UNIVERSIDADE TÉCNICA DE LISBOA
INSTITUTO SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTÃO
MESTRADO EM: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Níveis de satisfação com aspectos do trabalho e
percursos profissionais de trabalhadores
temporários na Agência Amoreiras
Maria Elisabete Montez Crespo
Orientação: Doutora Ilona Zsuzsanna Kovács
Júri:
Presidente: Doutora Maria João Ferreira Nicolau Dos Santos
Vogais: Doutora Sara Cristina Falcão Gonçalves Casaca Ferreira
DoutoraIlona Zsuzsanna Kovács
AGRADECIMENTOS
À Professora Doutora Ilona Kovács, pela orientação cientifica e valiosas sugestões, mais que essenciais à realização desta dissertação.
À ETT Adecco – Recursos Humanos na pessoa da Sub-Directora de Qualidade, Mara Fernandes, pela disponibilidade para aceder aos dados primários, imprescindíveis à realização da componente empírica.
À Agência Amoreiras nas pessoas de Anabela Júlio e Ana Caeiro, por toda a compreensão, simpatia e enorme disponibilidade.
À Mafalda e à Claudia, que tão prontamente se prestaram à revisão do conteúdo do relatório, essencial na fase final deste trabalho.
Ao Pedro, pelo companheirismo e pela presença constante, que me deu sempre o ânimo necessário, mesmo nos momentos mais controversos.
Aos pais do Pedro (D. Lourdes e Sr. Pina), que tantos fins-de-semana me acolheram e souberam aliviar esses dias de trabalho.
ÍNDICE GERAL
Agradecimentos. . . ii
Índice geral. . . iii
Ìndice de figuras e quadros. . . v
Resumo/ Palavras-chave. . . vi
Abstract/ Key-words. . . vii
Introdução. . . 1
PARTE I. Enquadramento Teórico. . . 4
Capítulo 1. Flexibilidade de Emprego e Trabalho Temporário. . . 4
1.1 O trabalho temporário. . . 4
1.2 Breve contextualização do trabalho temporário em Portugal. . . 8
Capítulo 2. A satisfação no Trabalho - Algumas Abordagens e Estudos. . . 9
2.1 Satisfação como resposta dos indivíduos ao contexto organizacional. . . 9
2.2 A perspectiva conferida por alguns estudos internacionais e nacionais. . . 13
2.3 A satisfação trabalho e trabalho temporário - breves anotações. . . 15
Capítulo 3. Gestão de Carreiras e Percursos Profissionais. . . 16
3.1 Carreira – algumas abordagens e conceitos. . . 16
3.2 Trajectórias ou percursos profissionais. . . 19
PARTE II. Estudo Empírico. . . 22
Capítulo 1. Aspectos metodológicos. . . 22
1.1 O caso para estudo. . . 22
1.2 Variáveis e indicadores. . . 23
1.3 Inquérito por questionário. . . 25
1.3.1 Justificação da opção. . . .. . . 25
1.3.2 Caracterização do instrumento .. . . 25
1.3.3 Procedimentos. . . 26
Capitulo 2. Análise Empiríca. . . 27
2.1 Caracterização dos inquiridos. . . 27
2.1.1 Perfil demográfico. . . 27
2.1.2 Perfil socio-profissional. . . 28
2.2 Níveis de satisfação dos TTs com os aspectos do trabalho. . . 31
2.3 Tipologia de Percursos Profissionais. . . 37
2.4Relação entre Tipologia de Percursos Profissionais e níveis de satisfação dos TTs com os aspectos do trabalho. . . 43
Contributos do Estudo. . . 53
Limitações e Estudos Futuros. . . 54
Referências Bibliográficas . . . 56
Anexos. . . 60 1. Questionário Sobre Percursos Profissionais e Satisfação com o Trabalho Temporário
2. Cópia de e-mail enviado aos TTs
ÍNDICE DE FIGURAS E QUADROS
Figuras
Figura 1 – Relação triangular do Trabalho Temporário. . . 5
Figura 2 – Distribuição dos TTs por classes etárias e género. . . 28
Figura 3 – Distribuição dos TTs por nível de escolaridade e género. . . 28
Figura 4 – Distribuição dos TTs por categoria profissional e nível de escolaridade. . . . 30
Figura 5 – Níveis de importância e satisfação médios com aspectos do trabalho. . . 33
Figura 6 – Nível de satisfação médio com as relações laborais no trabalho. . . 34
Figura 7 – Nível de satisfação médio e sexo. . . 35
Figura 8 – Nível de satisfação médio e idade. . . 36
Figura 9 – Nível de satisfação médio e nível de escolaridade. . . 37
Figura 10 – Distribuição dos TTs na Tipologia de Percursos Profissionais, em valores relativos. . . 39
Figura 11 – Distribuição dos TTs na Tipologia de Percursos Profissionais, relativamen- te ao sexo, em valores relativos. . . 42
Figura 12 – Distribuição dos TTs na Tipologia de Percursos Profissionais, relativamen- te à idade, em valores relativos. . . 43
Figura 13 – Distribuição dos TTs na Tipologia de Percursos Profissionais, relativamen- te à escolaridade, em valores relativos. . . 43
Figura 14 – Níveis de satisfação dos TTs com os aspectos do trabalho por Tipologia de Percursos Profissionais. . . 45
Figura 15 – Níveis de importância e níveis de satisfação dos TTs com os aspectos in- trínsecos do trabalho, por Tipologia de Percursos Profissionais. . . 46
Figura 16 – Níveis de importância e níveis de satisfação dos TTs com os aspectos ex- trínsecos do trabalho, por Tipologia de Percursos Profissionais. . . 47
Quadros Quadro 1 – Quadro-resumo das variáveis e indicadores para análise empírica . . . 24
RESUMO
O objectivo desta investigação é oferecer uma visão sobre trabalho temporário, nomeadamente percursos profissionais (com criação de uma tipologia) e satisfação no trabalho de trabalhadores temporários, relativamente a determinados aspectos do trabalho. Trata-se de uma análise que incidiu sobre os trabalhadores afectos a uma agência de uma empresa de trabalho temporário. Recorreu-se ao apoio teórico em literatura sobre a temática do “trabalho temporário” no contexto das formas flexíveis de emprego, à temática da “satisfação no trabalho”, “gestão de carreiras” e “percursos profissionais”. A recolha dos dados primários realizou-se através da aplicação de inquérito por questionário. Na análise dos “níveis de satisfação com aspectos do trabalho” foi introduzida a variável mediadora “importância atribuída aos aspectos do trabalho”. Os trabalhadores revelaram que atribuem níveis de importância superiores aos níveis de satisfação sentidos, em todos os aspectos, à excepção das “relações com colegas, subordinados e superiores” – o actual emprego não cumpre as suas expectativas. Na análise dos ”percursos profissionais” conclui-se que o trabalho temporário pode funcionar como uma via de acesso para a integração no mercado de trabalho, mas que maioritariamente não entra no percurso laboral como opção. Criam-se percursos flexiveis por inevitabilidade, com registo de rotações de emprego nos últimos anos, remunerações médias a baixas, situações de emprego por necessidade, sem investimento nas qualificações profissionais e ocupações pouco qualificadas e pouca confiança no futuro profissional. Pode dizer-se que se sente a ausência de práticas de gestão de carreiras da empresa para com estes trabalhadores.
PALAVRAS-CHAVE
Trabalho temporário, trabalhadores temporários, empresa de trabalho temporário,
ABSTRACT
The aim of this research is to provide an insight into agency work, including labor trajectory(with a typology) and job satisfaction of temporary agency workers, for some aspects of work. This is an analysis focused on employees working at an agency for a temporary employment agency. This research falls back on theoretical support in literature of "temporary work", in the context of flexible forms of employment, of "job satisfaction", of "career management" and "labor trajectory". The collection of primary data was carried out by applying for a questionnaire. In the analysis of "levels of satisfaction with aspects of work" was introduced a mediator variable - "the importance attributed to aspects of work". The workers revealed levels of importance higher than levels of satisfaction in all aspects, except for "relations with colleagues, subordinates and superiors" – the current employment does not meet their expectations. In the analysis of "labor trajectory" it was concluded that agency work can function as an access route for integration into the labor market, but in most cases it is not an option for the workers. There are flexible itineraries by inevitability, many rotations of employment in the last years, medium to low salaries, employment situations created by necessity, without investing in skills, occupations with low skills and low confidence on oneself's professional future. It is possible to say that one feels the lack of career management practices of the organization for these workers.
