Segundo Maximiano (2000, p. 169) Taylor foi o primeiro autor a sistematizar um modelo de administração. “Um exemplo dos métodos de Taylor foi à experiência na qual demonstrou que a produtividade mais elevada resulta da minimização do esforço muscular”.
Os Japoneses retomaram as idéias de Taylor para renovar sua indústria e criaram o conceito de Kaizen. Maximiano (2000, p. 174) afirma:
Os resultados alcançados com a aplicação dessa técnica, bem como a subseqüente popularidade da guerra ao desperdício, fariam os princípios da administração científica continuar desfrutando de grande interesse na virada do milênio.
Dentro dos princípios da Administração Cientifica, a expansão do Modelo Ford se tornou o principal elemento de linha de montagem móvel. Maximiano (2000, p. 178) afirma que:
A Grande aceitação dos princípios da administração científica e da linha de montagem é responsável pela notável expansão da atividade industrial em todo o mundo. Entrando neste exato instante em qualquer fábrica de grande porte, em qualquer lugar do planeta, você poderá constatar que Taylor e Ford iriam se sentir em casa.
A evolução dos conceitos não parou depois da guerra. Maximiano (2000, p. 197), afirma:
Chamando a atenção para os problemas que haviam surgido, Feigenban apresentou em 1961 uma versão evoluída das proposições publicadas 10 anos antes, à qual deu o nome de controle da qualidade total (TQC – Total Quality Control).
Chiavenato (1999) esclarece que Taylor e seus seguidores verificaram que a eficiência depende não somente do método de trabalho e do incentivo salarial, mas também de um conjunto de condições de trabalho que garantam o bem-estar físico do trabalhador e diminuam a fadiga.
32 Outro pesquisador que teve grande destaque na Administração Científica foi Fayol.
Ele sugere que o administrador tem funções básicas a saber: Funções administrativas, funções técnicas, funções comerciais, funções contábeis, funções financeiras e funções de segurança.
Entretanto essas funções receberam uma nova roupagem, que segundo Chiavenato (1999), As funções recebem o nome de áreas da administração: as funções administrativas recebem o nome de área de administração geral; as funções técnicas recebem o nome de área de produção, manufatura ou operações; as funções comerciais de área de vendas/marketing. As funções de segurança passaram para um nível inferior. E finalmente surgiu a área de recursos humanos.
O Planejamento é um processo permanente e contínuo, o planejamento é realizado continuamente dentro da empresa e não se esgota na simples montagem de um plano de ação.
A Organização como função administrativa envolve a noção de organização como parte do processo administrativo. Neste sentido é o agrupamento de atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa e a atribuição de cada agrupamento a um executivo com devida autoridade para atingir tais atividades.
A função Direção implica em dizer as outras pessoas o que fazer e conseguir que elas o façam da melhor maneira possível, a função direção é, pois, a que indica e orienta o comportamento dos indivíduos na direção dos objetivos a serem alcançados. É basicamente uma atividade de comunicação, motivação e liderança.
A função Controle atua no sentido de ajudar as operações a determinados padrões previamente estabelecidos e funciona de acordo com a informação que recebe. O controle, portanto, devem ser definidos de acordo com os resultados que se pretende obter a partir dos objetivos, planos, políticas, organogramas, procedimentos etc.
33 Fayol incluíra a coordenação como um dos elementos da Administração, enquanto outros autores clássicos a incluíram nos princípios de Administração. Chiavenato (1999, p. 61) afirma:
Para Fayol, a coordenação é a reunião, a unificação e a harmonização de toda a atividade e esforço. Para Gulick, se a subdivisão do trabalho é indispensável, a coordenação é obrigatória. Para Mooney, a “coordenação é a distribuição ordenada do esforço do grupo, a fim de obter unidade de ação na consecução de um fio comum”. A coordenação deve ser baseada numa real comunhão de interesses, pois indica que há um alvo ou objetivo a alcançar e que deve guiar os atos de todos. Quanto maior a organização e quanto maior a divisão do trabalho, tanto maior será a necessidade de coordenação, para assegurar a eficiência da organização como um todo.
