Autores André Gobbo Andreia Martins
Silvia Barcelos Simone Nunes da Silva Stefane Layane Gaffuri Uana Paula Stivan
Revisão Gabriela Piske
Capa, Projeto Gráfico e Diagramação Ana Lúcia Dal Pizzol
Av. Marginal Leste, 3600, Bairro dos Estados Balneário Camboriú (SC)
Aline M. d’Oliveira CRB 14 – 1063
CDD 21ª ed. 305.8 – Grupos Étnicos-Raciais 305.89697294 - Haitianos Poffo, Gabriella Depiné
P745r Relações étnico-raciais no ambiente de trabalho: relatos de Imigrantes haitianos na região do Litoral de Santa Catarina. Gabriella Depiné Poffo (org.); André Gobbo et. al. Balneário Camboriú: Faculdade Avantis, 2018.
222 p. il. Inclui Índice
ISBN: 978-85-5456-026-3 (versão impressa) ISBN: 978-85-5456-027-0 (versão online)
PREFÁCIO: SOBRE OS PARADOXOS NAS RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO Dra. Gabriella Depiné Poffo
CAPÍTULO 1: A ‘INCLUSÃO’ PROFISSIONAL DOS IMIGRANTES HAITIANOS NA REDE HOTELEIRA DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ (SC) Simone Nunes da Silva • André Gobbo
CAPÍTULO 2: OS IMIGRANTES HAITIANOS NO MERCADO DE TRABALHO DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ E ITAJAÍ (SC) Silvia Barcellos • André Gobbo
CAPÍTULO 3: O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS HAITIANOS POR EMPRESA BRASILEIRA
Uana Paula Stivan • Andréia Martins
CAPÍTULO 4: UMA LEITURA CONTEMPORÂNEA PARA QUE SE ENTENDA AS RAÍZES DO RACISMO
BRASILEIRO
André Gobbo • Stefane Layana Gaffuri
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PREFÁCIO:
SOBRE OS PARADOXOS NAS
RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Dra. Gabriella Depiné Poffo1
No mesmo ano em que a Faculdade Avantis, de Balneário Camboriú, comemora os seus primeiros 15 anos de atuação e serviços à região, lembramos os 50 anos do assassinato do líder Martin Luther King e, com isso, eis que nos surge a oportunidade de lançarmos mais uma obra que sirva de base para que tanto nossos professores quanto nossos alunos possam ter conhecimentos, discutirem e se posicionarem frente às questões das relações étnico-raciais.
Para viabilizarmos mais esta contribuição à nossa comunidade acadêmica e regional, tratamos de reunir pesquisas desenvolvidas por nossos alunos do curso de Administração de Empresas, sob a orientação de seus professores, que versam sobre uma temática relevante e, ao mesmo tempo, que nos preocupa enquanto educadores: a situação relatada e sofrida pelos imigrantes haitianos no mercado de trabalho de nossa região.
Por ora, as pesquisas aqui divulgadas poderão causar espanto e revolta em cada um daqueles seres humanos que ainda nutrem a generosidade em seus corações. E esse é justamente o objetivo original de quando nos reunimos para viabilizarmos essa publicação, vez que entendemos que, enquanto pesquisadores e, sobretudo, como Instituição de Ensino Superior (IES), não podemos ‘empurrar para baixo do tapete’ essa realidade que permeou algumas organizações empresariais nos últimos anos, as quais, de maneira nada humana, contribuíram para disseminar a intolerância e a xenofobia contra esse povo que por aqui procurava uma nova chance de recomeçar suas vidas.
complementarem, podem ser lidos sem seguir essa ordem. No primeiro deles, a aluna Simone Nunes da Silva, juntamente com o seu orientador Prof. André Gobbo, relata os desafios que o departamento de Gestão de Pessoas de hotéis localizados no município de Balneário Camboriú (SC) vem enfrentando: a integração de imigrantes haitianos; os quais, na busca de uma vida melhor se viram atraídos pelo Brasil devido à escassez na mão de obra e incentivos econômicos. Os resultados alcançados apontam que a discriminação contra imigrantes haitianos é constante no município em estudo, havendo relatos graves de agressão e de funcionários hoteleiros que se sentem incomodados com a migração haitiana.
Já no segundo capítulo, o professor André Gobbo apresenta o estudo desenvolvido junto à sua orientanda Sílvia Barcellos, desta vez relatando a situação dos imigrantes haitianos no mercado de trabalho de Balneário Camboriú e Itajaí (SC). Com isso, foram capazes de identificar as dificuldades enfrentadas pelos imigrantes para entrarem e se manterem no mercado de trabalho na região, bem como verificaram as dificuldades que possuem em relação ao processo de comunicação dentro e fora das empresas. Questões de extrema importância para o desenvolvimento dos imigrantes foram abordadas, dentre eles fatores relacionados à moradia, às dificuldades em viver em um país de cultura diferente, às dificuldades financeiras, aos objetivos e às perspectivas para o futuro e como os mesmos lidam com a invisibilidade humana. Esse estudo evidencia que questões como o preconceito e a discriminação, apesar de intoleráveis, ainda persistem.
juntamente com sua professora orientadora Andreia Martins, relata o processo de integração de funcionários haitianos por uma empresa da região, com o objetivo de verificar a percepção dos gestores brasileiros e de funcionários haitianos com relação ao processo de integração, sendo que este é de extrema importância para que a organização apresente seus objetivos, suas metas, sua visão, sua missão e seus valores que formam sua cultura. A pesquisa identifica a percepção dos gestores quanto as fragilidades e às potencialidades no processo de integração dos funcionários haitianos, bem como a percepção desses ao referido ato. Os resultados demonstraram que os gestores sentem dificuldades quanto à comunicação escrita e apontam como principal ponto positivo no processo de integração o auxílio de um tradutor. No entanto, os haitianos revelam terem passado por dificuldades em relação ao entendimento dos valores referente à remuneração.
Por fim, aproveitando-nos da gentileza dos colegas André Gobbo e Stefani Layana Gaffuri, inserimos um resumo por eles elaborado, do livro ‘A tolice da inteligência brasileira’, do sociólogo Jessé Souza (2015), o qual defende a tese de que somos vítimas de uma ‘violência simbólica’, vez que as instituições que controlam os interesses de uma minoria (imprensa, partidos políticos, universidades, etc.) são as que selecionam e distorcem o que os olhos veem, ao mesmo tempo em que se esforçam para esconder o que não deve ser visto pela população e, por meio dessa manipulação dos dados, o privilégio passa a ser legitimado e até mesmo aceito por aqueles que são excluídos de todos os privilégios.
escravocrata, para que possamos vencer esses tempos de intolerância, preconceitos de toda ordem e xenofobia, que fazem parte do nosso dia a dia e que muito bem ficam evidenciados nos trabalhos aqui reunidos.
CAPÍTULO 1
A ‘INCLUSÃO’ PROFISSIONAL
DOS IMIGRANTES HAITIANOS NA
REDE HOTELEIRA DE BALNEÁRIO
CAMBORIÚ (SC)
Simone Nunes da Silva2 André Gobbo3
Em meados da década de 90, surgiram inúmeros questionamentos sobre o departamento de Recursos Humanos dentro das organizações empresariais, vez que o mesmo percebia os funcionários como meros recursos disponíveis para gerarem lucro. Entretanto, nos últimos anos, essa linha de pensamento mudou e houve uma transição para o que hoje é denominado como Gestão de Pessoas, sendo que a principal função dessa área é o reconhecimento e a valorização do ‘capital humano’, tido como fundamental para o desenvolvimento organizacional.
Entende-se por Gestão de Pessoas a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais (GIL, 2012). Atualmente, esse setor é essencial para uma empresa, afinal, vive-se em mundo de constantes mudanças, no qual os indivíduos que antes eram tratados meramente como recursos passam a ser notados como um potencial diferencial, pois são eles geradores de conhecimento. Diante desta concepção contemporânea, é importante que esse setor conte com um gestor devidamente qualificado, ao qual incumbe-se a tarefa de lidar com questões complexas, como: desafios organizacionais, competitividade, integração, conduta ética e globalização.
vistos permanentes para haitianos; em Santa Catarina, a estimativa é que há mais de seis mil (BAZZO, 2016).