KEY-WORDS
Temporary work, temporary workers, temporary agency work, work satisfaction, labor
INTRODUÇÃO
Apesar de geralmente se considerar o mercado de trabalho português como detentor de diversos factores de rigidez (cf. B.P., 2008), a verdade é que, à imagem de outros países da União Europeia (UE), a flexibilidade da “força de trabalho” avança. De uma forma geral, a evolução do emprego com contratos de duração temporária tem crescido bastante nos últimos anos. Em Portugal esse crescimento médio é quase o dobro da restante UE (cf. Kovács, 2005).
O número de empresas de trabalho temporário (ETT) cresceu, nas últimas três décadas, a um ritmo extraordinário, sobretudo, por via da necessidade crescente de prover trabalhadores e serviços a um mercado laboral flexível (cf. OIT, 2009). Este crescimento fez-se em detrimento do modelo de trabalho estável e acabou por conduzir à difusão de uma grande variedade de formas de emprego, cujo dominador comum é a flexibilidade em termos contratuais (Kovács, 2005). Sendo o trabalho temporário (TT) uma das formas flexíveis de emprego mais generalizadas, encontra-se maioritariamente estudado nesse âmbito das formas flexíveis de emprego e não lhe é dado especial enfoque (Vaz, 1997).
A satisfação no trabalho é um fenómeno amplamente estudado devido à sua influência sobre o trabalhador. Uma vez que um trabalho vai para além da simples execução de tarefas, exigindo interacção do trabalhador com vários aspectos do trabalho, é relevante conhecer o nível da sua satisfação com esses aspectos. Deste modo, aproximamo-nos mais da visão que o indivíduo tem sobre as suas condições de trabalho. Para alguns autores é possível medir a satisfação no trabalho relativamente a diferentes factores – abordagem multidimensional (Alcobia, 2001) – e focalizando a atenção nos sujeitos submetidos à avaliação.
O aumento do número de trabalhadores temporários (TTs) evidencia a importância de estudar os seus percursos profissionais. Porque detrás dos números estão trajectórias laborais (e de vida) marcadas, em muitos casos, pela exclusão social, pela insatisfação e pela precariedade no emprego, com consequências também para as empresas. Ora, reconhece-se que, para implementar a flexibilidade do emprego, é preciso deter conhecimento sobre as trajectórias dos indivíduos no mercado de trabalho, o que, num ambiente em constante mudança, se traduz na necessidade de um processo de gestão de carreira contínuo.
(EUTT) da área geográfica Oeste da cidade de Lisboa. A escolha desta Agência surgiu, quer de uma preocupação pessoal e quotidiana1, quer de uma oportunidade através de contactos privilegiados que permitiram o acesso aos TTs. Tal acabou por significar uma enorme mais-valia uma vez que, a realização do trabalho empírico, enfrenta frequentemente grandes dificuldades. Assim, é uma realidade comum que empresas que desenvolvem actividades laborais com carácter de instabilidade ou precaridade (como as que se abordam neste estudo) não aceitam colaborar em projectos de investigação (Rosa, 2000 cit. por Kovács, 2005) ou, se o aceitam, fazem-no de forma limitada (Cerdeira, 2000 cit. por Kovács, 2005).
Este estudo enquadra –se no domínio da Gestão de Recursos Humanos (GRH), ligada a áreas core como a gestão de carreiras e a avaliação de desempenho. Neste trabalho focar-se-á apenas a primeira, dado as limitações temporais que se enfrentam e o interesse para a própria Agência. Paralelamente, mostra-se, também, pertinente, como já se referiu, na temática relativa às formas de organização do trabalho, nomeadamente, as formas flexíveis de emprego. As teorias em torno da satisfação no trabalho são, em geral, úteis na criação de um quadro de políticas e práticas de GRH. Neste caso, um pouco como forma de melhor compreender a satisfação dos TTs, sentiu-se a necessidade de incluir os percursos profissionais, embora estes estejam tradicionalmente mais ligados à Sociologia do Trabalho. Uma análise desta natureza torna-se ainda mais relevante para a Agência, na perspectiva de criação de instrumentos que tornem mais eficiente o próprio recrutamento e selecção dos TTs, sendo esta a área da GRH que, na grande maioria dos casos, lhes compete. Reconhece-se, ainda, ser possível que os resultados, apesar de algumas limitações, possam ser generalizados a outras ETT.
Este estudo pretende produzir conhecimento sobre trabalhadores temporários e, especificamente, caracterizá-los, aferir acerca dos seus níveis de satisfação em relação a aspectos do trabalho, conhecer os percursos profissionais daqueles que estabelecem contrato com uma ETT e elaborar uma tipologia de percursos profissionais de TTs.
Para realizar este trabalho recorre-se ao estudo de caso da Agência com recolha de informação através de inquérito por questionário, aplicado aos TTs.
A nível de estrutura, este trabalho divide-se em duas partes:
- A primeira parte, relativa ao enquadramento teórico, cujo primeiro capitulo discute a temática da flexibilidade de emprego e trabalho temporário, os conceitos de
1
flexilibidade quantitativa e qualitativa, as vantagens e desvantagens do TT. Apresenta-se, ainda, algumas conclusões de estudos anteriores sobre o TT, o seu enquadramento legal na UE e em Portugal, e explora-se, num ponto individualizado, a realidade do TT no país;
Num segundo capitulo, de uma forma relativamente ampla, expõe-se e discute-se a temática da satisfação no trabalho (focando a perspectiva dos trabalhadores), apresenta-se uma revisão bibliográfica dos autores e teorias mais citadas, e procura-se resultados práticos sobre a satisfação no trabalho com estudos realizados em diversos países/ realidades;
O terceiro, e último capitulo dentro do enquadramento teórico, incide sobre a gestão de carreiras e os percursos profissionais, discutindo o conceito de carreira, as suas fases e diferentes abordagens, as mudanças associadas à alteração do contrato psicológico, e, por último, revêem-se algumas das abordagens tidas com as trajectórias ou percursos profissionais, incluindo as tipologias a que se recorreu nessas mesmas abordagens.
- Na segunda parte apresenta-se o “estudo empírico”, cujo capítulo um expõe os aspectos metodológicos, nomeadamente, o caso para estudo, referindo também as variáveis e os indicadores, seguidamente apresenta-se a opção para o instrumento de recolha de dados primários, o inquérito por questionário, a sua caracterização enquanto instrumento e os procedimentos inerentes à recolha dos dados;
No capitulo dois faz-se a análise empiríca, caracterizando os inquiridos, segundo o seu perfil demográfico e socio-profissional (ponto 1); segue-se a análise dos níveis de satisfação dos TTs com os aspectos do trabalho, onde se inclui o nível de importância atribuido a cada um desses aspectos, segundo as variáveis sexo, idade e escolaridade (ponto 2); adicionalmente é criada a Tipologia de Percursos Profissionais partindo das propostas apresentadas no enquadramento teórico, “ajustando” os TTs aos diversos tipos de percursos profissionais e sendo realizada uma análise a cada um deles considerando as variáveis sexo, idade e escolaridade (ponto 3); em seguida infere-se acerca da relação entre a Tipologia de Percursos Profissionais e os níveis de satisfação dos TTs com os aspectos do trabalho (ponto 4).
PARTE I. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Capitulo 1. Flexibilidade de Emprego e Trabalho Temporário
Na perspectiva microeconómica da organização apresentada por Michon (1987) distingue-se a flexibilidade quantitativa da qualitativa. Qualquer uma das duas é vista como factor de competitividade para as empresas. A primeira corresponde à capacidade da empresa se adaptar aos “picos de trabalho” – variando o volume de postos de trabalho, salários, horários, local de trabalho. Trata-se, pois, de uma flexibilidade numérica e financeira. A segunda, corresponde à flexibilidade de um ponto de vista mais funcional – nível de capacidade de adaptação humana alcançada, por exemplo, através da formação e desenvolvimento para a polivalência.