Fazendo crítica a Escola Clássica surge a Escola de Relações Humanas.
Chiavenato (1999, p. 78) afirma:
Verificou-se que o nível de produção não é determinado pela capacidade física do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. È a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir. Se o empregado reunir excelentes condições físicas para o trabalho e não estiver integrado socialmente, sua eficiência sofrerá a influência do seu desajuste social.
Outra teoria que busca a compreensão das organizações é a teoria dos sistemas.
Para Maximiano (2005), o ponto de partida do enfoque sistêmico é a idéia de sistema. Sistema é um todo complexo ou organizado; é um conjunto de partes ou elementos que formam um todo unitário ou complexo. Qualquer sistema pode ser representado como conjunto de elementos ou componentes interdependentes, que organizam em três partes: entrada, processo e saída.
As entradas (inputs) compreendem os elementos ou recursos físicos e abstratos de que o sistema é feito, incluindo todas as influências e recursos recebidos do meio ambiente. Todo sistema é dinâmico e tem processos que integram os componentes e transformam os elementos de entrada em resultados. Cada tipo de sistema tem um processo ou dinâmica própria. As saídas (outputs) são os resultados do sistema, os objetivos que o sistema pretende atingir ou efetivamente atinge. Para uma empresa, considerada como sistema, as saídas compreendem os produtos e
34 serviços para os clientes ou usuários, os salários e impostos que paga, o lucro de seus acionistas, o aumento das qualificações de sua mão-de-obra e outros efeitos de sua ação.
Chiavenato (1999) define um sistema como um conjunto de elementos dinamicamente relacionados entre si, formando uma atividade para atingir objetivo, operando sobre entradas (informação, energia ou matéria) e fornecendo saídas (informação, energia ou matéria) processadas. Assim, no sistema temos: um conjunto de elementos (que são as partes ou órgãos do sistema) dinamicamente relacionados em uma rede de comunicações (em decorrência da interação dos elementos) para atingir objetivos ou propósito (finalidade do sistema), operando sobre dados/energia/matéria (que são insumos ou entradas de recursos para o sistema operar) para fornecer informação/energia/matéria (que são as saídas do sistema).
O conceito de sistemas passou a dominar as ciências e, principalmente, a Administração. A abordagem sistêmica na administração é tão comum que às vezes nem nos ocorre que estamos a utilizá-la a todo o momento. Chiavenato (1999, p.
394) afirma:
O conceito de sistemas permite uma visão compreensiva, abrangente e
“gestáltica” de um conjunto de coisas complexas, dando-lhe configuração total. A análise sistêmica permite que os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, sejam analisados como “sistemas abertos”, mantendo um contínuo intercâmbio de matéria / energia / informação com o ambiente. A Teoria de Sistemas permite reconceituar os fenômenos dentro de uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes, de naturezas completamente diferentes.
2.1.1 Abordagem Contingencial
Para o autor, a abordagem contingencial salienta que não se atinge a eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo organizacional, ou seja, não existe uma forma única que seja melhor para organizar no sentido de se alcançar os objetivos variados das organizações dentro de um ambiente também variado. Os estudos atuais sobre as organizações complexas levaram a uma nova perspectiva
35 teórica: a estrutura de uma organização e seu funcionamento são dependentes da sua interface com o ambiente externo. Diferentes ambientes requerem diferentes desenhos organizacionais: um modelo apropriado para cada situação. Por outro lado, diferentes tecnologias conduzem a diferentes desenhos organizacionais.
Variações no ambiente ou na tecnologia conduzem a variações na estrutura organizacional (CHIAVENATO, 1999, p. 415).
Ainda para o autor, a abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização.
A Teoria da Contingência nasceu a partir de uma séria de pesquisas para verificar as estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas. Os resultados conduziram a uma nova concepção de organização: a estrutura de uma organização e o seu funcionamento são dependentes da interface com o ambiente externo, segundo Chiavenato (1999), Lawrence e Lorsch fizeram uma pesquisa sobre o defrontamento entre organização e ambiente que marca o aparecimento da Teoria da Contingência. O nome Teoria da Contingência derivou de pesquisa.