Mediante a esse contexto, a rede hoteleira de Balneário Camboriú, município turístico do litoral do Estado de Santa Catarina, sentiu-se atraída por esses profissionais devido à escassez de mão-de-obra para ocupar as funções de camareiras, garçons, serviços gerais, entre outros. Em contrapartida, muitos trabalhadores brasileiros ainda resistem ao processo de inclusão desses profissionais recém-chegados e, retraídos pela crise econômica e a alta no índice de desemprego, se veem cada vez mais disputando vagas com os estrangeiros o que por vezes acirra a intolerância e aumenta os casos de racismo e xenofobia.
Frente a isso, nos últimos anos registrou-se um elevado número de denúncias feitas tanto ao Ministério do Trabalho quanto ao Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e Similares de Balneário Camboriú, que envolvem acusações contra hotéis por tratarem seus funcionários haitianos como ‘escravos’, por meio da discriminação, do racismo, de atos xenofóbicos e outros tipos de agressões.
identificar junto ao departamento de Gestão de Pessoas da rede hoteleira as principais dificuldades nos processos de admissão e integração dos imigrantes haitianos; narrar os casos relatados por imigrantes haitianos em relação ao processo de integração em hotéis e, por fim, descrever a concepção de funcionários brasileiros em relação à contratação de haitianos.
O interesse em pesquisar sobre o processo de inclusão profissional dos imigrantes haitianos na rede hotelaria em Balneário Camboriú surge devido ao número expressivo de contratações em hotéis da região; neste sentido, é extremamente oportuno pesquisar tal questão para o aprofundamento desse tema que está no centro das atenções e discussões contemporâneas.
Deste modo, entende-se que a questão da imigração, alinhada com a contratação desta mão-de-obra pelo segmento hoteleiro, é considerada de relevante importância pelos pesquisadores em virtude do expressivo número de haitianos na região e dos constantes casos de racismo, atos xenofóbicos e desvalorização de trabalho registrados contra hotéis, tanto no Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e Similares de Balneário Camboriú, quanto no Ministério do Trabalho.
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PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
conceitos, vez que, segundo Marconi e Lakatos (2011), nessa abordagem o pesquisador entra em contato direto e prolongado com o informante e possui a preocupação em analisar e interpretar aspectos mais profundos na situação que está sendo investigada.
A abordagem empregue para análise em relação aos objetivos caracteriza a pesquisa como exploratória, uma vez que foi possível familiariza-se com o assunto pesquisado e analisar o tema sob inúmeros ângulos e aspectos.
Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa se caracteriza como um estudo de campo e bibliográfico. O estudo de campo consistiu na observação e na análise de um grupo de pessoas em um contexto social enquanto a pesquisa bibliográfica tem como a principal vantagem a liberdade do pesquisador, o qual pode investigar em qualquer base de dados materiais bibliográficos e ampliar o seu próprio conhecimento sobre o tema estudado.
Neste contexto, o presente estudo buscou analisar a maneira que está ocorrendo a inclusão profissional dos imigrantes haitianos na hotelaria de Balneário Camboriú, a partir de uma amostra não probabilística constituída de 22 pesquisados, em 2016. Ou seja, optamos em estudar uma parcela da população por meio da amostragem por acessibilidade ou conveniência devido à inacessibilidade de todos os indivíduos residentes no município.
confecção de três roteiros para a realização das entrevistas: a primeira foi aplicada a funcionários do departamento de Gestão de Pessoas; a segunda com imigrantes haitianos; e a terceira com funcionários brasileiros.
Por conseguinte, a análise dos dados foi caracterizada como de conteúdo, a qual consiste no estudo da comunicação entre os homens e de privilegia os dados qualitativos.
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INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
IMIGRANTES
O grupo de trabalho é constituído por dois ou mais indivíduos que se inter-relacionam por meio da integração e partilham os seus deveres, tendo em vista as metas da organização (SPECTOR, 2010). A integração é um processo para agilizar a adaptação do novo funcionário na organização, sendo que possui várias etapas, a saber: inicialmente deve-se “quebrar o gelo” com o novo funcionário, ou deve-seja, o deve-setor de recursos humanos precisa fazer um jogo ou outra atividade para acalmar o recém-contratado e deixá-lo mais à vontade; em seguida, após diminuir a ansiedade, deve-se dar início ao processo de integração (PEREIRA, 2014).
processo de integração tem como objetivo familiarizar os novos recém-contratados com as suas funções e a empresa como um todo.
Barbieri (2016) ressalta que os grupos em uma organização são formados por meio dos traços externos de uma identidade: nacionalidade, religião, étnica, idioma e costumes, os quais definem as relações sociais, bem como quem irá participar do grupo ou quem estará fora da equipe. Diante disso, para Lacombe (2011), caso a organização acredite ser necessário, pode fornecer longos treinamentos de integração com período de vários meses. Já em outras situações, apenas acontece uma entrevista de poucos minutos. Diante disso, é preciso que o departamento de Gestão de Pessoas avalie o programa de integração de acordo com cada perfil contratado.
Em relação à integração de imigrantes no Brasil, o idioma é considerado o principal obstáculo, sendo que cerca de 16,8% dos imigrantes afirmam que a língua é a principal barreira na comunicação, principalmente em instituições públicas (VALE, 2015). Contudo, enquanto a maior parte dos imigrantes que vêm ao Brasil fala espanhol ou português, o haitiano acaba encontrando mais dificuldades devido ao idioma derivado do francês, creole (SANT’ANNA; PRADO, 2016). Segundo o repórter Vale (2015), além do idioma, os imigrantes enfrentam dificuldades como documentação, moradia, saúde, trabalho e educação; frente a isso, Barbieri (2016) acredita que os conflitos entre os povos, os grupos sociais e as etnias são constantes presenças nas relações sociais.
seus empregos; entretanto, estatisticamente, ao se comparar o Brasil com outros países, tem-se apenas a ocupação de imigrantes em 0,5% do mercado formal de trabalho. O processo de integração de imigrantes é considerado uma ação muito extensa e demorada, no entanto, necessária. Com a migração existe a possibilidade no aumento de índices de denúncias em relação ao racismo e atos xenofóbicos e, diante disso, é necessário que o Brasil defina leis claras que protejam esses imigrantes de quaisquer retaliações que possam vir a sofrer (SANTINI, 2014).
Frente a isso, Lacombe (2011) compreende que é preciso ter atenção no processo de socialização dos novos integrantes, ou seja, o gestor deve observar a adaptação dos novos funcionários em relação aos companheiros de trabalho, aos seus superiores e aos costumes da empresa. Com um aprimorado programa de integração, a empresa pode diminuir os casos de conflitos e encontrar uma posição adequada para cada novo funcionário. Além do mais, tendo um bom programa, pode acelerar o processo de socialização, resultando em um menor índice de rotatividade.
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INCLUSÃO PROFISSIONAL
contratação o entrevistador inicialmente traça um perfil para o cargo que necessita de um novo profissional, o qual no decorrer do processo de recrutamento e seleção escolhe os candidatos mais adequados para entrevistar e assim opta pelo indivíduo que mais for compatível com o perfil estabelecido.
No processo de inclusão de um novo membro existe um conflito, pois os outros funcionários se sentem frustrados ao verem um recém-chegado, taxando-lhe como um obstáculo, o que pode levar os indivíduos a reagirem de diferentes formas contra o novo funcionário, inclusive retaliações (BARBIERI, 2016).
Desse modo, segundo Schermerhorn Júnior (2014), se faz necessário que a empresa promova o treinamento e o desenvolvimento, pois são práticas para amparar e auxiliar os novos profissionais a apreenderem e a aperfeiçoarem as suas competências no ambiente de trabalho. Outro fator de inclusão para o recém-chegado é o treinamento no trabalho, que consiste em um rodízio em que os funcionários trocam de funções para os tornarem proativos, resultando na competência de todos em diversas funções.
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DIFICULDADES NA ADMISSÃO
DE IMIGRANTES
têm emprego na área em que estão qualificados, sendo que no ano de 2014 havia 440 imigrantes haitianos com curso superior trabalhando legalmente, entretanto, somente 15 (3,4%) exerciam a função conforme o respectivo diploma (SCHREIBER JÚNIOR, 2015).