Por um lado, na flexibilidade quantitativa o objectivo é a redução de custos salariais numa perspectiva de low road, com ajustamento “por baixo”. É o tipo de flexibilidade associado às actividades não centrais da empresa, pouco intensivas em termos de conhecimento. São as actividades sub-contratadas a outras empresas, que gerem, na maior parte das vezes, apenas este tipo de flexibilidade. O emprego tende a ser precário em termos de segurança e perspectivas de futuro profissional e não resulta da opção do trabalhador, mas antes das necessidades dos mercados e a que as organizações recorrem numa espécie de perspectiva defensiva, evitando o peso dos contratos de trabalho (Cardoso, 1999). Por outro lado, a flexibilidade qualitativa segue uma perspectiva de high road, ou seja, procura mudanças com vista à qualidade do emprego, fazendo um ajustamento “por cima”. É o tipo de flexibilidade associado às actividades de maior valor acrescentado e mais intensivas em conhecimento (Kovács, 2005).
Perante a procura dos mercados, e especificamente pelas EUTT, as ETT tornaram-se as fornecedoras desta flexibilidade de recursos humanos, desenvolvendo-se nas áreas do recrutamento, selecção, processamento salarial, avaliação e formação (Burgess e Connell, 2006).
1.1 O trabalho temporário
Figura 1 – Relação triangular do Trabalho Temporário (adaptado de Gomes et al.., 2008)
A “estrutura jurídica triangular” é considerada complexa, porque, neste âmbito de prestações de um contrato comercial, se verifica uma “dualidade de empregadores” (C.E., 2006; Arrowsmith, 2006), colocando o trabalhador numa relação contratual com uma empresa (ETT), e, simultaneamente, integrado numa relação de subordinação funcional a outra empresa (EUTT).
Refira-se, no entanto, que não existem apenas desvantagens na perspectiva dos TTs. Assim, o TT permite o acesso ao mercado de emprego a muitos indivíduos, que têm preferência por uma forma não permanente, ou seja, permite retirar vínculos informais e associados a maior precariedade e incerteza que são, muitas das vezes, estabelecidos em trabalhos de cariz temporário. Os trabalhadores têm, também, a oportunidade de conhecer as hipóteses de trabalho sem agirem de forma unipessoal e conhecem maiores probabilidades de conseguirem reingressar no mercado de trabalho, podendo funcionar como transição para um posto permanente. Zijl e van Leeuwen (2004, cit. por Torka e Schyns, 2007) concluem que, na maioria dos países, o TT pode funcionar como uma espécie de “pedra de toque” para o emprego permanente, muito embora outros autores não tenham esta perspectiva optimista, defendendo que só uma reduzida percentagem dos contratos a termo (de um modo geral) se converte em contratos sem termo (Kovács, 2005).
Seguindo a perspectiva de vantagens associadas ao TT, reconhece-se que a intermediação feita pela ETT permite maiores níveis de confiança, dependendo do próprio prestígio da ETT; atenua-se a dependência económica dos TTs e melhora-se o seu desempenho nas EUTT; verifica-se, muitas das vezes, que há ganhos acima da média para a função desempenhada, embora na realidade estes ganhos sejam uma maneira de ofuscar as perdas em regalias sociais e/ou em formação e desenvolvimento (cf. Henriques, 1996). Claramente, uma das grandes vantagens para as EUTT é o facto de poderem ver providenciados postos de trabalho sem incremento de demasiados recursos em termos temporais e financeiros.
O recurso ao TT começou por ser uma forma de preencher vagas por motivo de férias ou doença de trabalhadores permanentes, sendo que hoje em dia se assiste à sua disseminação como parte da estratégia de competitividade da EUTT, ocupando cargos permanentes de forma sequencial por diversos TTs, que são substituídos facilmente pela ETT (Burgess e Connell, 2006).
Segundo a tese da dualização entre o core e a periferia, os TTs constituem um grupo homogéneo, que se encontra na periferia, e desempenham tarefas com baixas qualificações, no core estão os trabalhadores permanentes. Mas Gallie et al. (1998) contrariam esta tese, distinguindo dois tipos de TTs: os trabalhadores com contratos de duração inferior a 12 meses – considerados de curto-prazo (short-term temporary
workers); e os trabalhadores a contrato com duração de 1 e 3 anos (contract workers).
Em ambos os grupos, os TTs são jovens, sendo que os mais jovens se encontram no
contract workers e estão concentrados em actividades dos serviços públicos ou
administrativos, financeiros, ligados à educação, à saúde ou aos serviços sociais. No entanto, no que respeita aos níveis de qualificação, às oportunidades de carreira, à qualidade do emprego e à percepção da insegurança do emprego, os TTs constituem um grupo bastante heterogéneo, sendo que os “short-term temporary workers se concentram, sobretudo, em ocupações manuais pouco ou nada qualificadas”(Kovács
et al., 2006:16). No global, têm vindo a ocorrer mudanças nas próprias actividades
desempenhadas pelos TTs: inicialmente caracterizavam-se por ocupações de baixas qualificações, sendo actualmente possível encontrá-los em ocupações mais técnicas e qualificadas (Hipple e Stewart, 1996, cit. por Burgess e Connell, 2006).
Quanto à questão do género, Gallie et al. (1998) denotaram que é nas actividades de baixas qualificações que se concentram os TTs do sexo masculino, ficando a maior representação feminina nos grupos mais associados a tarefas administrativas e que exigem qualificações mais elevadas. Na realidade, é entre os TTs mulheres que as habilitações escolares também são mais elevadas. Em paralelo com o crescimento da flexibilidade das relações laborais tem-se registado um crescimento da feminização do mercado de trabalho e do peso do sector terciário/serviços. As mulheres encontram-se com grande representação em situações contratualmente instáveis, de reduzido desenvolvimento profissional e baixas remunerações (cf. Casaca, 2005b).
A flexibilidade do emprego, sendo obtida a partir de elementos de estatuto de emprego e antiguidade dentro da empresa (Michon 1987), gera a divisão entre os trabalhadores com contrato instável ou precário (onde se encontram os TTs – vítimas da flexibilidade quantitativa ou numérica) e os trabalhadores com contrato estável. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) os trabalhadores empregados por agências de TT são os primeiros, em contexto de crise económica e financeira, a perder o emprego (cf. OIT, 2009). Denota-se um afastamento entre TTs e a organização onde prestam actividade – tal verifica-se, como expectável, nos TTs de mais curto-prazo, mas igualmente nos de longo-prazo, ou como identifica Cole (1999, cit. por Burgess e Connell, 2006), os permatemps. A ideia comum é que os TTs permanecem “desligados” das empresas onde trabalham, acabando estes por verem dificultado, muitas das vezes, o acesso a formação, ao desenvolvimento de carreiras, a identificação com a própria organização, entre outros aspectos (Burgess e Connell, 2006).
relativa às condições de trabalho dos TTs2, que propõe estabelecer um princípio de não discriminação que contribua para garantir a igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores permanentes ou regulares da EUTT (C.E., 2002). Esta proposta esteve bloqueada durante seis anos no Conselho, tendo sido, em Outubro de 2008, aprovada pelo Parlamento Europeu (cf. C.U.E, 2008).
Aliás, a nível europeu, a regulamentação do TT tem-se afirmado como uma questão polémica desde que a Comissão Europeia, em 1982, propôs uma primeira directiva. As mudanças nos mercados de trabalho que se têm vindo a assistir, desde a década de 80, só têm vindo a intensificar o debate sobre flexibilidade de emprego vs.
segurança no emprego. Por exemplo, por parte dos sindicatos houve demonstração de preocupações em relação à igualdade salarial e benefícios, exposição a riscos laborais e formação e desenvolvimento de carreiras dos trabalhadores permanentes comparativamente aos TTs (cf. Arrowsmith, 2006).