Preocupados com as características que devem ter as empresas para enfrentar com eficiência as diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado, fizeram uma pesquisa comparando dez empresas em três diferentes meios industriais – plásticos, alimentos empacotados e recipientes (containers). Os autores concluíram que os problemas organizacionais básicos são a diferenciação e a integração.
Os autores esclarecem que a diferenciação é a divisão da organização em subsistemas ou departamentos, cada qual desempenhando uma tarefa específica para um contexto ambiental também especializado. A integração refere-se ao processo oposto, isto é, ao processo gerado por pressões vindas do ambiente global da organização no sentido de alcançar unidade de esforços e coordenação entre os vários departamentos (ou subsistemas).
36 2.1.2 Abordagem Comportamental
Segundo Silva (2005, p. 221) “As pessoas têm seu comportamento determinado pelo que as motiva. O seu desempenho é um produto de dois fatores: nível de habilidade e motivação, que pode ser expressado pela equação:”
Desempenho = f (habilidade x motivação)
Deste modo, se um gerente deseja melhorar o trabalho de uma organização, deve dar atenção ao nível de motivação dos seus participantes, encorajando seus assistentes e subordinados ao direcionamento dos esforços ao alcance dos objetivos e metas da organização (SILVA, 2005).
Se as forças atuantes numa pessoa são bloqueadas antes do alcance de uma meta desejada, duas alternativas são possíveis: ou ocorre um comportamento constritivo ou acorre uma frustração.
O comportamento construtivo é uma reação positiva ao bloqueio de uma meta desejada e pode tomar duas formas principais; a solução do problema ou a sua reestruturação.
A frustração é uma resposta negativa ao bloqueio de uma meta desejada e resulta numa forma defensiva de comportamento.
O comportamento das pessoas se reflete também na satisfação de cumprir as metas e seus esforços reconhecidos. Ribeiro (2003, p. 73) afirma:
A empresa tem papel relevante a desempenhar, devendo para tanto estabelecer políticas adequadas de seleção e remanejamento de pessoal, promover atualização permanente do quadro funcional e manter métodos atualizados de trabalho, além de oferecer boas condições para seu cumprimento. É importante para o indivíduo que seu trabalho seja avaliado e que haja o reconhecimento de que o progresso da empresa também foi fruto de seu esforço pessoal.
37 Exemplos de motivação
Figura 04: vertentes das teorias sobre motivação humana.
Fonte: Ribeiro (2003, p. 79)
Segundo Ribeiro (2003, p. 83) “A escola do Comportamento Humano surgiu aproximadamente em 1947, com a publicação do livro O comportamento administrativo, de Herbert A. Simon, e teve como idéias centrais:”
• As empresas são vistas como ambientes de decisão;
• O enfoque está nas pessoas e são elas que definem seus comportamentos frente a situações com que deparam;
• O administrador deve conhecer e dominar os conceitos motivacionais para promover melhor qualidade de vida dentro das organizações e obter melhores resultados da equipe; e
• O indivíduo, uma vez satisfeito em suas necessidades primária (salários, benefícios, segurança), empenharce-á mais em suas funções dentro da empresa, procurando alcançar suas necessidades secundárias (reconhecimento profissional, auto-estima e realização pessoal), o que implica benefícios para a empresa.
• Demonstrar entusiasmo com o trabalho
• Encorajar a equipe
• Ajudar quando necessário
• Valorizar o comprometimento com resultados
• Promover o diálogo
• Mostrar seus valores
• Comunicar-se com clareza
Mostrando
Entusiasmo
38 Para Muniz e Faria (2001, p. 97) A tecnologia comportamental usa os resultados das pesquisas de psicólogos, psiquiatras e sociólogos para modelar e manipular o comportamento do homem, buscando, desta forma, o aumento da produtividade mediante o aumento do controle do comportamento, a redução de alienação dos trabalhadores, a elevação do moral e a melhor integração do indivíduo na organização.
Auto-realização
Ego necessidades
Social secundárias
Segurança necessidades
Fisiológica primárias
Figura 05: Hierarquia das necessidades Fonte: Ribeiro (2001, p. 98)