Os haitianos estão cada vez mais tendo dificuldades para encontrarem empregos no Brasil, sofrendo discriminação por parte de alguns brasileiros. Segundo informações da jornalista Schreiber Júnior (2015) outro problema que dificulta a conquista de um trabalho compatível com o diploma é o impasse na revalidação dos diplomas de estrangeiros no país, sendo que o governo brasileiro estabeleceu que cada universidade tem autonomia para aceitar ou não o diploma internacional.
Outra dificuldade que está prejudicando no processo de emissão dos documentos para haitianos é a burocracia local que criou diversas classificações para imigrantes, são elas: refugiado, migrante e apátrida; assim dificulta-se a compreensão para os estrangeiros e brasileiros em relação a quais documentos são necessários para que o haitiano resida no Brasil e esteja legalmente adequado para contratação. Frente a isso os haitianos sugerem que as taxas de emissão de documentos sejam reduzidas e pedem rapidez no procedimento de legalização, para que consigam emitir os documentos necessários consigam entrar no mercado de trabalho (VALE, 2015).
doações (G1, 2015). Ademais, os imigrantes haitianos, mesmo sabendo falar português, possuem muito dificuldade na vivência no país, pois são constantemente vítimas de preconceito (SCHREIBER JÚNIOR, 2015).
Para que o imigrante seja contratado em uma empresa, é necessário que tenha toda a documentação regularizada, para isso necessitam de um protocolo da Polícia Federal e uma certidão emitida pelo Comitê Nacional para os Refugiados. Somente depois que estiverem com os documentos em dia podem se cadastrar para uma vaga de emprego no Sistema Nacional de Emprego (THOMÉ; DIOGO, 2014).
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DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE
DE TRABALHO
A discriminação no serviço acontece quando o indivíduo é rejeitado em um emprego ou função por motivos incompatíveis à função que seria exercida (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014). Existem leis brasileiras que relatam que é ilegal praticar condutas de discriminação, sendo proibido discriminar pelos seguintes motivos: sexo, raça, religião, cor, idade, deficiência física ou mental, principalmente no ato da contratação do funcionário (SPECTOR, 2010).
se preocupar em dar oportunidades aos menos privilegiados, e não as privadas.
Spector (2010) compreende que as decisões no ambiente de trabalho deveriam ser fundamentadas na performance do empregado e não outros atributos desnecessários. Nesta perspectiva, as organizações deveriam praticar como doutrina a igualdade de oportunidades, ou seja, a seleção e a promoção de um funcionário deveria ser feita conforme merecimento do candidato (LACOMBE, 2011). Antigamente a discriminação era normal em relação às minorias étnicas, entretanto nos dias atuais, é ilegal praticar discriminação contra qualquer indivíduo, todavia as minorias étnicas fazem partes das classes protegidas, essa seleção é formada por indivíduos que foram alvos de discriminação, dentre eles: estrangeiros, negros, índios e mulheres (SPECTOR, 2010).
Atualmente, segundo Pereira (2014), a organização tem como finalidade criar um bom relacionamento com os seus funcionários e buscar ações para atender as necessidades dos mesmos, bem como diminuir os conflitos no ambiente de trabalho. Contudo, de acordo com Spector (2010), alguns superiores utilizam do poder para maltratar e humilhar os seus funcionários, por meio do assédio étnico, ou seja, ordenar que o funcionário faça ações que não sejam apropriadas.
adequado; tudo isso devido à falta de conhecimento sobre a legislação trabalhista brasileira o que as faz serem vítimas destas situações. A isso, França (2012) assevera que os discursos institucionais de valorização das pessoas nas empresas estão sendo substituídos por diferentes formas de abusos de poder hierárquico.
Segundo Spector (2010), também é considerada discriminação as seguintes situações no exercício da profissão: constrangimento, insulto, agressão físicas e ofensas praticadas por qualquer pessoa no ambiente de serviço. Essas ocorrem devido a motivos diversos, dentre os quais destacam-se: o descontrole dos gestores, irritação no ambiente de trabalho e ausência de apoio por parte dos superiores e departamento de Gestão de Pessoas.
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IMIGRAÇÃO HAITIANA NO BRASIL
Figura 1: Mapa do Haiti
Fonte: Google Maps, 2016.
O terremoto sofrido por esta nação, no ano de 2010, foi resultado da movimentação das placas tectônicas (VEJA, 2010). Este tremor causou um estado catastrófico deixando a população em situações precárias, desamparados, carentes de abrigo, luz, comida, água e remédio, o que resultou em conflitos internos (ESCOSTEGUY, 2010). Foram cerca de 250 mil mortos (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014).
informação sobre o Brasil. Diante disso, muitos imigrantes estão sendo explorados e sofrem violações, por meio de falsas promessas, e acabam ficando vulneráveis às organizações de tráfico de pessoas e aliciamento inapropriados.
A Figura 2 apresenta a rota estabelecida pelos imigrantes haitianos, sendo que percorrem cerca de seis mil quilômetros, iniciando na capital Porto Príncipe (A), indo de avião até o Equador (B) e percorrem o Peru para entrar no país com destino à Brasileia, no Estado do Acre (C) (WROBLESKI, 2014).
Figura 2: Rota de imigração haitiana
A Polícia Federal está atendendo em torno de quatro pessoas por dia, que vem ao país em busca de visto humanitário. Primeiramente, é emitido um protocolo de entrada no país e depois é necessário que aguardem a disponibilidade de um agente do Comitê Nacional para os Refugiados que efetua uma entrevista para verificar e providenciar os documentos necessários para este indivíduo (ZYLBERKAN, 2014). O visto humanitário é expedido pelo Ministério das Relações Exteriores e mencionado no passaporte do imigrante (JUSBRASIL, 2012).
Os imigrantes haitianos não param de chegar em busca de uma vida melhor, no entanto, acabam se deparando com uma ínfima infraestrutura para recebê-los e dar o apoio necessário para a inclusão social (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). O Brasil não estava preparado para a entrada de tantos imigrantes nos últimos anos, a prova disto é a emissão descontrolada de vistos humanitários (SANTINI, 2014). De acordo com o escritor D’Urso (2014), inicialmente os imigrantes haitianos foram classificados como refugiados, no entanto essa rotulação estava incorreta pois:
de tal país; II - não tendo nacionalidade e estando fora do país onde antes teve sua residência habitual, não possa ou não queira regressar a ele, em função das circunstâncias descritas no inciso anterior; III - devido à grave e generalizada violação de direitos humanos, é obrigado a deixar seu país de nacionalidade para buscar refúgio em outro país.” (D’URSO, 2014).
Frente a isso, segundo o autor supracitado, o Brasil desenvolveu a emissão do visto humanitário com o intuito de acolher os imigrantes que sofreram com o catastrófico terremoto em 2010, no qual os imigrantes que possuírem o visto terão autorização para residir em qualquer local do território nacional e ter acesso aos serviços básicos de saúde e educação. De acordo com a jornalista Zylberkan (2014), ao chegarem ao Brasil, os imigrantes enfrentam a burocracia para conseguirem os documentos e a infraestrutura para recebê-los. Em alguns casos é necessário que aguardem em torno de sete meses para serem legalizados e retirarem os documentos necessários para conseguirem emprego.
26 mil vistos humanitários; número muito além do determinado, quando a média prevista era de 44 haitianos entrarem no país por dia, vez que nos primeiros quatro meses de 2014 registraram-se a vinda de 7.305, uma média de 63 por dia (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014).
Estima-se que desde 2010 até setembro de 2014 tenham entrado no Brasil, através do Acre, 39 mil imigrantes (SANTINI, 2014). Esta situação fez com que o Governo daquele Estado disponibilizasse um local improvisado para os imigrantes se instalarem, além de oferecer conduções gratuitas para os que estão com a documentação em dia para realocarem e levá-los para outras regiões (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). Contudo, aqueles que não possuem a documentação ficam à mercê de ajuda do Governo e da população (SANTINI, 2014).
Devido a certo descontrole do Governo Federal na emissão de vistos humanitários e à pouca segurança nas divisas territoriais, registrou-se um alto índice de imigrantes, o que levou, em 2014, a Procuradoria da República do Acre entrar com uma ação que exigia da União um projeto para disponibilizar acomodações e auxílio aos mesmos (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). O local disponibilizado custa em torno de R$ 23 mil/mês de aluguel para o Governo Estadual do Acre, além disso foram investidos R$ 6 milhões para a construção de uma estrutura básica que pudesse abrigar os imigrantes, bem como no transporte para outras regiões (SANTINI, 2014).
imigrantes ilegais que se utilizam de serviços de organizações criminosas (G1, 2015).