1.2 Breve contextualização do trabalho temporário em Portugal
O TT é uma das formas de emprego flexível que, apesar de ser praticado na vida empresarial portuguesa desde os anos 60, apenas conheceu uma absorção normativa em 1989. A Manpower (empresa multinacional de origem norte-americana) foi a primeira ETT fundada em Portugal, em Fevereiro de 1962, e cuja actividade se inicia em Novembro do mesmo ano, surgindo em regime de franchising. Teve o seu alvará apenas em Junho de 1990 – o número 1 para a sua actividade. Até 1979 laborou sozinha, sendo que a partir de 1980 a proliferação de ETT deu origem à sua regulação (cf. Jesus, 2004). Este enquadramento legal tardio (tendo em conta que noutras sociedades ocorreu nos anos 60/70 do século XX) ajudou a alguma marginalização da actividade, pelo vazio legal que permitia que as ETT exercessem a sua actividade sem respeito por regras ou procedimentos qualitativos.
Em 1999 a duração dos contratos é aumentada, prevendo-se também a existência de formação e de questões relacionadas com saúde e protecção social. Em 2009, o diploma é contextualizado na revisão do Código do Trabalho, constituindo a Subsecção VI (Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro).
“Em meados e finais dos anos 90 assistiu-se a uma rápida expansão do TT na maioria dos países europeus” (Arrowsmith, 2006:5). Sendo que “Portugal viu um crescimento acima dos 50%, em TTs, entre 1997 e 2002” (Arrowsmith, 2006:5). Considerando o
2
contexto europeu a 12 países (a Europa dos Doze) e a distribuição de contratos de trabalho por sectores de actividade das EUTT (dados referentes ao ano de 2004) Arrowsmith (2006) coloca Portugal no grupo onde predomina a indústria transformadora (com 48% dos contratos), a par da Áustria, França e Holanda. A duração do contrato de trabalho rondava os quatro meses em média, mas sem mais informação não é possível concluir sobre as tendências da sua distribuição real. Nestas circunstâncias, inclui-se Portugal no conjunto de países que tem uma maior dispersão da duração dos contratos de TT, com uma significativa proporção de longa duração (contract workers), bem como de curto-prazo (short-term temporary workers), ou seja, nos extremos (cf. Arrowsmith, 2006). Na generalidade, e associada à curta duração dos contratos/ relação laboral, o turnover é elevado entre os TTs, “insinuando-se a precariedade da baixa posição e baixa qualidade do emprego. No entanto, uma elevada taxa de rotatividade também pode associar-se à passagem de TTs a trabalhadores permanentes” (Mitlacher, 2008: 451).
No caso concreto da Agência, acredita-se ser possível enquadrar toda esta temática. No entanto, como se caracterizam os TTs que estabelecem um contrato de trabalho com a Agência? O conhecimento específico dos seus trabalhadores pode permitir ter uma noção mais profunda sobre a forma como interagem os dois ângulos (ETT e TTs).
Capítulo 2. A Satisfação no Trabalho - Algumas Abordagens e Estudos
2.1 Satisfação como resposta dos indivíduos ao contexto organizacional
As concepções sobre a emergência de novos modelos organizacionais são, em grande medida, concebidas por oposição aos modelos racionais, como o Taylorista-Fordista ou o Burocrático. Surgiram ainda, na primeira metade do século XX, as teorias dentro da abordagem humanística, que apontavam as dimensões afectivas do factor humano na organização.
Na teoria clássica das organizações o comportamento humano era perfeitamente previsível. Assim, os indivíduos eram sempre racionais, na medida que procuravam o máximo ganho material. Só após a experiência de Elton Mayo na Wertern Electric
Company de Hawthorne (1924-1932) se compreendeu a existência da complexidade
comportamentos não perceptíveis numa visão mais tecnicista ou economicista (cf. Cardoso, 1999).
A satisfação no trabalho é uma atitude, ou emoção, importante que o indivíduo expressa em sentimentos positivos ou negativos em relação a vários aspectos do seu trabalho e do ambiente do emprego (French et al., 2008). Vários estudos procuram estabelecer uma relação causal entre a satisfação e a produtividade (estudos geralmente centrados na perspectiva do empregador) assim como, entre a satisfação e a realização pessoal (cuja focalização está na perspectiva dos trabalhadores). Os gestores cedo demonstraram o interesse pelos resultados da satisfação no desempenho dos trabalhadores. Tal temática é, igualmente, privilegiada na literatura que se veio a debruçar sobre o impacte da satisfação na produtividade, no absentismo e no turnover. É uma relação sintetizada na ideia de que quanto mais satisfeito esteja o trabalhador, maior será a sua produtividade e menor o absentismo e turnover
(Robbins, 1993). No entanto, neste capítulo interessa explorar, precisamente, a focalização na perspectiva dos trabalhadores, dando atenção aos sujeitos submetidos à avaliação.
De qualquer forma, nem uma, nem outra das “relações causa-efeito”, referidas no parágrafo anterior, se encontra empiricamente provada (cf. Vala et al., 1995). Percebe-se, igualmente, a existência de indefinições para o próprio conceito de satisfação e para a caracterização dos factores que a determinam. Alcobia (2001) categoriza o conceito em relação a perspectivas distintas: autores que se referem à satisfação no trabalho enquanto estado emocional e autores que a admitem como uma atitude em relação ao trabalho.
Independentemente da conceptualização apontada pelos diversos autores é possível distinguir-se duas abordagens: 1) uma “unidimensional”, que entende a satisfação como uma atitude generalizada em relação ao trabalho (contendo uma componente cognitiva, uma afectiva e outra comportamental); e, 2) uma “multidimensional”, que admite que “a satisfação deriva de um conjunto de factores associados ao trabalho e que é possível medir a satisfação das pessoas em relação a cada um desses factores” (Alcobia, 2001: 290).
Os modelos de explicação da satisfação foram tipificados por Vala et al. (1995) :
- Os que recorrem a “variáveis individuais”, centrando-se no conceito de discrepância entre as expectativas e a resposta da organização;
- Os que procuram “variáveis de interacção social”, cujo conceito central pode ser a comparação social, ou o processamento social da informação, ou a cultura organizacional.
Genericamente, para os autores que se baseiam nas características da função, ie, nas “variáveis de tipo situacional”, existem formas ideais de organização do trabalho (normalmente as que detêm, p.e., maior variedade de tarefas, maior autonomia no desempenho dessas tarefas) que conduzem a um aumento da satisfação (Vala et al.,
1995). Esta abordagem assenta na teoria bifactorial de Herzberg (cit. por Alcobia, 2001), em que os factores motivacionais se relacionam com o conteúdo do trabalho, afim de avaliar o seu potencial motivador. A insatisfação seria determinada pela falta ou deficiência de factores de higiene (ou de conteúdo) – os relacionados com a remuneração, políticas da organização, relações interpessoais, supervisão, condições e ambiente de trabalho. Por serem externos ao indivíduo, são considerados factores extrínsecos. São denominados de factores intrínsecos aqueles que se relacionam com o desenvolvimento pessoal e que são considerados eficazes na motivação dos indivíduos para incrementar o seu desempenho profissional. Estes últimos correspondem aos factores motivacionais (Martinez e Paraguay, 2003).
Hackman e Oldham criaram a partir daqui um modelo, que inclui uma variável mediadora entre a satisfação e as características da função – tratam-se das necessidades sentidas pelo individuo, ou seja, a importância que ele atribuí a essas características (cf. Vala et al., 1995; Alcobia, 2001).
Quando o conceito chave se reporta às características do processo de tomada de decisão está-se a relacionar a satisfação com a forma como são definidos os objectivos no trabalho – se os trabalhadores participam nas decisões. Considerando que existe associação positiva entre participação percebida e satisfação manifestada (cf. Vala et al., 1995).
