etapas:
1. Diagnóstico: levantamento das necessidades e carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. As necessidades podem ser do passado, presente ou do futuro.
2. Desenho: elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: execução e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação: verifi cação dos resultados obtidos no processo.
Na fase do diagnóstico, tem-se que: quando o treinamento é focado em competências, o levantamento das necessidades baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e as existentes e as necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas (CHIAVENATO, 2014).
Quanto ao desenho do programa de desenvolvimento de pessoas por competência, este deve estar apoiado numa programação resultante de um processo de planejamento, que envolve os elementos ilustrados, logo a seguir, na Figura 7.
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FIGURA 7 – ELEMENTOS QUE AJUDAM A DEFINIR O MODELO DE DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS
FONTE: Chiavenato (2014)
Na fase de implementação do treinamento, a maior preocupação está relacionada à qualidade da aplicação das atividades. Segundo Marras (2011, p. 145), os fatores que infl uenciam na qualidade da aplicação do programa de treinamento são:
• Didática dos instrutores. O nível de comunicação e a didática apresentada infl uenciam na fácil e rápida assimilação das informações pelos treinandos.
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• Preparo técnico. É importante que o instrutor tenha convivência com os problemas do dia a dia dos treinandos, pois haverá mais identifi cação entre o discurso e a prática, propiciando um entendimento rápido do que se quer transmitir.
• Lógica das informações. Os treinandos devem identifi car claramente qual a proposta do treinamento e devem observar soluções para os problemas enfrentados no dia a dia da empresa, assim a execução garantirá o comprometimento do treinando e sua motivação para continuar aprendendo.
• Qualidade dos recursos. O material a ser utilizado na aplicação do treinamento deverá ser previamente selecionado para que complemente o que for dito pelo instrutor. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais, que aumentam o rendimento do treinando e economizam a tarefa do instrutor.
• Técnicas utilizadas. As técnicas a serem usadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento dependem da situação, do objetivo do treinamento, entre outros fatores.
As técnicas mais aplicadas são: aulas expositivas, estudos de caso, dramatizações, workshop, brainstorming, simulações, painéis, simpósios, palestras e conferências.
Na Figura 8, apresentada a seguir, estão exemplos de técnicas de treinamento que podem ser utilizadas pelas organizações.
FIGURA 8 – TECNOLOGIA DE IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO
FONTE: Chiavenato (2014)
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Na última fase, é a avaliação do programa de treinamento, em que é necessário saber se ele atingiu o objetivo desejado. As principais medidas utilizadas na avaliação são: custos do treinamento, qualidade, atendimento às necessidades e resultados obtidos.
As empresas que investem em treinamento e desenvolvimento de pessoas podem obter como vantagens: aumento da produtividade, aumento das habilidades, melhoria no clima organizacional, aumento da motivação pessoal, melhoria na qualidade dos resultados, entre outros aspectos (MARRAS, 2011).
Caso você deseje pesquisar um pouco mais sobre Treinamento e Desenvolvimento, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) disponibiliza em seu site diversos materiais sobre o assunto. Acesse: <http://portal.abtd.com.br/material.html>.
1 (Questão retirada do ENADE 2012, Prova de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos) Um dos grandes desafi os da moderna gestão de pessoas é atrair e manter uma força de trabalho com competências alinhadas às estratégias organizacionais. Para lidarem com esse desafi o, as organizações implantam modelos de gestão de pessoas articulados por competências. Nesses modelos, a direção das empresas deve defi nir, com clareza, as competências organizacionais necessárias à realização de suas estratégias e à obtenção de vantagem competitiva. Essas competências organizacionais devem ser desdobradas em perfi s de competências para os cargos das empresas. Esses perfi s incluem não apenas formação acadêmica e experiência profi ssional, mas também características comportamentais e de personalidade. A partir de avaliações de desempenho dos empregados, as empresas identifi cam os gaps entre as competências requeridas pelo negócio e aquelas efetivamente detidas pelos empregados.
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Considerando o contexto, descreva como o processo de treinamento e desenvolvimento de profi ssionais pode contribuir para o preenchimento dos gaps identifi cados pelas empresas.
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