De acordo com o repórter Santini (2014), a infraestrutura do Ministério do Trabalho e Emprego é precária e devido a isso não tem equipes suficientes para fiscalizar as contratações e situações de imigrantes. Além dessas situações, a ausência de comunicação entre as áreas e os órgãos que estão tentando adaptar os imigrantes dificulta ainda mais o mapeamento e o diagnóstico das irregularidades nas contratações. Frente a isso, o Sistema Nacional de Empregos também não consegue suprir as necessidades de todos os imigrantes, ou seja, está com dificuldades em integrar os imigrantes nas empresas, sendo cobrado constantemente para desenvolver um meio para atender especialmente os imigrantes e para garantir que não sejam alvos de abusos e trabalho escravo.
O Brasil não possui infraestrutura e nem projeto para acomodar tantos imigrantes, diante isso surgiram conflitos entre os Estados, sendo que um dos mais famosos foi a transferência de dois mil haitianos do Acre para São Paulo. Esse ‘despejo’ financiado pelo Governo do Acre custou o valor de R$ 1,3 milhão e necessitou de 41 ônibus (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). Conforme informações do site JusBrasil (2012), o Ministério de Trabalho e Emprego, em 2012, liberou a emissão de cerca de 55.009 permissões de trabalhos temporários e permanentes para imigrantes.
à escassez de mão de obra, buscam esses imigrantes e lhes ajudam a regularizarem a situação (THOMÉ; DIOGO, 2014). De acordo com a repórter Duarte (2015), a cidade de Palhoça está se adaptando à migração e já oferece cursos de língua portuguesa na Faculdade Municipal. Estima-se que vivam aproximadamente cinco mil haitianos no Estado de Santa Catarina (MUNDO, 2015). Conforme os escritores Thomé e Diogo (2014) as cidades mais escolhidas pelos imigrantes que chegam em Santa Catarina são: Balneário Camboriú, Itajaí e Navegantes.
Segundo informações do site Portal Brasil (2015), o governo acelerou a emissão de vistos a 43.781 mil imigrantes haitianos, por meio do Conselho Nacional de Imigração (CNIg); garantindo a autorização de residência permanente no Brasil, com o direito à carteira de identidade de estrangeiro para trabalharem regularmente e utilizarem serviços públicos, entretanto, estes não significam a concessão de nacionalidade brasileira.
Após quatro anos e um grande índice de haitianos ter entrado pelas fronteiras brasileiras, tanto de forma legal quanto ilegal, os mesmos estão se mostrando desencantados com a vida no Brasil (EVANS, 2015). Segundo a jornalista Gabriela Bazzo (2016), o Ministério da Justiça informou que está liberando a emissão de mais vistos e vem colocando em prática projetos de integração entre os Estados e os municípios brasileiros para os haitianos e outros imigrantes.
a qualquer indivíduo a oportunidade de solicitar asilo no Brasil devido às perseguições políticas ou fugindo de guerra civil. Contudo, é necessário que o país desenvolva novas leis de caráter humanitário (ZYLBERKAN, 2014).
Com o intuito de fugir da crise brasileira, segundo Sant’anna e Prado (2016), os haitianos estão alterando a sua rota e indo para o Chile; ou seja, estão fazendo o caminho reverso, com o objetivo de conseguirem trabalho, vez que a taxa de desemprego no Chile está em torno de 5,9%, enquanto no Brasil dados informam que está cerca de 10,2%. Frente ao exposto, entre janeiro e abril de 2016, saíram do Brasil cerca de 3.234 haitianos.
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ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS
RESULTADOS
Nesta seção, são explorados os dados coletados durante as entrevistas aplicadas a 22 indivíduos que já trabalharam ou trabalham no segmento hoteleiro. As entrevistas continham sete perguntas no roteiro de entrevista com imigrantes haitianos, seis perguntas no roteiro para funcionários brasileiros e 6 com dois responsáveis pelo departamento de Gestão de Pessoas. Os dados foram coletados durante o período de agosto a outubro de 2016, no município de Balneário Camboriú (SC).
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IDENTIFICAÇÃO JUNTO AO
DEPARTAMENTO DE GESTÃO
DE PESSOAS DAS PRINCIPAIS
DIFICULDADES NOS PROCESSOS
DE ADMISSÃO E INTEGRAÇÃO DOS
IMIGRANTES HAITIANOS
Nesta divisão, serão apresentadas as informações coletadas por meio de uma entrevista com seis questões, realizada com dois funcionários do departamento de Gestão de Pessoas que trabalham em hotéis localizados no município de Balneário Camboriú (SC). A primeira pergunta levantou a questão das denúncias feitas em 2015 que acusam hotéis de Balneário Camboriú de maus-tratos contra haitianos, nos quais os responsáveis pelo setor de Gestão de Pessoas responderam o porquê acreditam que situações como esta aconteceram.
E1: Penso que o principal motivo seria a xenofobia; apesar de trabalharmos em um hotel voltado ao público turista, sinto que quando contratamos haitianos e outros estrangeiros alguns funcionários apresentaram dificuldades em se relacionar com eles, uma certa antipatia.
Conforme os dados coletados, nota-se que os entrevistados possuem uma opinião formada sobre a questão abordada, sendo que o primeiro entrevistado pensa que o principal motivo é a xenofobia e já percebeu a reação de antipatia de funcionários brasileiros com contratados estrangeiros. Enquanto o entrevistado 2 informa que o principal motivo pelas reações de maus tratos é o preconceito.
Diante de possíveis atos xenofóbicos, maus tratos, discriminação e preconceito, segundo Santini (2014), é necessário que o Brasil reformule as leis para que esses imigrantes tenham suporte ao realizarem denúncias. É importante observar que as principais dificuldades na admissão e na integração dos haitianos, segundo os dois entrevistados, são as seguintes:
E1: Idioma e a documentação. E2: Idioma e realizar a adaptação.
Nota-se que ambos informam que o idioma é um obstáculo na admissão e integração. A entrevistada 1 também acredita que a burocracia dificulta esses processos e o entrevistado 2 possui dificuldades em realizar a adaptação.
O governo criou diversas classificações para esses imigrantes, por meio das quais são classificados como: refugiado, migrante e apátrida. Essas catalogações acabam gerando complicações no entendimento dos haitianos e das empresas em relação a quais documentos são necessários para que o haitiano seja contratado.
A terceira questão buscou saber qual o papel do departamento de Gestão de Pessoas no processo de inclusão de contratados haitianos.
E1: É indispensável. O nosso departamento tem como missão fazer a inclusão do melhor modo possível não somente com haitianos, mas também com todos os funcionários.
E2: O setor de Recursos Humanos é necessário para uma boa inclusão profissional, sem este departamento os funcionários ficariam sem suporte.
ou cargo (BANOV, 2011).
Na questão 4 buscou-se averiguar se os entrevistados já receberam alguma denúncia por parte dos contratados haitianos de maus tratos e que providências tomaram.
E1: Não, nunca. E2: Não.
É fundamental ressaltar que nenhum dos entrevistados recebeu denúncias de maus tratos nos hotéis em que trabalham. Entende-se, deste modo, que mesmo que não tenham recebido nenhuma denúncia é preciso ter muita atenção, pois diversas foram feitas contra hotéis no município de Balneário Camboriú, envolvendo maus tratos e racismo (ALVES, 2015).
Constata-se na pergunta 5 que os entrevistados informaram que providências tomariam ao receberem denúncias de maus tratos em seus hotéis.
E2: É delicado este assunto, pois dependeria muito do que aconteceu com este imigrante. A primeira entrevistada informa que não saberia como lidar com a situação, pois nunca passou por isso, enquanto o entrevistado 2 ressalta que esta situação é delicada e que basearia as suas ações de acordo com o que ocorreu com o contratado haitiano. Percebe-se que ambos nunca passaram por esta situação e devido a este motivo possuem dificuldade para analisar as providências que tomariam ao receber acusações de maus tratos.
Na última pergunta, foi verificado se os entrevistados acreditam possuir todas as ferramentas necessárias para realizar uma inclusão profissional de imigrantes haitianos.
E1: Não, tenho dificuldade em me comunicar e principalmente de explicar os direitos deles e as leis trabalhistas.