Ainda nas “variáveis do tipo situacional” o conceito central pode ser as características do reforço, ou seja, o tipo de recompensas. Alguns estudos nesta perspectiva tendem a ignorar a importância dos reforços simbólicos (extrínsecos e intrínsecos). Porter e Lawler (1968; cit. por Vala et al., 1995) tentaram operacionalizar um modelo que considerasse, então, estes dois reforços.
abordagem teve maior sucesso quando procurou relacionar a satisfação com as expectativas e os valores individuais. Nesta perspectiva existem dois tipos de variáveis: as expectativas do indivíduo e a resposta dada pela organização, pressupondo-se que a satisfação resulta da diferença entre o esperado e o obtido (cf. Vala et al., 1995). Por exemplo, na teoria da discrepância apresentada por Locke (1969, 1984, cit. por Alcobia, 2001) a satisfação no trabalho é o resultado da relação entre valores e necessidades individuais e os valores conseguidos pelo desempenho adequado da função.
Nos modelos relativos à “interacção social”, cujo conceito chave é a comparação social, procura-se avaliar a “troca” do ganho/ investimento do trabalhador com o ganho/ investimento que a organização assumiu nele – nesta base encontra-se a teoria da equidade de Adams (1965, cit. por Vala et al., 1995). Há satisfação por parte do trabalhador quando o resultado desta comparação é percebido como equitativo.
A teoria do processamento social da informação de Salancick e Pfeffer (1978, cit. por Vala et al., 1995; e por Alcobia, 2001) foca-se nos processos de influência social, salientando a opinião dos outros sobre as percepções de cada um, sendo que há uma procura de adaptação das atitudes e dos comportamentos aos contextos.
Tal como a teoria anterior, também a cultura organizacional, considerando a organização como espaço de interacção entre grupo, pressupõe a existência de diversas culturas que influenciam os estados emocionais dos indivíduos. Neste caso a satisfação surge como resultado da cultura organizacional.
Segundo Robbins (1993), numa revisão da literatura, percebe-se que os aspectos mais comummente apontados que influenciam a satisfação no trabalho são:
a) A perspectiva de um trabalho desafiante – os trabalhadores tendem a preferir funções interessantes, onde hajam oportunidades de expor as suas competências, variedade de tarefas, autonomia e feedback sobre a realização dessas tarefas;
b) Recompensas adequadas – procuram sistemas de recompensas e promoção que lhes pareçam justos e de acordo com as suas expectativas, a recompensa pode não ser financeira, havendo lugar à promoção pelo acréscimo de responsabilidades ou aumento do status social;
d) Boas relações com os colegas – as pessoas esperam mais do trabalho do que apenas a realização material pelo que não é de estranhar que, a maioria dos empregados, admitam necessidades de interacção social. Vários estudos demonstram que a satisfação aumenta com boas relações com os colegas de trabalho, assim como com uma supervisão “amigável”;
e) Ajuste do indivíduo ao posto – segundo a teoria personality job fit de Holland, a satisfação individual é maior quando a personalidade do indivíduo se ajusta ao cargo.
Na literatura identifica-se um conjunto de variáveis que permitem distinguir as determinantes das consequências da satisfação no trabalho. Nas determinantes salientam-se as características da função, os sistemas de recompensa e os salários, as ferramentas e equipamentos, o conflito trabalho-família, variáveis demográficas, factores disposicionais. No segundo caso, apontam-se, geralmente, como potenciais efeitos da satisfação o desempenho ou produtividade, o comportamento de cidadania organizacional, o absentismo, o burnout, a saúde física e psicológica e a satisfação com a vida.
2.2 A perspectiva conferida por alguns estudos internacionais e nacionais
A maior parte dos estudos sobre satisfação no trabalho estão focados na qualidade do trabalho, ou seja, é dada menos atenção aos aspectos extrínsecos (como a remuneração, promoções ou segurança no emprego) (cf. Rose, 2003, cit. por Torka e Schyns, 2007).
Ainda que tenha sido apenas em relação à segurança no trabalho, Gautié (2006) apresenta resultados de um inquérito europeu que, numa escala de 1 a 6 (sendo 1 muito insatisfeito e 6 muito satisfeito), avaliou a satisfação dos trabalhadores relativamente a esse sentimento. A Áustria, a Dinamarca e a Irlanda concentraram-se nos níveis 5 e 6 (satisfeito a muito satisfeito) com 70% dos inquiridos. No total internacional não se verificou relação positiva entre os níveis de protecção no emprego e o sentimento de segurança do mesmo. Conclui-se que o sentimento de segurança em relação ao emprego prende-se mais com certas características do posto ocupado, como o tipo de contrato de trabalho (temporário ou permanente).
contratos permanentes não se dizem mais satisfeitos que os mais recentes, embora a sua probabilidade objectiva de perder o emprego seja mais baixa.
A idade revelou-se uma variável importante da satisfação com a segurança no emprego. Os trabalhadores mais insatisfeitos encontram-se nos “extremos”, correspondendo aos de menos de 35 anos (sobretudo os de menos de 25) e os mais de 55 anos. Os mais satisfeitos estão entre os 45 e 55 anos. É na classe 35-55 anos que há maior probabilidade de perda de emprego. Logo a segurança no emprego é algo muito subjectivo (Gautié, 2006).
Neste mesmo inquérito europeu, Gautié (2006) verificou que o nível de estudos (agrupado em três categorias: ensino superior, ensino secundário, ensino básico ou sem estudos) nem sempre influencia o sentimento de segurança. A conclusões diferentes chegaram Torka e Schyns (2007), num estudo que realizaram em duas empresas holandesas e que envolveu metalúrgicos de baixa e média qualificação. Os autores inferiram que a escolaridade/ formação tem um papel relevante no sentimento de segurança, isto é, os trabalhadores cujos níveis de escolaridade e qualificação são mais baixos parecem ter uma maior necessidade de segurança no emprego do que aqueles com mais “conhecimento comercializável”.
Para Gautié (2006) o género é uma variável relevante, embora não se apresente uniforme em todos os países, e, em geral, a existência de filhos no agregado diminuia a satisfação em matéria de segurança.
Assim, concluí-se que não existe ligação entre sentimento de segurança e segurança objectiva (medida para a probabilidade de perda do emprego) – o que parece um paradoxo. São as características individuais (como idade, antiguidade, género ou questões familiares) que influenciam a percepção de segurança. Sendo que a satisfação em relação à segurança no emprego não se traduz apenas numa antecipação da perda do emprego.
Segundo um estudo internacional, que avaliou a satisfação no trabalho a um nível global, pelos indivíduos que se declaram “muito satisfeitos” (cf. Rodrigues, 1995), e numa comparação de Portugal com outros países, efectivamente o nosso país revela um nível de satisfação com o trabalho muito baixo: apenas 17% dos trabalhadores se coloca no patamar “muito satisfeitos”, divergindo de países como os Estados Unidos da América (50%), Áustria (47%) ou Alemanha Ocidental (44%).
trabalhadores que consideram que tiveram oportunidade no mercado de trabalho para realizar a sua vocação. Os principais motivos de satisfação estão nos aspectos ter um “trabalho interessante” e a “proximidade a casa”. Inversamente, nos motivos de insatisfação prevalece o aspecto “fraca remuneração”.
2.3 A satisfação no trabalho e trabalho temporário - breves anotações
Forde e Slater (cit. por Burgess e Connell, 2006) conduziram estudos sobre a “força de trabalho” no Reino Unido, concluindo, ao nível da análise da satisfação, que, entre os TTs, se verificavam níveis algo elevados de insatisfação em relação ao conteúdo do trabalho realizado e ao limitado recurso à sua capacidade de iniciativa. Também Hall (cit. por Burgess e Connell, 2006), relativamente a um estudo sobre a Austrália, evidencia que, na generalidade, todos os TTs revelam menores níveis de satisfação que os restantes trabalhadores. Os dois estudos concluem que, em nenhum caso, os TTs demonstram satisfação em relação às vantagens advindas da condição de emprego flexível em que estão enquadrados, como por exemplo, conciliar os seus compromissos de trabalho e não-trabalho. Ambos os estudos se debruçaram especificamente sobre o TT e inferem que para as ETT não é possível manter estratégias que promovam o compromisso e o desempenho no trabalho.