E2: Apesar das dificuldades que mencionei, acredito que podemos realizar uma boa integração, porém precisamos ter muita atenção à reação dos outros funcionários.
precisa ter atenção aos outros funcionários durante o processo de adaptação deste imigrante.
Nota-se novamente que a questão do idioma e as dificuldades com as leis trabalhistas são citadas. Também se constata a importância em dar atenção às reações dos outros funcionários na contratação de imigrantes haitianos, evitando assim qualquer ato discriminatório. De acordo com Schermerhorn Júnior (2014), a discriminação ocorre quando um indivíduo sofre rejeição por justificativas incompatíveis à função que exerce.
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CASOS RELATADOS POR
IMIGRANTES HAITIANOS EM
RELAÇÃO AO PROCESSO DE
INTEGRAÇÃO EM HOTÉIS
Nesta seção, estão apresentadas as informações coletadas por meio de uma entrevista com sete questões, realizada com dez imigrantes haitianos em Balneário Camboriú (SC). A primeira pergunta teve como objetivo identificar se o departamento de Gestão de Pessoas da referida empresa em que trabalham ou trabalharam desenvolveu algum procedimento de inclusão profissional. Algumas respostas estão destacadas a seguir.
conheci os funcionários e os setores. E3: Sim, fui bem recebida.
E4: Sim, recebi o manual do colaborador e conheci todos os funcionários.
E5: Sim, conheci a empresa. E6: Sim.
E7: Sim.
E10: Sim, tivemos algumas atividades em grupo. De acordo com a pesquisa, sete imigrantes haitianos entrevistados relataram terem passado pelo processo de inclusão profissional na empresa. Destaca-se que os entrevistados E2 e E4 receberam o manual de colaborador e foram apresentados aos funcionários. Ainda os entrevistados E2 e E5 também visitaram a empresa durante a incorporação. O entrevistado E10 ressaltou que participou de algumas atividades em grupo durante o processo de integração e o funcionário E3 apontou que foi bem recebido no hotel.
À vista disso, o processo de integração tem como objetivo fazer com que o recém-chegado se familiarize com os outros contratados, suas funções e em geral com a organização (PEREIRA, 2014).
Todavia, nesta primeira pergunta observa-se que dois imigrantes informaram não terem passado por nenhum procedimento de inclusão na sua admissão, conforme os relatos que seguem:
E1: Não, mas me levaram para conhecer os setores e as minhas funções.
E8: Não, apenas me levaram na cozinha e me apresentaram o chef de cozinha, e comecei a trabalhar.
Frente o exposto, verifica-se que os entrevistados E1 e E8 responderam que não passaram por um processo de integração antes de iniciarem suas funções. O E1 revelou que apenas conheceu os setores e as funções do seu cargo. Já E8 tão-somente foi levado para o departamento que foi contratado, que no caso foi a cozinha, e apresentado ao seu superior sem conhecer os demais integrantes da equipe e do hotel.
Gestão de Pessoas e desenvolva ações que permitam que cada empregado desempenhe a função correta, conforme o seu conhecimento e o seu perfil (LACOMBE, 2011). Apenas quando os funcionários forem tratados como prioridade pelo administrador, será desenvolvida uma vantagem competitiva perante à concorrência; ou seja, somente quando os funcionários passarem por uma inclusão e serem alocados em funções que condizem com o seu perfil a organização terá uma vantagem. Para que isso ocorra, é necessário que o departamento de gestão estratégica de recursos humanos desenvolva um planejamento estratégico para melhor desempenho do capital humano (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014).
Ademais, ressalta-se que um dos entrevistados não soube responder esta questão, conforme destacado no depoimento que segue.
E9: Não me lembro direito como foi, porque faz muito tempo. Comecei a trabalhar em 2013 no hotel e estou até hoje.
Destaca-se que o entrevistado E9 trabalha há aproximadamente quatro anos no hotel em que ainda atua e, devido ao tempo, não se lembra se passou ou não por algum processo de inclusão.
do funcionário diante da cultura da organização.
Nas segunda e terceira questões, os entrevistados responderam se já sofreram no ambiente de trabalho as seguintes práticas: discriminação, racismo, atos xenofóbicos ou outros tipos de agressões e, caso a resposta fosse positiva, indagou-se qual foi a postura tomada perante aos atos. Os relatos que seguem apresentam um retrato dos resultados dessa questão.
E1: Sim, trabalhei na limpeza e tinha uma funcionária que fazia piadas sobre o meu cabelo. E1: Nada, precisava do emprego.
E3: Sim. Uma funcionária disse que eu deveria voltar para o Haiti.
E3: Fui na Associação e resolveram com o hotel, me pediram desculpas e não aconteceu mais. E4: Sim, de algumas camareiras que não ficavam perto de mim.
E4: Não fiz nada.
E5: Sim, faziam algumas piadas sobre vir do Haiti, falava que eu deveria aproveitar aqui, porque lá eu passava fome, essas coisas.
E5: Procurei o RH e informei.
E6: Sim, uma funcionária sempre esbarrava quando passava por mim e ficava rindo.
E6: Nada, tive medo que piorasse.
E10: Não fiz nada.
Frente ao exposto, nota-se que seis dos funcionários entrevistados sofreram algum tipo de preconceito durante o expediente na hotelaria. A E1 ressalta que tolerou discriminação de uma funcionária que fazia indelicadamente comentários sobre o seu cabelo; no entanto, a mesma não tomou nenhuma providência, pois precisava do emprego. Por sua vez a E3 sofreu um ato xenofóbico, quando uma funcionária disse que a mesma deveria voltar ao seu país de origem: o Haiti. A imigrante então procurou a Associação dos Haitianos de Balneário Camboriú, que entrou em contato com o hotel e que ao saber do ocorrido pediu, juntamente com a funcionária que a constrangeu, desculpas à imigrante haitiana. Após o pedido de desculpas o incidente não mais ocorreu.
Constata-se também que a E4 passou por atos de discriminação, sendo que as camareiras não se aproximavam dela. Porém não teve nenhuma atitude em relação a essa situação. Entretanto, a funcionária E5 - assim como a E3 - também relata ter passado por atos xenofóbicos que consistiam em comentários indevidos sobre o país em que nasceu e opiniões constrangedoras, como aproveitar a comida que tinha, pois passava fome no Haiti. A atitude da funcionária estrangeira ao passar por essa situação foi procurar o departamento de Gestão de Pessoas. Vale destacar que apenas a E5 dos E6 entrevistados, que revelam ter sofrido preconceito no ambiente de trabalho, procurou o departamento de Gestão de Pessoas da referida empresa.
devido ao medo que a situação piorasse, não denunciou ao seu superior. Relata a vítima que ao ficar próxima à uma colega de trabalho esta esbarrava nela propositalmente e ria do ato. Em contrapartida, a E10 não tomou nenhuma atitude, mesmo percebendo que foi discriminada por alguns hóspedes que não lhe olhavam e nem sequer a cumprimentavam.
Observa-se que dos seis funcionários haitianos que passaram pelas experiências negativas citadas acima, apenas E10 sofreu discriminação dos hóspedes, enquanto os outros relataram preconceito ou agressão por parte dos próprios funcionários do hotel em que atuavam.
relacionados.
E2: Não, nunca.
E2: Não sofri nenhuma no hotel. E7: Nenhuma.
E7: Nenhuma, pois não sofri.
E8: Não na minha frente, mas sentia que algumas das auxiliares de cozinha e garçonetes falavam algo sobre mim.
E8: Nenhuma. E9: Não, nunca sofri. E9: Nada, pois não sofri.
Frente o exposto, verifica-se que os entrevistados E2, E7, E8 e E9 não sofreram nenhum ato intolerante no ambiente de trabalho, enquanto o E8 afirmou que mesmo não tendo passado por essa experiência, percebia que as auxiliares de cozinha e as garçonetes faziam comentários a seu respeito.
planejamento e o bom gerenciamento do capital humano resultará em um diferencial competitivo para a organização (PEREIRA, 2014).
Por meio da questão quatro, buscou-se saber se os funcionários haitianos que atuam na rede hoteleira de Balneário Camboriú já passaram por alguma situação de trabalho escravo. Os relatos abaixo confirmam esta realidade.
E1: Sim eu e mais uma amiga nesse hotel que eu trabalhava quando cheguei aqui. Quase não tínhamos horário para comer e me tratavam mal.
E4: Sim, trabalhava depois que batia o ponto. E8: Sim, sempre trabalhava mais que as outras na cozinha, enquanto eu estava limpando elas ficavam no celular ou sentadas no refeitório. E10: Só uma vez, quando a governanta me fez limpar mais de 30 apartamentos. Mas depois nunca mais aconteceu.
verifica-se que a E4 continuava exercendo as suas funções mesmo após ter encerrado o expediente ao bater o ponto, neste caso as horas extras não eram computadas e a funcionária haitiana não recebia pelo trabalho extra.
Verifica-se também que a E8 se sentia em condição de inferioridade, pois trabalhava mais que as funcionárias do seu setor. Enquanto estava limpando a cozinha, as outras contratadas estavam no celular ou no refeitório. Vale enfatizar que uma das entrevistadas (E10) informou que passou somente uma vez pela situação, onde teve que fazer a limpeza de mais de trinta apartamentos.
Frente ao exposto, nota-se que as denúncias de Alves (2015) são verídicas, pois pelo questionamento verificou-se que trabalhadores haitianos sofreram maus tratos nos hotéis do município de Balneário Camboriú (SC). De acordo com Spector (2010), alguns superiores usam a sua posição para maltratar e menosprezar os funcionários haitianos, por meio do assédio étnico.
Enquanto quatro dos entrevistaram informaram terem passado por trabalho escravo, seis imigrantes haitianos alegaram que não passaram pelas mesmas experiências ilegais, conforme destacado nos relatos a seguir.
E2: Não passei. E3: Não.
E5: Não, nunca passei por nenhuma situação parecida.
E6: Não. E7: Não.
E9: Não, nunca passei ou presenciei algum trabalho escravo contra haitianos no hotel.
Observa-se que os entrevistados E2, E3, E5, E6, E7 e E9 declararam não terem sofrido com o trabalho escravo. Ademais, destaca-se o entrevistado E9 que informou que além de não passar por qualquer experiência também diz que não presenciou nenhum trabalho escravo contra haitianos no segmento hoteleiro.
A pergunta cinco tem como objetivo averiguar se os imigrantes sentiram alguma resistência dos funcionários brasileiros ao serem contratados nos hotéis. Os relatos a seguir confirmam a percepção de certa resistência por parte dos emigrantes.
E1: Sim.
E3: De algumas pessoas. E4: Sim.
E5: Sim, muita.
E6: Sim, inclusive de hóspedes.
E8: Sim, dos funcionários do meu setor de cozinha. Porém fiz amizades com as camareiras. Observa-se que seis dos entrevistados relataram acreditar que houve resistências durante a admissão dentre os quais destacam-se os entrevistados E6 e E8. A E6 revelou que sentiu resistência inclusive de hóspedes e o E8 do setor em que exercia as suas funções, porém criou laços de amizades com funcionárias de outro setor, o da governança.
Entretanto se comparado a outros países, no Brasil somente 0,5% dos imigrantes estão trabalhando no mercado formal de trabalho (PORTAL BRASIL, 2015). Em vista disso, a empresa precisa amparar e auxiliar esses novos contratados da melhor maneira possível (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014).
serem contratados, não sentiram resistência no ambiente de trabalho.
E2: Não, mas tem pessoas que não falam comigo. E7: Não.
E9: Não. E10: Não.
Frente ao exposto, verifica-se que os entrevistados E2, E7, E9 e E10 não passaram por oposição devido às suas origens. Vale frisar que E2 informa que não sofreu resistência, porém ainda tem pessoas em seu ambiente de trabalham que não conversam com a mesma. A isso, entende-se que mesmo com apenas quatro dos entrevistados não terem sofrido resistência, é necessário que o departamento de Gestão de Pessoas observe de perto a adaptação dos novos funcionários haitianos (LACOMBE, 2011).
E1: Não sei; chamar a polícia. E2: Demitir.
E3: Demissão.
E4: Denúncia à polícia e demitir. E5: Demissão.
E6: Demissão.
E7: Denunciar e demitir.
E8: Conversar e, se não adiantar, mandar embora. Viemos apenas para trabalhar e ter uma vida digna.
E9: Demissão e denunciar. E10: Demissão.
Verifica-se que a maioria dos entrevistados haitianos acredita que a demissão é a melhor opção. Contudo, o E1 não soube opinar, apenas julga necessário que a polícia seja acionada. Em contrapartida os entrevistados E4, E7 e E9 pensam que além da demissão é necessário que o departamento de Gestão de Pessoas acione os órgãos competentes e denuncie o ocorrido. Já o entrevistado E8, pensa ser necessário primeiramente uma conversa e, caso não surta efeitos, que ocorra a demissão, pois estão em busca de trabalho e uma ‘vida digna’.
Compreende-se que antigamente a prática de discriminação era considerada normal em relação às minorias étnicas, todavia hoje em dia é considerada ilegal (SPECTOR, 2010). Entretanto, segundo denúncias de Alves (2015), os imigrantes haitianos estão sendo explorados em hotéis em Balneário Camboriú.
Similares de Balneário Camboriú (SC) entrou com uma ação contra um dos hotéis acusados de maus tratos e obteve vitória, sendo que este hotel teve que assinar um Termo de Ajustamento de Conduta, e caso praticasse alguma infração estaria sujeito à multa. Além disso, o Sindicato passou a oferecer aulas de noções sobre leis trabalhistas aos haitianos, para que os mesmos tenham consciência de seus direitos e de como devem agir ao serem alvos de discriminação. Este projeto iniciou devido às decorrentes denúncias de imigrantes haitianos relatando terem sofrido em hotéis assédio moral, não pagamento das horas extras e salário e maus tratos (SECHOBAR, 2016). É necessário um bom planejamento no processo de integração, pois segundo Santini (2014), esse procedimento é uma ação extensa e demorada, entretanto, necessária.
Por meio da sétima questão, os entrevistados tiveram que responder quais seriam os melhores procedimentos que o departamento de Gestão de Pessoas de um hotel deveria ter na inclusão profissional de haitianos. A seguir, listam-se suas opiniões frente a este questionamento.
E1: Não sei.
E2: Mais programas de treinamento.
E3: Mostrar a nossa história e que não estamos aqui para roubar o emprego de ninguém.
E4: Não sei.
E5: Queria poder apresentar a nossa cultura, algo do tipo.
E7: Não sei, talvez festas de confraternização e treinamento.
E8: Não sei, gostaria que tivessem me apresentado aos outros funcionários e conhecido todo hotel. Apenas conheci a cozinha e áreas de funcionários. E9: Treinamento, fui contratada para camareira e não tinha noção de como era trabalhar em hotel. Apenas trabalhava limpando casas. Com o tempo conheci as outras funções e consegui ser promovida a garçonete.
E10: Não sei como deve ser uma inclusão. Diante dos dados obtidos por meio das entrevistas, percebe-se que os entrevistados E1, E4 e E10 não conseguem opinar sobre o que deveria ser feito para uma melhor inclusão de haitianos na hotelaria, entretanto os entrevistados E7 e E8, apesar de inicialmente informarem também não saber, fizeram algumas sugestões. O E7, assim como o E2, acredita que deveria haver mais programas de treinamento. Além disso, o entrevistado E7 frisa que festas de confraternização poderiam auxiliar na inclusão. Já o E8 gostaria, durante a integração, os funcionários conhecessem o hotel, pois o mesmo não teve essa oportunidade e apenas conhece o seu setor e áreas dos empregados.
e não tendo o treinamento adequado, conheceu os outros cargos e foi promovida à garçonete. Além disso, E6 julga crucial que tenham mais ‘brincadeiras’ de integração durante a adaptação do funcionário haitiano.
A entrevistada E3 gostaria de ter uma oportunidade durante a inclusão de contar a sua história de vida e passar a mensagem para os brasileiros de que não quer roubar o emprego de ninguém, apenas quer trabalhar. Seguindo este pensamento de contar a história, a E5 queria ter oportunidades para mostrar e contar aos brasileiros a cultura haitiana, de modo que se evitasse o preconceito.