Para Torka e Schyns (2007) a satisfação dos TTs no trabalho está ligada ao conceito de “preferência pelo TT”. Estes autores assumiram o termo “satisfação com o TT” quando se regista uma mudança de atitude de negativa para positiva (ou vice-versa) na carreira dos TTs. Esta nomenclatura surge em detrimento da “dicotomia voluntário
vs. involuntário”, ou seja, assume-se que os TTs se sentem satisfeitos se se encontrarem voluntariamente nessa condição, mesmo que o TT tenha inicialmente entrado nas suas carreiras por ausência de alternativa (como involuntário).
No caso concreto dos TTs afectos a esta Agência – será que os aspectos de maior satisfação no trabalho apontados nos estudos empíricos sobre a temática têm o mesmo peso? Torna-se relevante, deste modo, conhecer os seus níveis de satisfação.
Capítulo 3. Gestão de Carreiras e Percursos Profissionais
3.1 Carreira – algumas abordagens e conceitos
Vários autores se debruçaram sobre o conceito de “carreira”, defendendo definições nem sempre consensuais para a GRH, sendo que este assume desde significados mais burocráticos e formais (ligados à posição) aos mais abrangentes (ligados à aprendizagem e experiência ao longo da vida).
Segundo Hall (1976, cit. por Sousa, et al., 2006) o conceito de “carreira” pode, efectivamente, apresentar vários significados: carreira como sequência de funções ao longo da vida (história ou percurso profissional do individuo); carreira como sequência de experiências profissionais ao longo da vida (aspirações, concepções e atitudes do individuo); carreira como desenvolvimento profissional (sequência de promoções ao longo da actividade profissional, sem necessidade de tal ocorrer apenas numa organização); carreira como ocupação profissional (movimentos ascendentes ao longo do tempo de trabalho, sem necessidade de tal ocorrer apenas numa organização).
Considerando a carreira como um processo contínuo e evolutivo, é possível identificar-lhe fases distintas. Desde a transição da escola para o mundo do trabalho – identifica-se a primeira faidentifica-se: exploração; a identifica-segunda faidentifica-se com a procura do primeiro emprego: estabelecimento; a terceira fase, pelas promoções: desenvolvimento; a quarta fase, pelo papel de mentor ou fase de maturação; até à quinta fase, na preparação para a reforma: declínio (Schein, 1978, cit. por Sousa, et al., 2006). Greehaus e Callaman (1994, cit. por Torrington, 2008) admitem que antes da fase do estabelecimento existe, não uma, mas duas fases: 1- preparação para o trabalho, com a escolha da ocupação e 2- entrada na organização.
autores que preferem recorrer ao conceito “Desenvolvimento de Carreiras” em detrimento do conceito “Gestão de Carreiras” (cf. Sousa, et al., 2006; Torrington, 2008).
Schein (Kennedy, 1993) identifica critérios que influenciam, o que o próprio apelidou por “âncoras de carreira”. Estes critérios podem ajudar a explicar as escolhas, motivações, atitudes e valores do indivíduo para um dado percurso profissional – numa perspectiva de “carreira interna”. Schein define, assim, oito “âncoras”: competências técnico-funcionais; competências de gestão; autonomia/ independência; segurança/ estabilidade; criatividade empreendedora; vontade de servir/ dedicação a uma causa; desafio; estilo de vida.
Neste sentido mostra-se inevitável incluir o conceito de “cultura organizacional”. Schein, embora inserindo-se na “orientação funcionalista não remete a cultura para funções meramente adaptativa e superficial” (Cerdeira e Kovács, s/d:22), pois admite-se que esta tem um papel decisivo na forma como influencia a percepção do individuo sobre dada profissão ou organização e permite-lhe comparar as suas expectativas de carreira individual com a cultura organizacional. Derr (1986, cit. por Sousa, et al., 2006) adiciona à componente “cultura organizacional”, duas outras componentes: as oportunidades de carreira e as opções para o desenvolvimento de carreira – isto numa perspectiva de “carreira externa”.
Nas abordagens da literatura ao conceito de “carreira” distingue-se a carreira tradicional dos conceito de “carreira proteana” e de boundless career. A primeira, pressupõe que um indivíduo tem estabilidade profissional caso exerça actividades relacionadas com a sua profissão até à reforma e admite que a expectativa de progressão vertical, na hierarquia da empresa, está relacionada com sinais crescentes de estatuto e ganhos financeiros, ou seja, a carreira está associada à profissão. No segundo conceito, a carreira é um padrão de experiências relacionadas com o trabalho que abrange o curso da vida do trabalhador, neste caso, é o indivíduo, e não a organização, que gere as experiências em educação, formação e mudanças no campo profissional, sendo desenhada mais pelo indivíduo do que pela empresa, pode ser redireccionada para atender às necessidades de cada um. O termo deriva do deus Proteu, da mitologia grega, que possuía a capacidade de mudar de forma de acordo com a sua vontade (cf. Sousa et al., 2006; e Gomes et al., 2008). A boundless career
implica uma carreira gerida além-fronteiras.
auto-gerida ou proteana implica, pois, controlo sobre a vida com elevados níveis de autonomia, mas nem sempre há apoio das respectivas organizações. Daí que, fugindo às incertezas, muitos dos trabalhadores prefiram a carreira tradicional mais estável (Gomes et al., 2008). O conceito de “contrato psicológico” surge como um conceito conexo ao de “âncoras de carreira”, e também ele apresentado por Schein (Kennedy, 1993). Implica um conjunto de acordos não escritos (psicológicos), entre o trabalhador e a organização, e que regulam alguns dos deveres de uma parte relativamente à outra. Este contrato sofre alterações com as mudanças introduzidas pelos contratos flexíveis e pela mudança de perspectiva sobre a carreira, associadas ao processo de globalização neo-liberal e às mudanças sociais.
Numa relação de longo ou curto prazo o compromisso assumido pelo trabalhador perante a empresa é diferente – estabelecem-se relações de confiança e lealdade, na primeira situação, e não apenas interesse financeiro ou material, como é comum na segunda situação. Todavia é possível encontrar, em contratos a termo, isto é, no curto prazo, relações socio-emocionais elevadas entre trabalhador e organização, o que leva a admitir que os contratos temporários não têm inevitavelmente efeitos negativos na relação trabalhador-organização (Chambel e Castanheira, 2007). Também Lee e Johnson (1991, cit. por Torka e Schyns, 2007) concluíram que no caso dos trabalhadores com uma relação de curto prazo voluntária, o compromisso afectivo era mais forte que entre os trabalhadores permanentes.
Smithson e Lewis (2000, cit. por Torrington, 2008) apontam diferenças entre grupos de trabalhadores na percepção do “contrato psicológico” e as próprias expectativas relativamente à duração do emprego. O contrato de longo prazo pode ser visto como um “contrato psicológico relacional” e o de curto prazo como “transaccional” (Gomes et al., 2008). O contrato relacional baseia-se “na confiança interpessoal, identificação e lealdade” (DeMeuse, Bergmann e Lester, 2001, cit. por Mitlacher, 2008: 450). Quanto ao contrato transaccional apreende-se que “a obrigação da relação é curta, determinada e com orientação económica” (Kraimer, Wayne, Sparrow e Liden, 2005, cit. por Mitlacher, 2008: 449).
Para o contrato relacional ou para o transaccional a gestão de carreiras deve estar preparada para responder de acordo com as diferenças de cada um deles. No transaccional a responsabilidade da gestão reside, maioritariamente, no trabalhador, mas não se poderá descorar o papel interventivo que a GRH pode assumir para a retenção de talentos na organização e, no fundo, na renegociação do “novo contrato psicológico” (Torrington, 2008). Os vínculos sociais precisam de tempo para se desenvolver (Sennet, 1998, cit. por Rego e Pina e Cunha, 2004), o que efectivamente obriga a repensar a quebra de relações profundas entre organizações e trabalhadores (Rego e Pina e Cunha, 2004).