Frente ao exposto, compreende-se que nos últimos anos muitos haitianos buscaram abrigo no Brasil em busca de uma vida melhor, contudo acabaram se deparando com uma infraestrutura para dar suporte a eles, principalmente para uma inclusão social apropriada (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). Diante do grande índice de imigração o Brasil emitiu de maneira descontrolada vistos humanitários, dificultando ainda mais o processo de imigração (SANTINI, 2014). Apesar disso, se faz necessário uma maior atenção do departamento de Gestão de Pessoas ao contratarem imigrantes haitianos, pois de acordo com Vale (2015), o idioma é considerado o principal obstáculo na integração desses imigrantes no Brasil. Cerca de 16,8% dos imigrantes afirmam esta informação e reforçam a dificuldade de se comunicarem em instituições públicas. Em vista disso, o Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e Similares de Balneário Camboriú disponibiliza aulas de português para haitianos que trabalham em hotéis no município.
Lacombe (2011), a empresa pode promover longos períodos de treinamentos de integração, todavia o departamento de Gestão de Pessoas deve primeiramente avaliar o programa de integração de acordo com cada perfil contratado.
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CONCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
BRASILEIROS EM RELAÇÃO À
CONTRATAÇÃO DE HAITIANOS
Nesta seção, reúnem-se os dados obtidos por meio de entrevista dirigida a dez funcionários hoteleiros do município de Balneário Camboriú (SC), de nacionalidade brasileira. Por questões éticas, tanto os nomes dos entrevistados quanto seus respectivos locais de trabalho são mantidos no anonimato. Tal entrevista é composta por seis perguntas, sendo que com a primeira delas buscou-se identificar o que pensam sobre a imigração de haitianos no município. Nesta questão registrou-se os seguintes posicionamentos favoráveis.
E4: Bom, pois são pessoas que buscam empregos em qualquer área.
E6: Acredito que a imigração não somente em Balneário Camboriú, mas também em todo litoral tenha sido positiva, pois a nossa cidade estava precisando de mão de obra em alguns setores como: garçom e serviços gerais.
E7: Acredito ser importante, precisamos recebê-los corretamente e incluirmos em nossa sociedade. Também é necessária uma maior abertura deles para aprenderem nossos hábitos e conseguirmos trabalharmos juntos, porque temos necessidade de mão de obra comprometida e qualificada.
Frente ao exposto, observa-se que dos dez entrevistados, apenas quatro brasileiros manifestarem-se favoráveis a este movimento de migração dos haitianos. Do E1 destaca-se a expressão ‘muito válido’, no qual percebe-se o entendimento que se deve derrubar as barreiras imaginárias para que todos sejam acolhidos, independentemente de sua pátria de destino. Nesta perspectiva, percebe-se também que a chegada dos haitianos veio suprir a falta de mão de obra em ocupações do nível operacional, conforme se verifica nas considerações tanto do Entrevistado 4 quanto do E6, os quais restringem a ocupação dos haitianos a garçons e serviços gerais.
aprenderem os “nossos hábitos” para que o trabalho em equipe seja possível.
A isso entende-se que a maioria das oportunidades são para mão de obra não especializada. Somente no Brasil, de acordo estudos, até 2030 a escassez de mão de obra chegará a 40,9 milhões de funcionários. Apesar de estarmos precisando de mão-de-obra muitos brasileiros julgam que os imigrantes são um problema, pois acreditam que estão roubando-lhes empregos (SILVA, 2015).
Em contrapartida, quatro funcionários não se mostraram satisfeitos com a migração de haitianos no município, conforme se verifica nos diálogos a seguir destacados.
E2: Não acho nem um pouco legal, além de pegar nossos empregos e trazer doenças de fora ficam incomodando nas ruas tentando vender bugigangas.
E5: Acredito que seja ruim, pois a cidade já não tem vagas suficientes para suprir a demanda de desemprego dos moradores locais. Isto aumenta ainda mais estes números, podendo causar a longo prazo a criminalidade, por falta de recursos para se manterem aqui.
E9: Nos primeiros anos, quando começaram a chegar, achava que seria bom, pois ouvia que eram bons trabalhadores.
Nota-se que esses brasileiros demonstraram aversão à migração dos haitianos. E2 frisa que os imigrantes estão tirando a oportunidade dos brasileiros em relação ao emprego e que estão vindo ao nosso país trazendo doenças e sendo inconvenientes. Esse pensamento desfavorável aos haitianos em relação aos empregos também é citado por E5, que ressalta que a migração é ruim, pois não há “vagas suficientes” nem mesmo para os moradores locais; também reforça que devido a esse motivo pode-se aumentar a criminalidade no município.
Os entrevistados E5 e E8 destacam que o país não tem recursos para custear a imigração haitiana, ademais E8 evidencia que essa migração é “desnecessária” e que o município deveria investir na infraestrutura, em escolas, creches e hospitais, destacando que esses recursos deveriam ser para “brasileiros”. Além disto, E9 somente foi favorável à imigração nos primeiros anos, entretanto, ao longo do período se mostrou adverso.
Os haitianos vieram ao Brasil em busca de incentivo econômico, ou seja, de uma vida melhor, entretanto estão sendo vítimas de comentários xenofóbicos desde que desembarcaram no país. Para que esse cenário mude é necessário que o Governo invista em reformas na imigração e que os brasileiros compreendam a importância dos imigrantes para o crescimento econômico do país (SILVA, 2015).
opinião concreta sobre este questionamento, conforme se verifica nas respostas a seguir destacadas.
E3: Não sei opinar.
E10: É uma pergunta complicada, porque quando percebi, a cidade já estava com muitos imigrantes, ou seja, acho que a cidade não foi preparada adequadamente para receber e entender as dificuldades dos haitianos.
Percebe-se que o entrevistado 10 ressalta que a “cidade não foi preparada adequadamente” para recebê-los e devido a isto é difícil responder ao questionamento.
O segundo questionamento tem como objetivo identificar se os funcionários brasileiros praticaram discriminação, racismo, atos xenofóbicos ou outros tipos de agressões contra os haitianos especificamente no ambiente de trabalho. Nesta pergunta, alguns entrevistados demostraram que não praticaram nenhum dos atos mencionados anteriormente, conforme se verifica nos relatos a seguir apresentados.
outro local. E2: Não.
E3: Não, normalmente me dou bem com a equipe em geral.
E4: Não. E5: Não.
E7: Não, nunca pratiquei nenhum desses atos. E8: Não, acho inadmissível qualquer tipo de ato descrito acima, contra qualquer ser humano, independentemente da situação.
E9: Não.
E10: Nunca pratiquei, não tenho muito contato com o funcionário haitiano de nosso hotel. O entrevistado 1 destacou que não praticou quaisquer dos atos descritos acima no trabalho e em “nenhum outro local”. Seguindo essa afirmação os entrevistados E7 e E9 também não praticaram, destacando-se que o entrevistado 8 acredita esdestacando-ses atos são “inadmissíveis” contra qualquer humano, independentemente da situação. Apesar de nove dos entrevistados informarem não terem praticado nenhum ato de discriminação, xenofobia, racismo ou alguma agressão, observa-se na entrevista com os funcionários haitianos que seis deles declararam ter passado por alguma das ações aqui mencionadas.
E6: Inicialmente, quando os haitianos estavam chegando em nossa cidade, acabei praticando discriminação por acreditar que eles estavam disputando empregos com os brasileiros, depois repensei a minha opinião e percebi que tem espaço para todos.
Cada vez mais, segundo o Portal Brasil (2015), os imigrantes haitianos estão tendo obstáculos para serem contratados, sendo alvos de discriminação. Mesmo aqueles que dominam o português acabam tendo dificuldade na adaptação em solo brasileiro, pois são vítimas de preconceito (SCHREIBER, 2015). Entretanto, o Departamento de Gestão de Pessoas deve sempre buscar criar um bom relacionamento entre os seus funcionários e promover ações para diminuir os conflitos que surgem no ambiente de trabalho (PEREIRA, 2014).
Na terceira pergunta, os funcionários foram questionados se sofreram alguma punição pelo departamento de Gestão de Pessoas ao praticarem algum ato ofensivo contra os haitianos.
E1: Nunca pratiquei. E2: Não.
E5: Não.
E6: Não, pois consegui reparar a injustiça que tinha cometido antes de se agravar.
E7: Não.
E8: Qualquer ato desta natureza deve ser punido pelo departamento correspondente; além da punição disciplinar deve ser feito um trabalho voltado à educação, respeito e solidariedade com nossos semelhantes.
E9: Não. E10: Não.
Neste caso, para todos os funcionários a resposta foi não. Salientando que o E6 havia assumido que praticou discriminação, mesmo assim não recebeu nenhuma punição administrativa, pois conseguiu reparar a “injustiça” cometida. Além disso, o entrevistado 8 aponta que quaisquer um dos atos deve ter “punição” e que deveria existir uma punição disciplinar voltada a trabalhos voluntários que envolvem os imigrantes haitianos.
A isso entende-se que dos nove dos funcionários nenhum sofreu punição, pois alegaram não terem praticado nenhuma ação desumana contra os imigrantes, assim como o único que assumiu conseguiu reparar a injustiça em tempo.
E1: Acho normal a contratação, desde que não seja para exploração dos mesmos. Como muitos aceitam condições piores de trabalho e salários menores, até mesmo por não falar o idioma, algumas empresas acabam abusando neste sentido.
E3: Acho importante que eles sejam contratados, porém a dificuldade de comunicação com eles acaba gerando pequenos conflitos e/ou dificuldades no ambiente de trabalho. Acredito que para uma inclusão completa, além da contratação devem ser ofertados cursos de capacitação específicos para os colaboradores haitianos, uma vez que as questões culturais são distintas e é importante que eles aprendam não apenas o nosso idioma, mas também o modo receptivo que o brasileiro tem, principalmente na hotelaria, onde a receptividade é fundamental.
E4: Fazem o trabalho que os brasileiros não querem fazer...
o tempo evoluir em termos haitianos qualificados para as funções que necessitamos.
E8: Não só na hotelaria, mas em todos os setores a qual eles se enquadram, conforme suas experiências e conhecimentos. Acho interessante, mas houve uma certa precipitação em querer ajudá-los sem capacitar a nossa realidade hoteleira.
Diante dos questionamentos, seis entrevistados apoiaram a contratação de haitianos em hotéis do município, sendo que o E1 enfatiza que é a favor desde que não sofram “exploração” das empresas pelas quais foram contratados.
Frente ao exposto, E3 afirma que os haitianos deveriam ter uma inclusão completa ao serem contratados e acesso a cursos de capacitação específicos visto que possuem um idioma e cultura distintos. Essa questão de capacitação também foi destacada por E8, que acredita que os haitianos foram contratados de modo precipitado, pois não tinham conhecimento necessário; bem como confia que os haitianos devem ser contratados conforme suas experiências e conhecimentos, quebrando assim o estereótipo de que devem ocupar apenas funções em cargos inferiores. A dificuldade no idioma também foi mencionada pelo E7, que reforça que estão com problemas na adaptação dos imigrantes no ambiente de trabalho, entretanto, acredita que com o tempo pode-se qualificá-los para os cargos necessários.
imigrantes são necessários vez que são contratados para funções que os brasileiros não querem exercer. Já E6 demonstrou-se satisfeito com o trabalho dos haitianos, ressaltando que são “muito trabalhadores” e que a “inclusão é ótima”.
Contudo, os maiores desafios na contratação de haitianos, destacados nesta questão foi a “inclusão profissional” e o “idioma”. A integração é fundamental para um bom processo na adaptação do contratado na empresa, é preciso que o departamento pessoal faça uma atividade com o recém-chegado para acalmá-lo, e em seguida, dê andamento ao processo de integração (PEREIRA, 2014). De acordo com Vale (2015), a língua portuguesa acaba se tornando uma barreira na busca de empregos, confirmando assim o argumento apresentado por E7.
Entretanto, nem todos demonstraram-se favoráveis à contratação dos imigrantes, conforme destacado nas respostas abaixo relacionadas.
E2: Não gosto por roubarem nossos empregos e fazem trabalho meia boca, principalmente em relação à limpeza.
E5: Acredito que devem primeiramente dominar a língua portuguesa, pois isto torna complicada a comunicação com os clientes.
E10: Como falei antes, acho desnecessário ter imigrantes no Brasil. Temos muitos brasileiros precisando de emprego, creio que os hotéis devem dar prioridade para quem é brasileiro.
Frente ao exposto, verifica-se que o funcionário brasileiro possui um pensamento hostil ao acreditar que os imigrantes estão “roubando” os empregos dos brasileiros e julga seus trabalhos de maneira pejorativa. Da mesma forma E9 ressalta que os haitianos já não têm um bom rendimento no serviço. Seguindo essa posição de aversão aos imigrantes no segmento hoteleiro, E10 destaca que é “desnecessária” a contratação deles, pois há muitos brasileiros desempregados, sendo assim os hotéis devem dar “prioridade” a esse público.
Na quinta pergunta os funcionários responderam se os hotéis estão promovendo adequadamente a inclusão profissional de haitianos. Frente a essa pergunta, a maioria respondeu que não acredita, conforme assinalado a seguir:
E2: Acredito que não. E3: Não.
E5: Não. Ainda há casos isolados da adequação, os demais apenas evitam a contratação.
aprendermos a língua deles e melhorarmos a comunicação.
E8: Não acredito, como já comentei nas questões anteriores, faltou um preparo em capacitar e entender as necessitadas dos profissionais haitianos. Dos dez entrevistados, verifica-se que cinco pensam que os haitianos não estão sendo adaptados corretamente. Destaca-se que E5 acredita que há poucos casos de inclusão e que muitos hotéis evitam a mão de obra haitiana. Enquanto isso, E7 e E8 voltam a enfatizar a necessidade de capacitação. Além disso, E8 frisa a importância de “aprendermos” o idioma deles, podendo assim ajudá-los na adaptação e ao mesmo tempo aprender uma nova língua.
A isso entende-se que o encarregado de conduzir o departamento pessoal de qualquer organização deve possuir o conhecimento necessário para contratar o funcionário certo para cada função (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014). Afinal, segundo Spector (2010), as decisões na empresa deveriam levar em consideração o desempenho do contratado, sendo que todos deveriam ser tratados de forma igualitárias e possuírem as mesmas oportunidades conforme o merecimento (LACOMBE, 2011). Tudo isso com o objetivo de criar uma vantagem competitiva perante as outras empresas por meio do desenvolvimento do capital humano da organização (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014).
E4: Sim, acredito que estão sendo tratados como funcionários da mesma forma que brasileiros em questão de empregabilidade.
E6: É difícil opinar sobre isso, pois não sei direito como deve ser um processo de inclusão adequado. Mas especificamente no ambiente em que trabalho, acredito que sim, pois vejo que estão se esforçando para que aconteça uma boa inclusão.
E9: Sim.
E10: Provavelmente sim.
Verifica-se que E4 ressalta que na questão trabalhista os haitianos e brasileiros estão sendo tratados de maneira igualitária; entretanto, E6 demostra não conhecer plenamente como deve ocorrer o processo de inclusão, porém avalia que em sua empresa esteja correto, pois analisa que o departamento de gestão está se esforçando no processo de adaptação dos imigrantes.
Percebe-se que quatro dos entrevistados acreditam que o departamento de Gestão de Pessoas está fazendo a adaptação do imigrante de forma correta. Compreende-se que o incumbido desse cargo está desempenhando um bom trabalho e contribuindo para uma melhor socialização do imigrante haitiano com os funcionários brasileiros, afinal, de acordo com Schermerhorn Júnior (2014), a socialização por meio da integração é uma forma de influenciar os modos de um novo funcionário e aproximá-lo dos outros contratados.
de vista definido, conforme relato abaixo:
E1: Não consigo opinar nesta questão, pois nos hotéis em que trabalhei não haviam haitianos contratados, somente estrangeiros de países de língua espanhola. Acredito que o idioma dificulte um pouco a contratação na hotelaria.
Frente a isso, o E1 não soube opinar, pois não teve experiências com haitianos no seu ambiente de trabalho. A isso entende-se que E1 (devido ao não convívio) não possui uma opinião concreta, entretanto, aborda uma questão importante: a do idioma. O haitiano possui mais dificuldades na adaptação, pois o seu idioma é originário do francês, creole (SANT’ANNA; PRADO, 2016).
Além da linguagem, outro fator que atrapalha é a dificuldade de revalidar os diplomas dos estrangeiros no Brasil. Notou-se que são pouquíssimos os haitianos que trabalham na área que possuem qualificação, sendo que em 2014 constava que havia 440 haitianos com curso superior trabalhando, no entanto, somente 15 deles exerciam as funções que constavam no diploma (SCHREIBER, 2015).