3.2 Trajectórias ou percursos profissionais
A evolução dos mercados de trabalho tem trazido espaço para uma acepção de carreira algo diferente e que resulta essencialmente da conjugação de duas componentes da perspectiva de “carreira externa”: por um lado, as oportunidades e, por outro lado, as opções ou interesses próprios. Esta acepção de carreira corresponde fortemente à ideia de trajectória ou percurso profissional, enquanto acumular de experiências de trabalho e aprendizagens ao longo da vida, privilegiando a responsabilidade do indivíduo, independentemente das organizações onde ocorre e até da profissão (cf. Gomes et al., 2008). Tal implica, que os próprios trabalhadores desenvolvam, implementem e monitorizem metas e estratégias profissionais, processo este que envolve um equilíbrio constante entre o desejado e o possível, entre os custos despendidos e os benefícios alcançados.
Vicent (1993, cit. por Gomes et al., 2008) sugere uma tipologia que liga o indivíduo à organização e à ocupação, identificando quatro percursos de carreira: o percurso “relógio dourado” – em que o trabalhador permanece na mesma empresa durante todo o seu percurso laboral; o percurso “migrante” – em que o trabalhador desempenha a mesma função ao longo da vida, mas em várias empresas; o percurso “serpenteante” – em que o trabalhador não desempenha a mesma função ao longo da vida e fá-lo em várias empresas; e o percurso “quebrado” – caracterizado por grande descontinuidade nas funções desempenhadas ao longo percurso laboral.
descontinuidade dos percursos profissionais, relações entre vários empregadores, períodos de desemprego, etc. (cf. Casaca, 2005b).
Kovács (2002)apresenta um modelo analítico complementar, que procura apreender, a partir de dois eixos, as trajectórias dos indivíduos no mercado de trabalho: o da estabilidade de emprego e o da qualificação. Assim, é possível identificar quatro tipos ideais de percursos: o da “flexibilidade qualificante” – situação em que a mobilidade entre empregos e a ausência de estabilidade contratual decorre de uma opção individual, estando associada a um investimento progressivo das qualificações profissionais; o da “flexibilidade precarizante”, em que a mobilidade entre empregos está relacionada com ocupações pouco qualificadas; o da “estabilidade profissional”, quando o indivíduo em causa, além de beneficiar de estabilidade contratual, exerce um trabalho variado e qualificado, tem oportunidades de aprendizagem e progressão profissional; e o da “estabilidade ameaçada”, que descreve situações em que os indivíduos gozam de um vínculo contratual estável, mas o trabalho que desenvolvem é pobre em conteúdo, pouco qualificado e são limitadas as oportunidades de valorização profissional.
Num estudo que apresenta resultados de um projecto de investigação sobre emprego flexível em Portugal, Kovács (2005) estabelece três grandes tipos de trajectórias de flexibilidade de emprego, nomeadamente: a trajectória de “flexibilidade qualificante”, a “flexibilidade precarizante transitória” e a “flexibilidade precarizante contínua”. Sendo uma tipologia ajustada ao estudo da flexibilidade não prevê percursos de estabilidade, como apresentados no parágrafo anterior, e são admitidas duas tipologias no percurso de “flexibilidade precarizante” – a “transitória”, em que a transição entre empregos para os jovens, com níveis de qualificação elevados ou médios, tende a ser pobre em conteúdo e com pouco recurso às suas qualificações. Nestes casos pretende-se “ganhar currículo”, enquanto se espera um emprego melhor. Na “flexibilidade precarizante contínua” apresenta-se mobilidade lateral intensa e involuntária. Na maioria dos casos são indivíduos de média a baixa escolaridade, não investindo na formação e tendendo à permanência em situações de baixas remunerações e elevado risco de desemprego (Kovács, 2005).
expectativas de transição/inserção”, Tipo 6 – “Percurso flexível de inserção sócio-laboral”, e Tipo 7 – “Percurso flexível de precariedade” (precariedade persistente). Para cada um destes tipos está associada uma definição que envolve as rotações de emprego, o enquadramento sócio-laboral (existência de contratos precários, vínculo ao regime de Segurança Social), as perspectivas de transição para outra situação laboral, a escolaridade, o investimento em capital educacional e qualificacional e a remuneração auferida (cf.Casaca, 2005a).
PARTE II. ESTUDO EMPÍRICO
Capitulo 1. Aspectos metodológicos
1.1 O caso para estudo
A Agência sobre a qual incide a presente investigação reúne todas as condições para aplicar o estudo de caso que se pretende. A sua escolha surge de uma preocupação pessoal, pelo contacto diário com a realidade da Agência num período de seis meses, assim como do aproveitamento de contactos privilegiados que permitiram o acesso aos TTs. Acredita-se que as conclusões a retirar deste estudo poderão permitir que a Agência consiga melhorar a gestão do potencial humano dos seus TTs.
Esta agência de TT corresponde a uma delegação integrada na zona Centro-Sul do país e abrange a área geográfica Oeste da cidade de Lisboa – muito embora, inicialmente (antes de 2002/20033) tivesse compreendido um território mais vasto. Actualmente abrange as EUTT do lado Ocidental de Lisboa compreendendo, grosso modo, as seguintes áreas: Marquês de Pombal, Avenida da Liberdade até à Praça do Comércio, Belém, Restelo até Linda-a-Velha (concelho de Oeiras e pertencente a outra delegação), Sete Rios, Praça de Espanha, Campolide, Amoreiras. Pode considerar-se, também, que a Agência é sectorial, uma vez que abrange o sector terciário (predominante na cidade de Lisboa4), com a prestação de serviços e comércio, excluindo actividades de call-center e de restauração e hotelaria, que se encontram à responsabilidade de outras delegações. Tem directamente afectos dois trabalhadores, responsáveis pelos processos de recrutamento, selecção, gestão contratual de TTs e pela área comercial (angariação e gestão de clientes/ EUTT).
O estudo é constituído por todos os TTs afectos à Agência durante os meses de Novembro e Dezembro de 2009 (estabeleceram contrato de trabalho 131 TTs). A selecção deste período deveu-se ao facto de estes corresponderem aos meses de maior volume de TTs devido à necessidade de preencher vagas que respondam às exigências que a quadra natalícia reclama. Estes “reforços de Natal” destinam-se, sobretudo, à prestação de serviços no comércio – a maior afluência de pessoas para compras obriga a reforços nas equipas de atendimento e reposição em lojas e armazéns, bem como a criação de equipas para a realização de embrulhos de Natal. Refira-se, igualmente, as substituições de férias no período próximo do Natal e Ano Novo. A Agência gere mensalmente, nestes meses de “reforços de Natal”, cerca de
3 Pela fonte da Agência não se conseguiu precisar datas, uma vez que não foi possível o acesso a dados que o
possam definir concretamente.
4
100 trabalhadores. Nos restantes meses os TTs afectos são em número inferior, aproximadamente 60 a 70 (segundo fonte interna).
A limitação a este caso relaciona-se com a necessidade de redução de custos, aproveitamento do contacto privilegiado e restrições temporais impostas (apenas se podia fazer a recolha de contactos num curto espaço de tempo). O objectivo é garantir a representatividade da problemática e não a representatividade estatística. Considera-se, ainda assim, um grau de confiança para a validação do estudo, mesmo que qualquer amostragem apenas garanta resultados aproximados (cf. Barañano, 2004).
1.2 Variáveis e indicadores
Satisfação no trabalho:
Após a exposição do quadro teórico, e afim de operacionalizar alguns dos modelos para a avaliação dos níveis de satisfação dos TTs, consideraram-se as variáveis independentes abaixo apresentadas.
Realização de expectativas intrínsecas – conseguida através de indicadores ligados às características da própria função e necessidades de desenvolvimento profissional, no fundo, o conteúdo do trabalho:
- funções desempenhadas interessantes; - autonomia no trabalho;
- oportunidades de aprendizagem e/ou formação; e, - oportunidades de promoção para evoluir na carreira.
Realização de expectativas extrínsecas – conseguida através de indicadores ligados às condições de trabalho:
- tipo de contrato (segurança relativamente ao futuro profissional); - nível de remuneração;
- relações com outros colegas em TT;
- relações com colegas com contratos permanentes; - relações com subordinados;
- relações com superiores; - relações com a sua ETT; e, - condições no local de trabalho.
Para compreender os percursos profissionais dos TTs, foram consideradas as três seguintes variáveis independentes:
- Remuneração actual;
- Percurso laboral propriamente dito; e, - Formação profissional.
Sintetizando, para a análise das variáveis “satisfação no trabalho” e “percurso profissional” recorreu-se à definição de vários indicadores, que, por sua vez, estabeleceram a “ponte” para a recolha de dados, auxiliando a construção do instrumento para essa recolha. Além das variáveis acima descritas são, igualmente, apresentadas as variáveis de controlo e os seus indicadores no quadro-resumo abaixo (Quadro 1).
1.3 Inquérito por questionário 1.3.1 Justificação da opção
O objectivo de recorrer a esta ferramenta, integrada na metodologia quantitativa para recolha de dados, justifica-se pela possibilidade que oferece de criar dados originais, seguindo o interesse de pesquisa, e por se ter conhecimento a priori sobre a escassez destes dados precisos e actualizados em fontes de informação secundárias para Portugal. Além de que, para a própria temática “satisfação no trabalho” as principais medidas concentram-se no questionário (cf. Vala et al., 1995; Alcobia, 2001).
O questionário foi auto-administrado por e-mail ou correio ordinário, mas como as taxas de resposta iniciais foram baixas (o que segundo Barañano (2004) é habitual em questionários auto-administrados), a própria pesquisadora, após o término do prazo para a recepção das respostas, procedeu à sua aplicação por telefone. O questionário auto-administrado tem como grandes vantagens, os reduzidos custos financeiros e a possibilidade de poder ser preenchido pelo próprio inquirido no local e momento mais apropriados, além da relativa rapidez. Em relação a este último aspecto, a aplicação dos questionários por entrevistadores profissionais é bastante mais rápido, no entanto, na presente investigação tal recurso não se justificaria pela reduzida dimensão da população a inquirir e pelo aumento dos custos financeiros.
No caso português, a aplicação de entrevistas via telefónica é um método recorrente nos estudos de mercado e sondagens políticas, no entanto, não tem o mesmo nível de aplicação em investigações sociais. Trata-se de um método que, comparativamente ao envio por correio ordinário, acumula a vantagem de reduzido custo e maior rapidez, embora se reconheçam desvantagens que podem afectar a capacidade de uma amostra representativa ou a qualidade das respostas. Esta mudança no procedimento de recolha dos dados primários revelou-se essencial para a sua eficácia e para o aumento da taxa de respostas.
1.3.2 Caracterização do instrumento
resultaram do questionário comum a projectos desenvolvidos no âmbito do SOCIUS, para estudar os percursos profissionais5, com as devidas adaptações ao contexto do TT.
Para analisar a satisfação recorreu-se a uma medida directa, perguntando aos próprios sujeitos qual a satisfação que sentem com dados aspectos do seu trabalho. Esta questão só foi considerada após os inquiridos avaliarem o nível de importância que atribuem a esses mesmos aspectos. A escala utilizada possuía uma unidade de medida de cinco níveis, quer para a avaliação da satisfação (em que o nível mais baixo era “nada satisfeito” e o mais elevado era “totalmente satisfeito”), quer para o nível de importância atribuída aos aspectos de trabalho (em que o nível mais baixo era “nenhuma importância” e o mais elevado era “total importância”). A análise dos percursos profissionais baseou-se nos indicadores expostos anteriormente (Quadro 1) e apresentados no questionário sob forma de diversas perguntas, cujas escalas variam entre “sim” ou “não”, e da unidade de medida de quatro níveis (ex. “muito”, “bastante”, “pouco” ou “nada”) até cinco níveis (ex. “muito”, “bastante”, “relativamente”, “pouco” ou “nada”).
1.3.3 Procedimentos
O questionário foi realizado presencialmente a cinco TTs como pré-teste - correspondendo estes a contactos privilegiados, embora a sua relação contratual não fosse estabelecida com a ETT em estudo. Neste pré-teste foi dada e solicitada a possibilidade de comentários a cada uma das questões.
Atendendo aos comentários dos inquiridos no pré-teste, aos factores ligados ao layout
referidos por Hill e Hill (2002) e ao próprio tamanho do questionário (factor relevante para aumentar taxa de resposta), considerou-se que este estava apto para ser aplicado no campo. Previu-se que a duração máxima do seu preenchimento rondasse, aproximadamente, dez minutos.
A recolha de contactos dos TTs foi possível através da base de dados de TTs da própria Agência, nomeadamente pelas pastas de arquivo em formato papel dos “TTs Activos”. Este passou por ser um procedimento corrente e realizado quase de forma diária ao longo de todo o período de recolha de dados primários, uma vez que é extremamente frequente o início de actividade de novos TTs.
5 As modalidades flexíveis de trabalho e emprego: riscos e oportunidades, coordenação: Professora Doutora Ilona
Kovács. Projecto financiado pela FCT (POCTI N.º 33042/SOC/2000); Flexibilidade de Emprego, Novas
Temporalidades de Trabalho e Relações de Género – A reconfiguração da desigualdade nos novos sectores dos
No envio do questionário foi apresentado o propósito da investigação, sublinhada a sua relevância, bem como a importância da participação do trabalhador (Anexo 2 e 3). Foi indicado um prazo máximo de duas semanas para a sua devolução, o qual foi relembrado via e-mail no fim da primeira semana (Anexo 4), com o objectivo de estimular o aumento da taxa de resposta que, normalmente, é reduzida nos questionários auto-administrados.
Importa referir que o procedimento de envio dos questionários por correio ordinário, bem como dos lembretes ao fim da primeira semana foi mantido apenas para os primeiros TTs, tendo sido alterado para a aplicação via telefone. Como referido, anteriormente, esta mudança no procedimento de recolha revelou-se essencial para a eficácia, traduzida pelo aumento da taxa de respostas.
Apesar deste ajuste de metodologia, permaneceu a necessidade de insistir com mais de um telefonema dirigido ao mesmo trabalhador. Nem sempre a receptividade foi positiva, muito embora, as recusas definitivas directas fossem, globalmente, reduzidas – apenas 6 dos TTs (4,58% do total) afirmaram que “nunca respondem a inquéritos”. As justificações dos restantes TTs, que não responderam por via telefónica, foram diversas: afirmaram já ter respondido via e-mail; pretenderam vir a responder mais tarde via e-mail; não atenderam; ou não responderam até às três tentativas de contacto.
Dos 131 TTs contactados (o total de activos no período de recolha de dados), foram registados 72 inquéritos válidos (54,96% do total de TTs), em que 37,50% foi respondido via e-mail, 5,55% via correio ordinário e os restantes via telefónica (56,94%).
Capitulo 2. Análise Empírica
2.1. Caracterização dos inquiridos
2.1.1 Perfil demográfico
No caso da relação género/ idade verifica-se o predomínio do sexo feminino na classe de idades entre 22 e 25 anos, enquanto no masculino essa classe avança, situando-se entre os 26 e os 29 anos (Figura 2).
Figura 2 – Distribuição dos TTs por classes etárias e género, por número de TTs.
2.1.2 Perfil socio-profissional
A instrução média ronda os 13 anos de escolaridade (x=13,07), verificando-se, numa grande parte dos casos, o ensino secundário completo (41.67%), seguindo-se os 16 anos de escolaridade completos (30.55% dos inquiridos). São as mulheres que apresentam mais altos níveis de escolaridade (Figura 3), representado o nível alto (pós 12.º ano de escolaridade) 30.56% do total de TTs, sendo que esse mesmo nível assume uma percentagem de 55% no caso das mulheres. Estes números convergem, sem dúvida, com a tese apresentada por Gallie et al. (1998) que defende que é entre os TTs mulheres que as habilitações escolares são mais elevadas. A maioria dos homens (62.50% dentro destes) apresenta o nível médio de escolaridade, chegando aos 27.78% do total de TTs.
